പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നാൽ ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ, നോട്ടീസ് കാലാവധി കൂടാതെ, UWV യുടെ അനുമതി കൂടാതെ, കോടതി ഉത്തരവ് കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും എന്നാണ്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:676 ഇത് അനുവദിക്കുന്നു, കൂടാതെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് തന്നെ പാലിക്കേണ്ട വ്യവസ്ഥകൾ സജ്ജമാക്കുന്നു. ആ വ്യവസ്ഥകൾ കർശനമാണ്: ക്ലോസ് അസാധുവാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അതിനൊപ്പം പരാജയപ്പെടുകയും ജീവനക്കാരന് ആദ്യ ദിവസം മുതൽ പൂർണ്ണ പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷ ലഭിക്കുകയും ചെയ്യും. ക്ലോസ് എപ്പോൾ സാധുവാണ്, എങ്ങനെ അറിയിപ്പ് നൽകുന്നു, ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും എന്തെല്ലാം അവകാശങ്ങളുണ്ട്, എവിടെയാണ് പരിധികൾ സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത് എന്നിവ ഈ ലേഖനം വ്യക്തമാക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നാൽ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പരസ്പരമുള്ള ഒരു വിചാരണയാണ്. പുതിയ സഹപ്രവർത്തകൻ ജോലിക്കും ടീമിനും അനുയോജ്യനാണോ എന്ന് കാണാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമയം നൽകുന്നു, കൂടാതെ ജോലിയോ സ്ഥാപനമോ പ്രതീക്ഷിച്ചതുപോലെയല്ലെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാനുള്ള അതേ സ്വാതന്ത്ര്യവും ഇത് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സംരക്ഷണത്തിലാണ് ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അതിനുള്ള മനഃപൂർവമായ അപവാദമാണ്.

ആ ഒഴിവാക്കലിന്റെ പ്രായോഗിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ദൂരവ്യാപകമാണ്. സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഇരു കക്ഷികളും ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിക്കേണ്ടതില്ല, അതിനാൽ നോട്ടീസ് നൽകുന്ന ദിവസം കരാർ അവസാനിക്കും. സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാലോ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ മൂലമോ പിരിച്ചുവിടലിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV യുടെ മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമില്ല, കൂടാതെ നിയമപരമായ കാരണങ്ങളിലൊന്നിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടേണ്ടതില്ല. അല്ലാത്തപക്ഷം അനിവാര്യമായ ന്യായമായ പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലും ആവശ്യമില്ല. സാധാരണയായി അസുഖമുള്ള, ഗർഭിണിയായ, രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലുള്ള അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അംഗമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുന്ന, നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ വിലക്കുകൾ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ കാലയളവിലേക്ക് വ്യക്തമായി മാറ്റിവച്ചിരിക്കുന്നു.

കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് വ്യവസ്ഥ സാധുവാണെങ്കിൽ, കരാർ പ്രകാരം ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം ഉൾപ്പെടെ, തത്വത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പോലും, കരാർ പ്രകാരം ഏത് സമയത്തും നോട്ടീസ് നൽകാവുന്നതാണ്. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിന് ഒരു ദിവസത്തിന് ശേഷം നോട്ടീസ് നൽകുക എന്നതാണ് നിയമം അനുവദിക്കാത്തത്: ആ നിമിഷം മുതൽ സാധാരണ വ്യവസ്ഥ പൂർണ്ണമായും ബാധകമാകും, അനുമതിയോ കോടതി ഉത്തരവോ ഇല്ലാതെ പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണ്. ദിവസങ്ങൾ എണ്ണുന്നത് പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ട തീയതി മുതൽ അല്ല, തൊഴിൽ കരാർ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന നിമിഷം മുതൽ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നു.

ഈ ലേഖനം പ്രധാന കാര്യം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ഓരോ വശത്തുനിന്നുമുള്ള പ്രായോഗിക വിശദാംശങ്ങളിലേക്ക് രണ്ട് അനുബന്ധ ലേഖനങ്ങൾ കടന്നുപോകുന്നു: ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെയും പിരിച്ചുവിടലിനെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് , തൊഴിലുടമകൾക്ക്, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം.

ഒരു പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് എപ്പോഴാണ് സാധുവാകുന്നത്?

സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 നാല് ആവശ്യകതകൾ മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്നു, നാലെണ്ണവും പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ക്ലോസ് എഴുത്തിലൂടെ അംഗീകരിക്കണം, ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഒരേ ദൈർഘ്യമുള്ളതായിരിക്കണം, നിയമം കരാറിന്റെ കാലാവധിയിൽ ഘടിപ്പിക്കുന്ന പരമാവധി കാലയളവ് കവിയരുത്, കൂടാതെ ഒരേ ജോലിക്ക് ഒരു തുടർ കരാറിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ആകരുത്. ഡച്ച് അഭിഭാഷകർ ഇരുമ്പ് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനെക്കുറിച്ച് ഒരു കാരണത്താൽ സംസാരിക്കുന്നു: ഭാഗിക സാധുതയില്ല. ഈ പോയിന്റുകളിൽ ഏതെങ്കിലും തെറ്റായി പോകുന്ന ഒരു ക്ലോസ് പൂർണ്ണമായും അസാധുവാണ്, അതായത് ജീവനക്കാരനെ അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല, മാത്രമല്ല അധികഭാഗം ഇല്ലാതാകുന്നുവെന്ന് മാത്രമല്ല.

ഒപ്പിട്ട തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന് ബാധകമായ ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ വഴിയാണ് രേഖാമൂലമുള്ള ആവശ്യകത നിറവേറ്റുന്നത്. ഒരു വാമൊഴി കരാർ, ഒരു തൊഴിൽ പരസ്യത്തിലെ ഒരു വാചകം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഇൻകോർപ്പറേറ്റഡ് അല്ലാത്ത സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കിലെ ഒരു റഫറൻസ് എന്നിവ മതിയാകില്ല. ദൈർഘ്യത്തിന്റെ തുല്യത കൃത്യമായി അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഇതാണ്: ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസവും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രണ്ട് മാസവും അധിക മാസത്തെ മാത്രമല്ല, മുഴുവൻ ക്ലോസിനെയും അസാധുവാക്കുന്നു.

അനുവദനീയമായ പരമാവധി കാലാവധി കരാറിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലയളവുള്ള ഒരു കരാറിൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലും രണ്ട് വർഷത്തിൽ കുറവുമുള്ള ഒരു കരാറിനും, കലണ്ടർ തീയതിയുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിനും, പരമാവധി ഒരു മാസമാണ്. രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലയളവുള്ള ഒരു കരാറിനും, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്കുള്ള ഒരു കരാറിനും, പരമാവധി രണ്ട് മാസമാണ്. ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു മാസത്തെ കാലയളവ് പരമാവധി രണ്ട് മാസമായി നീട്ടാൻ കഴിയും, എന്നാൽ നിയമം വിലക്കുന്ന ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സൃഷ്ടിക്കാൻ അതിന് കഴിയില്ല.

കരാർ കാലയളവിലെ പരമാവധി പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്

നാലാമത്തെ ആവശ്യകതയാണ് പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നത്. പുതിയ കരാറിൽ വ്യത്യസ്ത കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ വ്യക്തമായി ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതേ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ഒരു ഫോളോ-ഓൺ കരാറിൽ വീണ്ടും ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അംഗീകരിക്കാൻ പാടില്ല. ജീവനക്കാരൻ അതേ ജോലി ചെയ്ത മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയെ തൊഴിലുടമ പിന്തുടർന്ന് നിയമിക്കുമ്പോഴും ഇതേ നിയന്ത്രണം ബാധകമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഏജൻസി കരാറിൽ നിന്ന് നേരിട്ടുള്ള തൊഴിലിലേക്ക് മാറിയതിന് ശേഷമോ അല്ലെങ്കിൽ അണ്ടർടേക്കിംഗ് ട്രാൻസ്ഫറിന് ശേഷമോ. ആറ് മാസത്തേക്ക് ഇതിനകം ആ സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്തിട്ടുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് രണ്ട് മാസത്തെ പുതിയ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുള്ള ഒരു സ്ഥിരം കരാർ നൽകിയാൽ സാധാരണയായി അത് സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു: ക്ലോസ് അസാധുവാണ്.

എങ്ങനെയാണ് നോട്ടീസ് നൽകുന്നത്, എന്താണ് എഴുതി വയ്ക്കേണ്ടത്

നിയമം നോട്ടീസിന് ഒരു ഫോം നിർദ്ദേശിക്കുന്നില്ല. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ വാമൊഴിയായി നൽകുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ സാധുവാണ്, വാക്കുകൾ ഉച്ചരിക്കുന്ന നിമിഷം കരാർ അവസാനിക്കും. അതുകൊണ്ടാണ് ഇരു കക്ഷികളും രേഖാമൂലമുള്ള സ്ഥിരീകരണത്തിന് നിർബന്ധം പിടിക്കേണ്ടത്: ഫലം ഉടനടിയുള്ളതും മാറ്റാനാവാത്തതുമാണ്, പിന്നീട് പുനർനിർമ്മിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരേയൊരു കാര്യം രേഖപ്പെടുത്തിയത് മാത്രമാണ്.

ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കടമ മാത്രമേയുള്ളൂ, തൊഴിലുടമകൾ മിക്കപ്പോഴും അത് ഒഴിവാക്കാറുണ്ട്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:676 പ്രകാരം, മറ്റേ കക്ഷി ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ നോട്ടീസ് നൽകുന്ന കക്ഷി രേഖാമൂലം കാരണം വ്യക്തമാക്കണം. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമ സ്വമേധയാ ഒരു കാരണം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല, മറിച്ച് അഭ്യർത്ഥിക്കുമ്പോൾ അത് നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, രാജിവയ്ക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനും ഇത് ബാധകമാണ്. ഒരു വിസമ്മതം, അല്ലെങ്കിൽ സംഭാഷണത്തിനും കത്തിനും ഇടയിൽ മാറുന്ന ഒരു കാരണം, നേരിട്ടുള്ള വേർപിരിയലിനെ ഒരു തർക്കമാക്കി മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വിശ്വസനീയമായ ഏക മാർഗമാണ്.

ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്താൽ, ഈ ക്രമം ഒരു ചെറിയ സംഭാഷണമാണ്, തുടർന്ന് അതേ ദിവസം തന്നെ ഒരു കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ ഇമെയിൽ വഴി അയയ്ക്കും. സംഭാഷണം നേരിട്ട് ആയിരിക്കണം: പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെന്ന് തുടക്കത്തിൽ തന്നെ പ്രസ്താവിക്കുക, കാരണം വസ്തുതാപരമായി നൽകുക, പിന്നീട് തെളിയിക്കാൻ കഴിയാത്ത അവ്യക്തമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഒഴിവാക്കുക. പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് അടിസ്ഥാനമാക്കി കരാർ ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ അവസാനിപ്പിച്ചതായും, ഏത് തീയതിയിൽ, എന്ത് കാരണത്താൽ, അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് എങ്ങനെ കണക്കാക്കുമെന്നും, കമ്പനി സ്വത്ത് എപ്പോൾ തിരികെ നൽകണമെന്നും സ്ഥിരീകരണത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം. പറയുന്നതും എഴുതിയതും തമ്മിലുള്ള സ്ഥിരത രണ്ടിന്റെയും വാക്കുകളേക്കാൾ പ്രധാനമാണ്.

നൽകിയിരിക്കുന്ന കാരണത്തിന് ഒരു പുതിയ ജീവിതമുണ്ടെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശവാദത്തിന് ജീവനക്കാരന് അത് ആവശ്യമാണ്, പിന്നീട് കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ പരിശോധിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, ആ സമയത്ത് രേഖപ്പെടുത്തിയ കാരണം വിലയിരുത്തലിന്റെ ആരംഭ പോയിന്റായിരിക്കും. പിന്നീട് കണ്ടുപിടിക്കുന്ന ഒരു കാരണം വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ വിലമതിക്കൂ; മാറുന്ന ഒരു കാരണം ഒന്നുമില്ലാത്തതിനേക്കാൾ മോശമാണ്.

ജീവനക്കാരന് എന്ത് അവകാശമുണ്ട്

നടപടിക്രമങ്ങളുടെ വേഗത ജീവനക്കാരനെ ഒട്ടും കുറയ്ക്കുന്നില്ല. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം മൂന്ന് അവകാശങ്ങൾ നിലനിൽക്കും, അവയിൽ ഒന്ന് കാലഹരണപ്പെട്ട ഒരു നിയമത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രായോഗികമായി പതിവായി നിഷേധിക്കപ്പെടുന്നു.

ആദ്യത്തേത്, മുകളിൽ വിവരിച്ച അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം രേഖാമൂലം നൽകുന്ന കാരണമാണ്. രണ്ടാമത്തേത് അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പാണ്. തൊഴിലുടമ അവസാന ദിവസം വരെയുള്ള ശമ്പളം, ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലെ വർദ്ധിച്ച അവധിക്കാല അലവൻസ്, വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന എന്നാൽ എടുക്കാത്ത അവധിക്കാല അവകാശത്തിന്റെ മൂല്യം എന്നിവ നൽകണം. കരാറിലോ ബാധകമായ കൂട്ടായ കരാറിലോ സമാഹരിച്ച മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ, ഒരു നിശ്ചിത വർഷാവസാന പേയ്‌മെന്റിന്റെ ആനുപാതിക ഭാഗം പോലെ, അതേ പ്രസ്താവനയിൽ തന്നെ തീർപ്പാക്കും.

