പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടു - ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തന്നെ

നിങ്ങൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒപ്പുവച്ചു, പക്ഷേ നിങ്ങളുടെ പുതിയ ജോലി ഇതുവരെ ആരംഭിച്ചിട്ടില്ല. അപ്പോൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ വിളിക്കുന്നു: കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണ്, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നു. അത് നിയമപരമായി സാധുതയുള്ളതാണോ? 2026 ഫെബ്രുവരി 12-ന്, ലിംബർഗ് ജില്ലാ കോടതി ആ ചോദ്യത്തിന് വ്യക്തമായ അതെ എന്ന് ഉത്തരം നൽകി - കൂടാതെ ഈ വിധി തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും കാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — ലിംബർഗ് ജില്ലാ കോടതി (കൻ്റോണൽ കോർട്ട് മാസ്‌ട്രിക്റ്റ്), 12 ഫെബ്രുവരി 2026

എന്താണ് സംഭവിച്ചത്?

2025 ഒക്ടോബർ 21-ന്, ഒരു തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരിയും ഏഴ് മാസത്തേക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒപ്പുവച്ചു. ആരംഭ തീയതി 2025 നവംബർ 1 ആയിരുന്നു, ഒരു മാസത്തെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ബാധകമായിരുന്നു. ഒപ്പിട്ട് ഒരു ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരി തന്റെ തൊഴിലുടമയോട് €1,000 ശമ്പള അഡ്വാൻസ് ആവശ്യപ്പെട്ടു, അത് 2025 നവംബർ 14-ന് നൽകണം - അവളുടെ വാടക നൽകുന്നതിനായി.

ഒരു കാസിനോ ആയ തൊഴിലുടമ മുൻകൂർ തുക നിരസിക്കുകയും 2025 ഒക്ടോബർ 22-ന് കരാർ വാക്കാൽ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു. 2025 ഒക്ടോബർ 27-ന് ഇത് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിച്ചു. ആ സമയത്ത്, ജീവനക്കാരി ഒരു ദിവസം പോലും ജോലി ചെയ്തിരുന്നില്ല: അവളുടെ ഉദ്ദേശിച്ച ആരംഭ തീയതിക്ക് ഇനിയും ഒരു ആഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ സമയമുണ്ടായിരുന്നു.

നിയമപരമായ ചോദ്യം: തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണോ?

തൊഴിൽ കരാർ ഇതുവരെ ആരംഭിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ആവശ്യപ്പെടാൻ കഴിയില്ലെന്ന് വാദിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരി കന്റോണൽ കോടതിയിൽ കേസ് ഫയൽ ചെയ്തു. പകരമായി, ഏഴ് മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം അവർ അവകാശപ്പെട്ടു.

കോടതി ഈ വാദം തള്ളിക്കളഞ്ഞു. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 ഉം ആർട്ടിക്കിൾ 7:676 BW ഉം പ്രകാരം, പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിൽ ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം, 'ആ കാലയളവ് ഇതുവരെ കാലഹരണപ്പെട്ടിട്ടില്ലാത്തിടത്തോളം.' തൊഴിൽ കരാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ അവസാനിപ്പിക്കൽ അനുവദിക്കുന്നതിനായി നിയമസഭ മനഃപൂർവ്വം ഈ പദപ്രയോഗം തിരഞ്ഞെടുത്തു. പ്രൊബേഷനറി കാലയളവ് വ്യക്തമായും ഇതുവരെ അവസാനിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി സാധുവായിരുന്നു.

ഒരു പരിധിയായി നല്ല തൊഴിൽദാതാവ്

നിയമപരമായി സാധുതയുള്ള ഒരു പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടൽ യാന്ത്രികമായി നിയമപരമായ ഒന്നല്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW പ്രകാരം, തൊഴിലുടമ നല്ല തൊഴിലുടമത്വത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾക്ക് വിധേയനാണ്. കരാർ ഒപ്പിടുന്ന സമയത്ത് ജീവനക്കാർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ശമ്പള അഡ്വാൻസ് അഭ്യർത്ഥിക്കാമെന്ന് തൊഴിലുടമ തന്നെ നിർദ്ദേശിച്ചിരുന്നതായി ജീവനക്കാരി വാദിച്ചു. ആ ഓഫർ ഏറ്റെടുത്തപ്പോൾ തന്നെ അവളെ പിരിച്ചുവിട്ടതിലൂടെ, തൊഴിലുടമ പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് അതിന്റെ ഉദ്ദേശിച്ച ഉദ്ദേശ്യത്തിന് പുറമെയുള്ള ഒരു ഉദ്ദേശ്യത്തിനായി ദുരുപയോഗം ചെയ്തുവെന്ന് ആരോപിക്കപ്പെടുന്നു: ജീവനക്കാരന്റെ റോളിനുള്ള അനുയോജ്യത വിലയിരുത്തൽ.

