നെതർലൻഡ്‌സിലെ റിമോട്ട് ജോലിക്ക് ശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ: മോശം പ്രകടനത്തിന്റെ നിയമപരമായ തെളിവ്

റിമോട്ട് ജോലി തൊഴിലുടമകൾ പ്രകടനം നിരീക്ഷിക്കുന്ന രീതിയെ മാറ്റിമറിച്ചു. മോശം പ്രകടനത്തിന് ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഇപ്പോഴും തൊഴിലുടമകളെ കർശനമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു.

നെതർലൻഡ്‌സിൽ, മോശം പ്രകടനം വ്യക്തമായി രേഖപ്പെടുത്തുകയും നിർദ്ദിഷ്ട ഉദാഹരണങ്ങൾ സഹിതം ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുകയും വേണം. കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ന്യായമായ അവസരം നൽകണം.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ലെന്ന് അവകാശപ്പെടുന്നത് അവരുടെ കരാർ നിയമപരമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ പര്യാപ്തമല്ല.

റിമോട്ട്, ഹൈബ്രിഡ് ജോലികളിലേക്കുള്ള മാറ്റം പ്രകടന വിലയിരുത്തലിനെ കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാക്കിയിരിക്കുന്നു. മോശം പ്രകടനം യഥാർത്ഥമാണെന്നും അസുഖമോ ശരിയായ പിന്തുണയുടെ അഭാവമോ മൂലമല്ലെന്നും എല്ലാ നിയമപരമായ നടപടികളും പാലിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും തൊഴിലുടമകൾ തെളിയിക്കണം.

ശരിയായ രേഖകളും ഘടനാപരമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയും ഇല്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ക്ലെയിം കോടതിയിൽ പരാജയപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

നെതർലൻഡ്‌സിലെ മോശം പ്രകടനത്തിന്റെ നിയമപരമായ നിർവചനം

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, മറ്റ് പിരിച്ചുവിടൽ കാരണങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ പ്രത്യേക ആവശ്യകതകളോടെ പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു പ്രത്യേക നിയമപരമായ കാരണമായി മോശം പ്രകടനം പ്രവർത്തിക്കുന്നു . ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ലെന്ന് തെളിയിക്കുന്നതിന് നിയമം വ്യക്തമായ തെളിവുകളും ശരിയായ രേഖകളും ആവശ്യമാണ്.

മോശം പ്രകടനം എന്താണ്

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ സെക്ഷൻ 7:669(3)(d) പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് അംഗീകൃത കാരണമായി മോശം പ്രകടനം കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജോലി വിവരണത്തിലോ തൊഴിൽ കരാറിലോ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന ന്യായമായ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ നിങ്ങൾ തുടർച്ചയായി പരാജയപ്പെടുമ്പോഴാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം മോശം പ്രകടനത്തെ നിരവധി അളക്കാവുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളിലൂടെ നിർവചിക്കുന്നു. സ്വീകാര്യമായ ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് താഴെയുള്ള ജോലി നിങ്ങൾക്ക് നൽകാൻ കഴിയും.

പ്രതീക്ഷിച്ച സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ട് അനുഭവപ്പെടാം. സഹപ്രവർത്തകരുമായോ ക്ലയന്റുകളുമായോ സഹകരിക്കുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകാം.

നിങ്ങളുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സ്ഥാനത്തിന്റെ പ്രത്യേക ആവശ്യകതകൾക്കെതിരെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ മോശം പ്രകടനം തെളിയിക്കണം. നിങ്ങളുടെ മനോഭാവത്തെക്കുറിച്ചോ പൊതുവായ അതൃപ്തിയെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള അവ്യക്തമായ പരാതികൾ നിയമപരമായ പരിധി പാലിക്കുന്നില്ല.

നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ജോലി ചുമതലകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തമായ ഉദാഹരണങ്ങളെ വിലയിരുത്തൽ പരാമർശിക്കണം.

മോശം പ്രകടനവും ദുഷ്‌പ്രവൃത്തിയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം

മോശം പ്രകടനവും ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റവും ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ കാരണങ്ങളാണ്. ഈ വ്യത്യാസം മനസ്സിലാക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു.

ആത്മാർത്ഥമായി പരിശ്രമിച്ചിട്ടും നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ശരിയായി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ല എന്നാണ് മോശം പ്രകടനം എന്നതുകൊണ്ട് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. നിങ്ങൾ മനഃപൂർവ്വം നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുകയോ അനുചിതമായി പെരുമാറുകയോ ചെയ്യുന്ന കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ചില കഴിവുകളുടെ അഭാവം മൂലം നിങ്ങൾ സമയപരിധി പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് മോശം പ്രകടനമാണ്. ഏൽപ്പിച്ച ജോലി പൂർത്തിയാക്കാൻ നിങ്ങൾ വിസമ്മതിച്ചാൽ, അത് മോശം പെരുമാറ്റമാണ്.