മൂന്നാമത്തേത് ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റാണ് ( transievergoeding ), ഇവിടെയാണ് പൊതുവായ തെറ്റിദ്ധാരണ നിലനിൽക്കുന്നത്. Wet arbeidsmarkt in balans പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതുമുതൽ, ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ഉയർന്നുവരുന്നു. ഇനി രണ്ട് വർഷത്തെ യോഗ്യതാ കാലയളവ് ഇല്ല, അതായത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരനും തത്വത്തിൽ അതിന് അർഹതയുണ്ട്. തുക ചെറുതായിരിക്കും, കാരണം ഇത് ശമ്പളവും കരാറിന്റെ വളരെ ചെറിയ കാലയളവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്, പക്ഷേ അവകാശം നിലവിലുണ്ട്, അവധി ദിവസങ്ങൾ നൽകുന്നതിലൂടെ അത് ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നില്ല. തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അനന്തരഫലമല്ലാതെ, ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുന്നിടത്ത് ഇത് സംഭവിക്കുന്നില്ല. പേയ്‌മെന്റ് എങ്ങനെ കണക്കാക്കുന്നു എന്ന് ഡച്ച് ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിലും പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളെയും ഒഴിവാക്കലുകളെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിലെ ഒഴിവാക്കലുകളിലും വിശദീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കുറ്റകരമായ തൊഴിലില്ലായ്മയായി കണക്കാക്കില്ല, അതിനാൽ അത് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശവാദത്തെ (WW) തടയുന്നില്ല. UWV പ്രയോഗിക്കുന്ന സാധാരണ വ്യവസ്ഥകളെയാണ് ഇപ്പോഴും അവകാശവാദം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നത് : ജീവനക്കാരൻ ഇൻഷ്വർ ചെയ്തിരിക്കണം, തൊഴിലില്ലായ്മയ്ക്ക് മുമ്പുള്ള മുപ്പത്തിയാറ് ആഴ്ചകളിൽ കുറഞ്ഞത് ഇരുപത്തിയാറ് ആഴ്ചകളിലും ജോലി ചെയ്തിരിക്കണം, സ്വന്തം തെറ്റ് കാരണം തൊഴിലില്ലായ്മയ്ക്ക് കാരണമായേക്കരുത്. നിർവചനം അനുസരിച്ച് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കുറവായതിനാൽ, ആഴ്ചകളുടെ ആവശ്യകത പലപ്പോഴും നിറവേറ്റുന്നത് ഇപ്പോൾ അവസാനിച്ച ജോലിയുടെ ബലത്തിലാണ്, പകരം നേരത്തെയുള്ള ജോലിയുടെ ബലത്തിലാണ്.

UWV-യിൽ ഒരു തൊഴിലന്വേഷകനായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത് കാലതാമസമില്ലാതെ ക്ലെയിം സമർപ്പിക്കുക; അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് ശേഷം ഒരു ആഴ്ച കഴിഞ്ഞ് അപേക്ഷിക്കുന്നത് ആനുകൂല്യ ദിവസങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്താം. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണത്തിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവന അറ്റാച്ചുചെയ്യുക, കാരണം UWV അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് തൊഴിലില്ലായ്മ കുറ്റകരമാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുന്നത്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ എന്തൊക്കെയാണ് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നത്

നോട്ടീസ് നൽകാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം പിരിച്ചുവിടൽ നിയമത്തിന്റെ നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സ്വാതന്ത്ര്യമാണ്. അത് മറ്റ് നിയമ ക്രമങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സ്വാതന്ത്ര്യമല്ല. രണ്ട് പരിധികൾ കുറയാത്ത ശക്തിയോടെ ബാധകമാണ്, രണ്ടും കോടതിയിൽ പതിവായി പരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു.

ആദ്യത്തേത് വിവേചന നിരോധനമാണ്. ഡച്ച് തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണവും സിവിൽ കോഡിലെ തുല്യ പരിഗണന വ്യവസ്ഥകളും ചേർന്ന്, ലിംഗഭേദം, ഗർഭധാരണം, വംശം, ദേശീയത, മതം, വിശ്വാസം, രാഷ്ട്രീയ അഭിപ്രായം, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം, വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം, പ്രായം, നിശ്ചിതകാല, സ്ഥിരം അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ സമയ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി എന്നിവ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള കാരണങ്ങളാൽ വേർതിരിക്കുന്നത് നിരോധിക്കുന്നു. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ആ കാരണങ്ങളിലൊന്നിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കൂടാതെ പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് സാധുവാണെന്ന വസ്തുത അതിനെ സംരക്ഷിക്കുന്നില്ല.