പിരിച്ചുവിടൽ നല്ല തൊഴിലുടമത്വത്തിന് വിരുദ്ധമാണെന്ന് വാദിക്കേണ്ടതിന്റെയും, മതിയായ എതിർപ്പുള്ളിടത്ത്, തെളിയിക്കേണ്ടതിന്റെയും ഭാരം വഹിക്കേണ്ടത് ജീവനക്കാരനാണ്. അവകാശങ്ങളുടെ ദുരുപയോഗം, വിവേചനം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് അസാധാരണ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയാൽ പിരിച്ചുവിടലിന് പ്രേരണ ലഭിച്ചുവെന്ന് കാണിക്കുന്ന മതിയായ വ്യക്തമായ വസ്തുതകൾ ജീവനക്കാരൻ മുന്നോട്ട് വയ്ക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ യുക്തിരഹിതമാണെന്ന് അനുഭവിച്ചതുകൊണ്ട് മാത്രം കാര്യമില്ല.

ജീവനക്കാരന്റെ ന്യായവാദം കോടതി അംഗീകരിച്ചില്ല. അത്തരമൊരു ഓഫർ നൽകിയിട്ടില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ വ്യക്തമായി നിഷേധിച്ചു. ജീവനക്കാർ സാമ്പത്തിക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു - പ്രത്യേകിച്ച് ക്യാഷ് രജിസ്റ്ററിൽ നിന്നുള്ള മോഷണം തടയുന്നതിന്. അതിനാൽ മുൻകൂർ ഒരു സാധാരണ ഓപ്ഷനായിരുന്നില്ല; പരമാവധി, അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ അവധിക്കാല ശമ്പളം നേരത്തെ നൽകിയേക്കാം.

കാസിനോയിൽ പണം മോഷ്ടിക്കുന്ന സംഭവങ്ങൾ ആവർത്തിച്ചുവരുന്ന ഒരു പ്രശ്‌നമാണെന്നും അവർ ചൂണ്ടിക്കാട്ടി. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിന് ആദ്യ ദിവസത്തിന് മുമ്പ് ഭാവിയിലെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് മുൻകൂർ തുക ആവശ്യപ്പെടുന്ന തരത്തിൽ ഗുരുതരമായ സാമ്പത്തിക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ അനുഭവിക്കുന്നുണ്ടെന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമയുടെ വീക്ഷണത്തിൽ അസ്വീകാര്യമായ ഒരു ബിസിനസ്സ് അപകടസാധ്യതയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ സന്തുലിതാവസ്ഥയും ജീവനക്കാരന്റെ മതിയായ തെളിവുകളുടെ അഭാവവും കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ നല്ല തൊഴിലുടമത്വത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് കോടതി സമ്മതിച്ചു.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നിഷേധിച്ചു

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ബദൽ അവകാശവാദവും പരാജയപ്പെട്ടു. ആർട്ടിക്കിൾ 7:671 BW ലംഘിച്ചുകൊണ്ട് അത്തരമൊരു നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ അത്തരമൊരു ലംഘനം നടന്നിട്ടില്ല. 2025 നവംബർ 3 ന് ജീവനക്കാരി പുതിയ ജോലി ആരംഭിച്ചിരുന്നു - ഉദ്ദേശിച്ച ജോലി ആരംഭിക്കുന്ന തീയതിക്ക് രണ്ട് ദിവസത്തിന് ശേഷം - അതായത് അവളുടെ യഥാർത്ഥ സാമ്പത്തിക നഷ്ടം വളരെ കുറവായിരിക്കുമെന്ന് കോടതി ചൂണ്ടിക്കാട്ടി.

തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഇത് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

ജീവനക്കാരൻ ഒരു ദിവസം ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ് ഒരു പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടൽ സാധുതയുള്ളതാണെന്ന് ഈ വിധി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. ന്യായമായ കാരണമൊന്നും ആവശ്യമില്ല - നല്ല തൊഴിൽദാതാവിന്റെ തത്വങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏതാണ്ട് പൂർണ്ണ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്.