നിയമ പ്രക്രിയയിൽ കാര്യമായ വ്യത്യാസമുണ്ട്. മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടലിന് രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതികളും ഒന്നിലധികം മുന്നറിയിപ്പുകളും ആവശ്യമാണ്.

ഗുരുതരമായ കേസുകളിൽ മോശം പെരുമാറ്റം ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകും. നടപടികൾ ആരംഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ കാരണങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വമേധയാ മാറാൻ കഴിയില്ല.

മോശം പ്രകടന കേസുകളിലെ സാധാരണ പിഴവുകൾ

മോശം പ്രകടനത്തിന് അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് മതിയായ രേഖകൾ ഹാജരാക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെടുന്നു. ഡച്ച് നിയമം അനുസരിച്ച്, പ്രകടന പ്രശ്‌നങ്ങളെക്കുറിച്ച് സമയബന്ധിതമായ മുന്നറിയിപ്പുകൾ ആവശ്യമാണ്, പിരിച്ചുവിടൽ ചർച്ചകളിൽ മാത്രം ഉന്നയിക്കുന്ന പരാതികളല്ല.

തൊഴിലുടമകൾക്ക് പ്രശ്‌നങ്ങൾ വ്യക്തമായി അറിയിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കാൻ കഴിയാത്തതിനാൽ, നിരവധി മോശം പ്രകടന കേസുകൾ പരാജയപ്പെടുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ഏതൊക്കെ വശങ്ങളിൽ പോരായ്മയുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിക്കണം.

"യോജിച്ചില്ല" അല്ലെങ്കിൽ "പ്രതിബദ്ധതയുടെ അഭാവം" എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ പ്രസ്താവനകൾ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല.

മറ്റൊരു സാധാരണ തെറ്റ്, അപര്യാപ്തമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ അവസരങ്ങളാണ്. പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ അസുഖമോ വൈകല്യമോ മൂലമല്ല ഉണ്ടാകുന്നതെന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടികൾ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾക്ക് ശരിയായ പിന്തുണയും പരിശീലനവും ലഭിച്ചുവെന്ന് അവർ തെളിയിക്കുകയും വേണം.

മോശം പ്രകടനം കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ നടപടിക്രമം

മോശം പ്രകടനത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് കർശനമായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കണമെന്ന് ഡച്ച് നിയമം തൊഴിലുടമകളെ നിർബന്ധിക്കുന്നു . അനിയന്ത്രിതമായ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് തൊഴിലാളികളെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് ഡോക്യുമെന്റേഷൻ, ഘടനാപരമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ അവസരങ്ങൾ, ന്യായമായ വിലയിരുത്തൽ സമയക്രമങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് ഈ പ്രക്രിയ ഊന്നൽ നൽകുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ ഘട്ടം ഘട്ടമായി

ഒരു ഘടനാപരമായ പ്രക്രിയ പിന്തുടരാതെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ദാതാവിന് നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. പ്രത്യേക പ്രകടന ആശങ്കകൾ തിരിച്ചറിയുകയും അവ നിങ്ങളെ വ്യക്തമായി അറിയിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ടാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കുന്നത്.

നിങ്ങളുടെ മോശം പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് ആദ്യം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ വാമൊഴിയായും രേഖാമൂലമായും ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകണം. ഈ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് എവിടെയാണ് വീഴ്ച സംഭവിച്ചതെന്നും എന്താണ് മാറ്റേണ്ടതെന്നും കൃത്യമായി വ്യക്തമാക്കുന്നു.

അവ്യക്തമായ വിമർശനങ്ങളെക്കാൾ മൂർത്തമായ ഉദാഹരണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം ഫീഡ്‌ബാക്ക്.

പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ നിലനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ പ്രശ്നത്തിന് കാരണമാകുന്നുണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അന്വേഷിക്കണം. അപര്യാപ്തമായ പരിശീലനം, മോശം ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ ആരോഗ്യ പ്രശ്നങ്ങൾ എന്നിവ നിങ്ങളുടെ ജോലിയെ ബാധിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് അവർ വിലയിരുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടലുമായി മുന്നോട്ടുപോകുന്നതിനുമുമ്പ് തൊഴിലുടമകൾ പിന്തുണാ നടപടികൾ നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ മറ്റ് തസ്തികകൾ നിലവിലുണ്ടോ എന്നും തൊഴിലുടമ പരിശോധിക്കണം. നിങ്ങളുടെ കഴിവുകളും യോഗ്യതകളും പൊരുത്തപ്പെടുന്ന അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളെ സ്ഥലം മാറ്റുന്നത് പരിഗണിക്കാൻ തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

കൂടുതൽ പരിശീലനം ആവശ്യമായി വന്നാലും ഈ ആവശ്യകത ബാധകമാണ്.

പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി (PIP) ആവശ്യകതകൾ

മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ കാതൽ ഒരു പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതിയാണ് . നിങ്ങൾ കൈവരിക്കേണ്ട നിർദ്ദിഷ്ടവും അളക്കാവുന്നതുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു ഘടനാപരമായ PIP നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ സൃഷ്ടിക്കണം.

PIP-യിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടണം:

• നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ: പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മെച്ചപ്പെടുത്തലുകളുടെ പ്രായോഗിക ഉദാഹരണങ്ങളുള്ള കോൺക്രീറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ
• ന്യായമായ സമയക്രമം: പുരോഗതി തെളിയിക്കാൻ നിരവധി മാസങ്ങൾ (ആഴ്ചകൾ മാത്രമല്ല)
• പിന്തുണാ നടപടികൾ: പരിശീലന സെഷനുകൾ, മെന്ററിംഗ്, അല്ലെങ്കിൽ അധിക വിഭവങ്ങൾ
• മൂല്യനിർണ്ണയ ഷെഡ്യൂൾ: നിങ്ങളുടെ പുരോഗതി അവലോകനം ചെയ്യുന്നതിനായി പതിവായി ചെക്ക്-ഇന്നുകൾ നടത്തുക.
• വ്യക്തമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ: ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാനായില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ എല്ലാ PIP മീറ്റിംഗുകളും പുരോഗതി അവലോകനങ്ങളും രേഖപ്പെടുത്തണം. കേസ് സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലേക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ ഈ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ നിർണായകമാകും.

മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ നിങ്ങൾക്ക് വിജയിക്കാനുള്ള ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു കടലാസ് പാത സൃഷ്ടിക്കുക മാത്രമല്ല.

ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെയും ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെയും പങ്ക്

പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയിലുടനീളം ശരിയായ രേഖകൾ നിങ്ങളെയും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയെയും സംരക്ഷിക്കുന്നു. എല്ലാ പ്രകടന ചർച്ചകളുടെയും മുന്നറിയിപ്പുകളുടെയും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ശ്രമങ്ങളുടെയും വിശദമായ രേഖകൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കണം.

നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ഓരോ ഫീഡ്‌ബാക്കും രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തണം. പിരിച്ചുവിടൽ കേസുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പിന്നീട് പ്രസക്തമാകുന്ന അനൗപചാരിക സംഭാഷണങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

എഴുതിയ രേഖകളിൽ തീയതികൾ, ചർച്ച ചെയ്ത പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ, അംഗീകരിച്ച പ്രവർത്തന പോയിന്റുകൾ എന്നിവ വ്യക്തമാക്കണം.

രേഖപ്പെടുത്തിയ ഏതൊരു ഫീഡ്‌ബാക്കിനും മറുപടി നൽകാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. പ്രകടന ആശങ്കകളെയും നിങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും ലഘൂകരണ സാഹചര്യങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ വീക്ഷണം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ രേഖപ്പെടുത്തണം.

ഈ സമതുലിതമായ രേഖകൾ പ്രക്രിയയിൽ നീതി പുലർത്തുന്നുവെന്ന് പ്രകടമാക്കുന്നു.

PIP കാലയളവിൽ പതിവ് പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം. ഈ അവലോകനങ്ങൾ നിശ്ചിത ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കെതിരായ നിങ്ങളുടെ പുരോഗതി ട്രാക്ക് ചെയ്യുകയും അധിക പിന്തുണ സഹായിച്ചേക്കാവുന്ന മേഖലകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്നു.

സ്ഥിരമായ രേഖകൾ ഇല്ലാതെ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവർ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചുവെന്ന് തെളിയിക്കാൻ കഴിയില്ല.

മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള സമയപരിധിയും ന്യായമായ അവസരവും

ഡച്ച് നിയമം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് കൃത്യമായ സമയപരിധി വ്യക്തമാക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ തൊഴിലുടമകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ന്യായമായ അവസരം നൽകണമെന്ന് കോടതികൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. നിരവധി മാസങ്ങൾ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന ഒരു PIP സാധാരണയായി ഉചിതമാണെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, എന്നിരുന്നാലും ഇത് നിങ്ങളുടെ റോളിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു.