തൊഴിലുടമകൾ കരുതുന്നതിനേക്കാൾ തെളിവുകളുടെ നിയമങ്ങൾ ഇവിടെ ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമാണ്. വിവേചനം അനുമാനിക്കാവുന്ന വസ്തുതകൾ ജീവനക്കാരൻ മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുമ്പോൾ, ഭാരം മാറുന്നു: പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധിത കാരണത്താലല്ലെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ടത് തൊഴിലുടമയാണ്. ഗർഭധാരണം പ്രഖ്യാപിച്ചതിന് ശേഷമോ രോഗനിർണയത്തിന് ശേഷമോ ജോലിയോടുള്ള അതൃപ്തി രേഖപ്പെടുത്താതെ ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, ആദ്യ പരിധി എളുപ്പത്തിൽ നിറവേറ്റപ്പെടും, കൂടാതെ ഫയലിൽ ഒന്നുമില്ലാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമ ഭാരം ഒഴിവാക്കാൻ പാടുപെടും.

രണ്ടാമത്തെ പരിധി അധികാര ദുരുപയോഗമാണ്. കക്ഷികൾക്ക് പരസ്പരം അറിയാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിലാണ് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നിലനിൽക്കുന്നത്. ഒരു ചെറിയ ജോലിക്ക് ഒരാളെ ഉപയോഗിക്കാനുള്ള സ്ഥിരമായ ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ ഒരു തൊഴിലുടമയെ നിയമിക്കുകയും പിന്നീട് പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നത്, അധികാരം നൽകിയ ഉദ്ദേശ്യത്തിന് പകരം മറ്റൊരു ഉദ്ദേശ്യത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതിനാൽ ജീവനക്കാരന് ആ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാരം തേടാം. ഇത് തെളിയിക്കാൻ വിവേചനത്തേക്കാൾ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം ഇത് നിയമന സമയത്ത് തൊഴിലുടമയുടെ ഉദ്ദേശ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, പക്ഷേ കത്തിടപാടുകളും ജോലി പരസ്യങ്ങളും ചിലപ്പോൾ ആ ഉദ്ദേശ്യം ദൃശ്യമാക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലെ രോഗം

പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിൽ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം. അസുഖ സമയത്ത് നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിനുള്ള വിലക്ക് പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിൽ ബാധകമല്ല, അതിനാൽ അസുഖ കുറിപ്പിന്റെ വസ്തുത മാത്രം പിരിച്ചുവിടലിനെ തടയുന്നില്ല.

കാരണം മറ്റൊരു കാര്യമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണം അസുഖമാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ വൈകല്യമോ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗമോ ആണെങ്കിൽ, നോട്ടീസ് നടപടിക്രമപരമായി ശരിയായിരുന്നെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്. ഈ കേസുകൾ തീരുമാനിക്കാൻ സമയക്രമം ഉപയോഗിക്കുന്നു: ഗുരുതരമായ ഒരു രോഗത്തെക്കുറിച്ച് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്ത് ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുകയും ഫയലിൽ മുൻ വിമർശനമൊന്നുമില്ലാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, കോടതികൾക്ക് ബന്ധം അനുമാനിക്കാൻ പ്രയാസമില്ല. നേരെമറിച്ച്, അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് തന്നെ അപര്യാപ്തമായ പ്രകടനം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്ത ഒരു തൊഴിലുടമ കൂടുതൽ ഉറച്ച നിലയിലാണ്. അസുഖമുള്ള ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും അസുഖമുള്ളതിനാൽ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും ഇടയിലുള്ള വ്യത്യാസം മനസ്സിൽ സൂക്ഷിക്കേണ്ടതാണ്.

പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നു: രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധി

പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കരുതുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് തൊഴിൽ തുടരുന്നതിന് നോട്ടീസ് മാറ്റിവയ്ക്കാനോ അല്ലെങ്കിൽ പകരം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ ആവശ്യപ്പെടാം ( billijke vergoeding ). ആ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ജീവനക്കാരന്റേതാണ്, പ്രായോഗികമായി പുനഃസ്ഥാപനത്തേക്കാൾ പലപ്പോഴും നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാറുണ്ട്, കാരണം ജോലി ബന്ധം വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ നന്നാക്കാൻ കഴിയൂ.