ഹോസ്പിറ്റാലിറ്റി, റീട്ടെയിൽ, ധനകാര്യ സേവനങ്ങൾ തുടങ്ങിയ സാമ്പത്തിക സമഗ്രത നിർണായകമായ മേഖലകളിലെ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഈ വിധി വ്യക്തമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം നൽകുന്നു. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനിൽ സാമ്പത്തിക പരാധീനതയുടെ ആദ്യ സൂചനകൾ, ആ ജീവനക്കാരൻ പരിധി കടക്കുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ആവശ്യപ്പെടുന്നതിന് ന്യായീകരണമായി വർത്തിക്കും.

എന്നിരുന്നാലും ഒരു മുന്നറിയിപ്പ്: പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് തന്നെ നിയമപരമായി സാധുതയുള്ളതായിരിക്കണം. അതായത്, രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തുല്യ കാലയളവ്, നിയമപരമായ പരമാവധി പരിധി കവിയരുത് (രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള കരാറുകൾക്ക് ഒരു മാസം; രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ ഉള്ള കരാറുകൾക്ക് രണ്ട് മാസം). ഈ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് ആർട്ടിക്കിൾ 7:652(8) BW പ്രകാരം അസാധുവാണ് - കൂടാതെ ഒരു അസാധുവായ ക്ലോസ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പിരിച്ചുവിടലും ഒരുപോലെ ഫലപ്രദമല്ല.

ഇത് ജീവനക്കാർക്ക് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

ഒരു കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചെങ്കിലും ഇതുവരെ ജോലി ആരംഭിക്കാത്ത ജീവനക്കാർ ഇതിനകം തന്നെ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലാണ് - എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടലിന് ലഭിക്കുന്ന സംരക്ഷണം ഇല്ല. നിയമം സാധാരണയായി ഇത് നൽകുന്നു. വിവേചനപരമായ ഉദ്ദേശ്യം (ഗർഭധാരണം അല്ലെങ്കിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ അംഗത്വം പോലുള്ളവ) തെളിയിക്കാൻ കഴിയുകയോ പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് ദുരുപയോഗം ചെയ്തതിന് വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിലോ പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടൽ പ്രായോഗികമായി വെല്ലുവിളിക്കാനാവില്ല. ഈ ഒഴിവാക്കലുകൾക്കുള്ള തെളിവിന്റെ ഭാരം ജീവനക്കാരനിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്.

പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് ശരിയായി രൂപപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് എപ്പോഴും പരിശോധിക്കുക. അത് എഴുത്തിൽ സമ്മതിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, വളരെ ഹ്രസ്വമായ ഒരു കരാറിന് ബാധകമാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ അനുവദനീയമായ കാലയളവ് കവിയുന്നുവെങ്കിൽ, ക്ലോസ് അസാധുവാണ്. അങ്ങനെയെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനും തുടർച്ചയായ ശമ്പള പേയ്‌മെന്റും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും അവകാശപ്പെടാനും കഴിയും.

അവസാനമായി, നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം - ശമ്പള അഡ്വാൻസ് അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നത് പോലെ - തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നടപടിയെടുക്കാൻ കാരണമായേക്കാമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. നിർദ്ദിഷ്ട ക്രമീകരണങ്ങൾ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവ തൊഴിൽ കരാറിലോ അതിന്റെ അനുബന്ധത്തിലോ എഴുതി രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.

തീരുമാനം

ലിംബർഗ് ജില്ലാ കോടതി വ്യക്തമാക്കുന്നു: ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസമല്ല, തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോഴാണ് പ്രൊബേഷനറി കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പ്രൊബേഷനറി കാലയളവ് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു - ഇത് കൃത്യസമയത്ത് ചെയ്താൽ, പ്രൊബേഷനറി ക്ലോസ് ശരിയായി രൂപപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ നല്ല തൊഴിൽദാതാവിന്റെ തത്വങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW). ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തയ്യാറാക്കിയ തൊഴിൽ കരാറിന്റെയും നന്നായി പരിഗണിക്കപ്പെട്ട പ്രൊബേഷനറി ക്ലോസിന്റെയും പ്രാധാന്യം ഈ വിധി അടിവരയിടുന്നു.

പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടൽ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ തയ്യാറാക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ? നിയമം പൊതുവെ? തൊഴിൽ നിയമ വിദഗ്ദ്ധർ Law & More സഹായിക്കാൻ ഇവിടെയുണ്ട്.