ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാർക്കും പരസ്പരം അറിയാൻ കഴിയും. ജോലിയും കമ്പനിയും അവന്റെ ഇഷ്ടത്തിനനുസരിച്ചാണോ എന്ന് ജീവനക്കാരന് കാണാൻ കഴിയും, അതേസമയം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലിയ്ക്ക് അനുയോജ്യമാണോ എന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാണാൻ കഴിയും. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഇത് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഇടയാക്കും. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനുള്ളിൽ ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ? ഈ ബ്ലോഗ് ലേഖനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കേണ്ടതെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നു. ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ ആദ്യം ചർച്ച ചെയ്യും. അടുത്തതായി, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച നിയമങ്ങൾ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

നിയമപരമായ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന് പുറത്തുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകളെ അപേക്ഷിച്ച് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനുള്ളിലെ പിരിച്ചുവിടലുകൾക്ക് വ്യത്യസ്ത ആവശ്യകതകൾ ബാധകമായതിനാൽ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നുണ്ടോ എന്നത് പ്രാഥമികമായി പ്രസക്തമാണ്. നിയമം. ഒന്നാമതായി, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തുല്യമായിരിക്കണം. രണ്ടാമതായി, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കണം. ഇത് അംഗീകരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, (കൂട്ടായ) തൊഴിൽ കരാറിൽ.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ ദൈർഘ്യം

കൂടാതെ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നിയമപരമായി അനുവദനീയമായതിലും കൂടുതലായിരിക്കരുത്. ഇത് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, 6 മാസമോ അതിൽ കുറവോ ആയ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാര്യത്തിൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ബാധകമാകില്ലെന്ന് നിയമം പറയുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി 1 വർഷത്തിൽ കുറവാണെങ്കിലും 6 മാസത്തിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, പരമാവധി 1 മാസം ബാധകമാണ്. കരാർ 2 വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ അവസാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (ഉദാ. അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക്), പരമാവധി 2 മാസം ബാധകമാണ്.

ഒരേ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിലെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്

പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിന് വ്യക്തമായി വ്യത്യസ്ത കഴിവുകളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, ഒരേ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിലെ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് തത്വത്തിൽ അനുവദനീയമല്ലെന്നും നിയമത്തിൽ നിന്ന് വ്യക്തമാണ്. ഒരേ ജോലിയിൽ ഒരു പിൻഗാമിയായ തൊഴിലുടമ (ഉദാ. താൽക്കാലിക തൊഴിൽ) ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉൾപ്പെടുത്താൻ പാടില്ല. ഇതിന്റെ അനന്തരഫലം, നിയമപ്രകാരം, ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, തത്വത്തിൽ, ഒരുതവണ മാത്രമേ അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ.

പരീക്ഷണ കാലയളവ് നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല

ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ലെങ്കിൽ (ഉദാ. ഇത് അനുവദനീയമായതിലും കൂടുതൽ ദൈർഘ്യമുള്ളതിനാൽ), ഇത് അസാധുവായതും അസാധുവായതുമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഇതിനർത്ഥം പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നിലവിലില്ല. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സാധുതയ്‌ക്ക് ഇത് അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു, കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച പതിവ് നിയമ നിയമങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുക. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനേക്കാൾ കർശനമായ ആവശ്യകതകൾക്ക് ഇത് വിധേയമാണ്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനുള്ളിൽ നിരസിക്കൽ

ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മുകളിൽ വിവരിച്ച നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നുവെങ്കിൽ, കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സ്കീം ബാധകമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപരമായി ന്യായമായ ഒരു കാരണവുമില്ലാതെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനുള്ളിൽ ഏത് സമയത്തും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. തൽഫലമായി, അസുഖം ഉണ്ടായാൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഈ കേസിൽ കൂടുതൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന് അർഹതയില്ല. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു വാക്കാലുള്ള പ്രസ്താവന മതിയാകും, എന്നിരുന്നാലും ഇത് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഈ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി നടപ്പാക്കാം. ജീവനക്കാരൻ ഇതുവരെ ജോലി ആരംഭിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ ഇത് സാധ്യമാണ്. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമ വേതനം തുടരാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല, കൂടാതെ (നിർബന്ധിത സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴികെ) നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല.

പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ കാരണങ്ങൾ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, തൊഴിലുടമ ഇത് വിശദീകരിക്കണം. ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ഒരു പ്രചോദനം ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഇത് ജീവനക്കാരനും ബാധകമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പ്രേരണ രേഖാമൂലം നൽകണം.

ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശം

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അല്ലെങ്കിൽ അവൾക്ക് ഡബ്ല്യുഡബ്ല്യു ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, അയാൾക്കോ ​​അവൾക്കോ ​​മുനിസിപ്പാലിറ്റിയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സാമൂഹിക സഹായ ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. അസുഖം കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, അയാൾക്ക് അല്ലെങ്കിൽ അവൾക്ക് സിക്ക്നെസ് ബെനിഫിറ്റ്സ് ആക്റ്റ് (സീക്വെറ്റ്) പ്രകാരം ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയുണ്ട്.

വിവേചനം

എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ വിവേചനം തടയുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതിനാൽ, ലിംഗഭേദം (ഉദാ. ഗർഭം), വംശം, മതം, ഓറിയന്റേഷൻ, വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കരുത്. എന്നിരുന്നാലും, ഗർഭനിരോധന സമയത്തോ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗത്തിലോ ഉള്ള പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനുള്ളിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പൊതുവായ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അനുവദനീയമാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ വിവേചനപരമാണെങ്കിൽ, സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് ഇത് റദ്ദാക്കാം. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഇത് അഭ്യർത്ഥിക്കണം. അത്തരമൊരു അഭ്യർത്ഥന അനുവദിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധം ഉണ്ടായിരിക്കണം. കോടതി ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി വിധി പ്രസ്താവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് അസാധുവായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നതിനാൽ തൊഴിലുടമ ശമ്പളം നൽകണം. നാശനഷ്ടം നികത്താൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. റദ്ദാക്കലിനുപകരം, വിവേചനപരമായി അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാനും സാധ്യതയുണ്ട്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഗുരുതരമായ നിന്ദ തെളിയിക്കേണ്ടതില്ല.

ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ബന്ധപ്പെടുക Law & More. ഞങ്ങളുടെ അഭിഭാഷകർ തൊഴിൽ നിയമരംഗത്തെ വിദഗ്ധരാണ്, ഒപ്പം നടപടികളിൽ നിങ്ങൾക്ക് നിയമോപദേശമോ സഹായമോ നൽകുന്നതിൽ സന്തോഷമുണ്ട്. ഞങ്ങളുടെ സേവനങ്ങളെക്കുറിച്ചോ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചോ നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ? കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ സൈറ്റിലും കാണാം: പിരിച്ചുവിടൽ.