മിക്ക ക്ലെയിമുകളും കേൾക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പരാജയപ്പെടുന്നതിന്റെ കാരണമാണ് അന്തിമ കാലാവധി. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച ദിവസം മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന കോടതിയിൽ സമർപ്പിക്കണം. ഇത് കർശനമായ തരത്തിലുള്ള ഒരു പരിമിതി കാലയളവാണ്: ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ കത്ത് വഴിയോ ചർച്ചകൾ വഴിയോ ഇത് തടസ്സപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല, അത് പാസായിക്കഴിഞ്ഞാൽ ക്ലെയിം ഇല്ലാതാകും. പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ഒരു ക്ലെയിമിന് അതിന്റേതായ ഒരു സമയപരിധിയുണ്ട്: തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച ദിവസത്തിന് മൂന്ന് മാസത്തിന് ശേഷം അത് കാലഹരണപ്പെടും. പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധിത കാരണങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണെന്ന് സംശയിക്കുന്ന ആർക്കും മാസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ അല്ല, ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ ഉപദേശം തേടണം.

മിക്കപ്പോഴും വിജയിക്കുന്ന രണ്ട് വാദങ്ങളും സങ്കീർണ്ണമല്ല. ആദ്യത്തേത്, പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസ് അസാധുവായിരുന്നു എന്നതാണ്, ഇത് ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിനെ ആവശ്യമായ അനുമതിയോ കോടതി ഉത്തരവോ ഇല്ലാതെ നൽകുന്ന ഒരു സാധാരണ നോട്ടീസാക്കി മാറ്റുകയും ജീവനക്കാരന് അതേ പരിഹാരങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. രണ്ടാമത്തേത്, ക്ലോസ് സാധുവായിരുന്നു, പക്ഷേ കാരണം നിരോധിച്ചിരുന്നു എന്നതാണ്. രണ്ടും പ്രധാനമായും രേഖകളിലാണ് തീരുമാനിക്കുന്നത്, അതുകൊണ്ടാണ് രേഖാമൂലമുള്ള സ്ഥിരീകരണവും പ്രസ്താവിച്ച കാരണവും ഇരുവശത്തും വളരെയധികം പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നത്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ സ്വയം രാജിവയ്ക്കൽ

പ്രൊബേഷനറി കാലയളവ് രണ്ട് വഴികളും കുറയ്ക്കുന്നു. റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് പ്രക്രിയയിൽ നൽകിയ ജോലി, ടീം അല്ലെങ്കിൽ വാഗ്ദാനങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവ് കൂടാതെയും തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു കാരണം നൽകേണ്ടതില്ലാതെയും കരാർ ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

മാനേജരുമായി ഒരു ചെറിയ സംഭാഷണം നടത്തുകയും തുടർന്ന് കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതി വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള സ്ഥിരീകരണം നൽകുകയുമാണ് പ്രൊഫഷണൽ റൂട്ട്. വാക്കാലുള്ള രാജി നിയമപരമായി സാധുവാണ്, അതുകൊണ്ടാണ് അത് സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടത്: പിന്നീട് രാജിവച്ചതായി തർക്കിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ ഒരു രേഖയും ഇല്ലാതെ ദുർബലമായ അവസ്ഥയിലാണ്, തൊഴിലുടമയും അങ്ങനെ തന്നെ.

സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങളാണ് നിർണായക പരിഗണന. ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം മുൻകൈയെടുത്ത് രാജിവയ്ക്കുന്നത് UWV തത്വത്തിൽ കുറ്റകരമായ തൊഴിലില്ലായ്മയായി കണക്കാക്കുന്നു, അതായത് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയില്ല. തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യം പോലുള്ള അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ ആ ഫലം ​​ഒഴിവാക്കാനാകൂ, അത് തെളിയിക്കേണ്ട ഭാരം ജീവനക്കാരന്റെ പക്കലുണ്ട്. തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം മൂലമാണ് രാജി സംഭവിച്ചതെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുന്നിടത്ത് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ല. അതിനാൽ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് അടിയന്തര ഘട്ടത്തിലല്ല, അടുത്ത ജോലി മുന്നിൽ കണ്ടുകൊണ്ടുള്ള തീരുമാനമാണ്.

പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിനെ പരാജയപ്പെടുത്തുന്ന തെറ്റുകൾ

ചുരുക്കം ചില കാരണങ്ങളിൽ ഒന്നിന് കോടതി പരാജയപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് അവസാനിക്കുന്ന മിക്കവാറും എല്ലാ പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലുകളും, അവയൊന്നും വിചിത്രമല്ല.

ഏറ്റവും സാധാരണമായത് ഒരു ടെംപ്ലേറ്റ് കരാറാണ്. സ്ഥിരമായ കരാറുകൾക്കായി തയ്യാറാക്കിയ ഒരു മാതൃകാ കരാറിൽ രണ്ട് മാസത്തെ ഒരു ക്ലോസ് ഉണ്ട്, അത് ഒരു വർഷത്തെ കരാറിലേക്ക് പകർത്തിയാൽ മാത്രമേ പരമാവധി ഒരു മാസമാകൂ. ക്ലോസ് അസാധുവാണ്, പിരിച്ചുവിടൽ അതോടൊപ്പം അസാധുവാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് അവസാനിച്ചുവെന്ന് കരുതിയ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവശേഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ ഇതേ പിശകിന്റെ രണ്ടാമത്തെ പതിപ്പ് സംഭവിക്കുന്നു: അത് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള ദിവസം നൽകുന്ന അറിയിപ്പ് UWV യുടെ അനുമതിയോ കോടതിയുടെ ഉത്തരവോ ഇല്ലാതെയുള്ള ഒരു സാധാരണ അറിയിപ്പാണ്, അത് മാറ്റിവയ്ക്കാവുന്നതാണ്.

രണ്ടാമത്തേത് ആവർത്തന വ്യവസ്ഥയാണ്. ഒരു ഏജൻസി ജീവനക്കാരനെ നേരിട്ട് നിയമിക്കുമ്പോഴോ, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കുമ്പോഴോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകുമ്പോഴോ തൊഴിലുടമകൾ പതിവായി ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അംഗീകരിക്കുന്നു. പുതിയ റോളിന് മറ്റ് കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ യഥാർത്ഥത്തിൽ ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, ആ വ്യവസ്ഥ അനുവദനീയമല്ല, കാരണം ഈ ജോലിയിൽ ഈ ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇതിനകം അവസരം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ട്.

മൂന്നാമത്തേത് നീട്ടാനുള്ള ശ്രമമാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെ പോലും കരാറിലൂടെ ഒരു പ്രൊബേഷനറി കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ അസുഖം, അവധി അല്ലെങ്കിൽ അവധി സമയത്ത് അത് താൽക്കാലികമായി നിർത്തുകയുമില്ല. ഒരു മാസത്തെ പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിന്റെ മൂന്ന് ആഴ്ച രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും ഒരു മാസത്തെ പ്രൊബേഷനറി കാലയളവ് ഉണ്ട്. കൂടുതൽ സമയം ആഗ്രഹിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ കരാറിന്റെ ക്ലോസിനെക്കാൾ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ കരാറിന്റെ ദൈർഘ്യത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

നാലാമത്തേത് ഫയലിൽ നിശബ്ദത പാലിക്കുക എന്നതാണ്. ന്യായമായ പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ ആവശ്യമില്ലാത്തതിനാൽ, തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും ഒന്നും സൂക്ഷിക്കുന്നില്ല, തുടർന്ന് യഥാർത്ഥ കാരണം ഗർഭധാരണം, വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ ഇപ്പോൾ നൽകിയ പരാതി എന്നിവയാണെന്ന് ജീവനക്കാരൻ വാദിക്കുമ്പോൾ കാണിക്കാൻ ഒന്നും തന്നെയില്ല. പ്രസ്തുത പരിപാടിക്ക് മുമ്പ് നടന്ന ഒരു പ്രകടന സംഭാഷണത്തിന്റെ ഒരു തീയതിയുള്ള കുറിപ്പ് സാധാരണയായി ആ ചിത്രം പൂർണ്ണമായും മാറ്റാൻ പര്യാപ്തമാണ്.

അവസാനമായി, കരാറിന്റെ അവസാനം അതിലുള്ളതെല്ലാം യാന്ത്രികമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. രഹസ്യാത്മകത, സാധുതയുള്ള സമ്മതത്തോടെ, മത്സരരഹിതമായ അല്ലെങ്കിൽ അഭ്യർത്ഥിക്കാത്ത ക്ലോസ് പോലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനെ അതിജീവിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ള ക്ലോസുകൾ, പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷവും പ്രാബല്യത്തിൽ തുടരും. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലെ മത്സരരഹിതമായ ക്ലോസ്, കരാറിൽ അതിനെ ന്യായീകരിക്കുന്ന നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് കാരണങ്ങൾ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ, കൂടാതെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിലൂടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അതിൽ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ല. കുറച്ച് ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, അടുത്ത തൊഴിലുടമയുമായി എന്തെങ്കിലും ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ആ ക്ലോസ് പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്.

പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് പതിവായി ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ വാക്കാലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സാധുവാണോ?

അതെ. നിയമം അനുസരിച്ച് നോട്ടീസ് എഴുത്തിലൂടെ ആയിരിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ നോട്ടീസ് നൽകുന്ന നിമിഷം മുതൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കും. കാരണം രേഖാമൂലം ചോദിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, തുടർന്ന് തൊഴിലുടമ അത് നൽകണം. ആവശ്യമെങ്കിൽ അതേ ദിവസം തന്നെ ഒരു ഇമെയിലിൽ ആ സ്ഥിരീകരണം ആവശ്യപ്പെടുക: UWV കാണാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന രേഖയും പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പിന്നീടുള്ള ഏതൊരു വിലയിരുത്തലിനുമുള്ള ആരംഭ പോയിന്റുമാണ് അത്.

എന്റെ പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിൽ ഞാൻ രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

അതെ. അസുഖ സമയത്ത് നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിനുള്ള വിലക്ക് പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിൽ ബാധകമല്ല, അതിനാൽ നിങ്ങൾ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ പോലും ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. അസുഖമോ വൈകല്യമോ കാരണം നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുക എന്നതാണ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയാത്തത്, അത് നിരോധിത വിവേചനമായിരിക്കും. യഥാർത്ഥ കാരണം എന്തായിരുന്നു എന്നതാണ് എപ്പോഴും ചോദ്യം, കൂടാതെ അസുഖ റിപ്പോർട്ടിന് തൊട്ടുപിന്നാലെയുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനെ, മുൻകൂട്ടി ഫയലിൽ ഒന്നും ഇല്ലാതെ, ന്യായീകരിക്കാൻ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയാസമാണ്.

എന്റെ ആറ് മാസത്തെ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉണ്ട്, അത് അനുവദനീയമാണോ?

ഇല്ല. ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലയളവുള്ള ഒരു കരാറിൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല, കൂടാതെ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒരു ക്ലോസ് എന്തായാലും അസാധുവാണ്. നിയമപരമായി അത് ഒരിക്കലും നിലവിലില്ല, അതിനാൽ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണ പരിരക്ഷയുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് നടപ്പിലാക്കിക്കൊണ്ട് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്ന കരാറിന്റെ പരമാവധി കാലയളവിനേക്കാൾ ദൈർഘ്യമേറിയതോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനേക്കാൾ ദൈർഘ്യമേറിയ കാലയളവ് നൽകുന്നതോ ആയ ഒരു ക്ലോസിനും ഇത് ബാധകമാണ്.

എന്റെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ എന്നെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ എനിക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ടോ?

തത്വത്തിൽ അതെ, തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുത്താൽ. കരാറിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, അതിനാൽ പൂർത്തിയാക്കാൻ കുറഞ്ഞ സേവന കാലയളവ് ഇല്ല. ശമ്പളവും സേവന ദൈർഘ്യവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുന്നത് എന്നതിനാൽ, കുറച്ച് ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷമുള്ള തുക വളരെ കുറവാണ്, പക്ഷേ ഇത് നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്നും അവധിക്കാല ശമ്പളത്തിൽ നിന്നും വ്യത്യസ്തമായ ഒരു അവകാശമാണ്, കൂടാതെ അത് അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റിൽ ദൃശ്യമാകുകയും വേണം. നിങ്ങൾ സ്വയം രാജിവച്ചാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമല്ലാതെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ല.

പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിനെ എത്ര സമയം വെല്ലുവിളിക്കണം?

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസം വരെ, നോട്ടീസ് മാറ്റിവയ്ക്കുന്നതിനോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനോ ഉള്ള അഭ്യർത്ഥനയ്ക്കായി. മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ഒരു ക്ലെയിം കൊണ്ടുവരണം. ഈ കാലയളവുകൾ നീട്ടാനോ തടസ്സപ്പെടുത്താനോ കഴിയില്ല, അതിനാൽ ക്ലോസ് അസാധുവാണെന്നോ കാരണം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നതായോ നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള മറുപടിക്കായി കാത്തിരിക്കുന്നതിനുപകരം ഫയൽ വേഗത്തിൽ വിലയിരുത്തുക.

എങ്ങനെ Law and More സഹായിക്കാൻ കഴിയും

Law and More പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുകളെക്കുറിച്ചും അവയിൽ നിന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകളെക്കുറിച്ചും തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും ഉപദേശിക്കുന്നു: ഒരു ക്ലോസ് ആശ്രയിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അത് സാധുതയുള്ളതാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക, സ്ഥിരീകരണവും കാരണങ്ങളുടെ പ്രസ്താവനയും തയ്യാറാക്കുക, നിരോധിത കാരണത്താലാണോ പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന് വിലയിരുത്തുക, ബാധകമായ ഹ്രസ്വ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ നടത്തുക. വിശാലമായ ചട്ടക്കൂട് ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ കരാറുകൾ ഞങ്ങളുടെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡുകൾ. ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അവസാനിക്കാൻ പോകുകയാണെങ്കിലോ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലോ, ഞങ്ങൾ നിങ്ങളുമായി ഫയൽ നോക്കുന്നതിൽ സന്തോഷിക്കുന്നു.