സ്ഥിരമായ പുരോഗതി പ്രകടിപ്പിക്കാൻ സമയപരിധി നിങ്ങൾക്ക് മതിയായ അവസരം നൽകണം. പ്രകടന രീതികളിൽ അർത്ഥവത്തായ മാറ്റം കാണിക്കാൻ സാധാരണയായി കുറച്ച് ആഴ്ചകൾ വളരെ കുറവാണ്.

മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ഒരു ഫലം നേടുന്നതിനായി നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രക്രിയ തിരക്കുകൂട്ടാൻ കഴിയില്ല.

PIP അവസാനിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അന്തിമ പ്രകടന അവലോകനം നടത്തും. നിങ്ങൾ ആവശ്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് ഈ വിലയിരുത്തൽ നിർണ്ണയിക്കും.

നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ വേണ്ടത്ര പുരോഗതി ഉണ്ടായിട്ടില്ലെങ്കിൽ, മറ്റ് തസ്തികകളൊന്നും നിലവിലില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വഴി പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പിന്തുടരാം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ നിർദ്ദേശിക്കാം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ എല്ലാ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും മതിയായ പിന്തുണ നൽകിയിട്ടുണ്ടോ എന്നും സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി അവലോകനം ചെയ്യുന്നു. തൃപ്തികരമാണെങ്കിൽ, കോടതിക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കാവുന്നതാണ്.

പല കേസുകളും ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകളിലൂടെയാണ് പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നത്, അതിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടുന്നു, സാധാരണയായി സേവന വർഷത്തിലെ പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് എന്ന നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് തുല്യമായതോ അതിലധികമോ ആണ്.

കോടതിയിൽ മോശം പ്രകടനം തെളിയിക്കൽ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ മോശം പ്രകടനം തെളിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ കർശനമായ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട് . ജീവനക്കാരന് അവരുടെ കർത്തവ്യങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്നും പിരിച്ചുവിടലിന് അപേക്ഷിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചുവെന്നും കോടതിക്ക് വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ ആവശ്യമാണ്.

തൊഴിലുടമയുടെ തെളിവിന്റെ ബാധ്യത

നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം മോശമാണെന്ന് തെളിയിക്കാനുള്ള പൂർണ്ണ ഉത്തരവാദിത്തം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്കാണ്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ സെക്ഷൻ 7:669 (3) (d) പ്രകാരം, നിങ്ങളുടെ ജോലി വിവരണത്തിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുപോലെ നിങ്ങളുടെ റോളിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ നിങ്ങൾ സ്ഥിരമായി പരാജയപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് അവർ കാണിക്കണം.

തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ മൂന്ന് പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തിന് ആവശ്യമായ ജോലി നിങ്ങൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല.

രണ്ടാമതായി, നിങ്ങളുടെ കഴിവില്ലായ്മ അസുഖമോ വൈകല്യമോ മൂലമല്ല. മൂന്നാമതായി, തൊഴിലുടമ കൃത്യസമയത്ത് മോശം പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും ചെയ്തു.

ഈ ഓരോ പോയിന്റിനും മതിയായ തെളിവുകൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷ കോടതി നിരസിക്കും .

ദി ക്യുമുലേഷൻ ഗ്രൗണ്ട്

2020 ജനുവരി 1 മുതൽ ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(i) സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് സ്വന്തമായി അപൂർണ്ണമായ കാരണങ്ങളുടെ സംയോജനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവദിച്ചിട്ടുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന് പ്രകടനക്കുറവും തകർന്ന തൊഴിൽ ബന്ധവും. ആ ക്യുമുലേഷൻ അടിസ്ഥാനം തെളിവുകളുടെ ബാർ കുറയ്ക്കുന്നില്ല: തൊഴിലുടമ ഇപ്പോഴും അത് ആശ്രയിക്കുന്ന എല്ലാ ഘടകങ്ങളെയും സാധൂകരിക്കണം, കൂടാതെ കോടതി ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, സാധാരണ അവകാശത്തിന് പുറമേ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ അധിക പേയ്‌മെന്റ് ജീവനക്കാരന് നൽകാം. തൊഴിലുടമകൾ ഇത് ഒരു ഫാൾബാക്കായി പതിവായി ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതിനാൽ അടിസ്ഥാന കാരണങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

സമാനമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ന്യായമായ ഒരു തൊഴിലുടമയെപ്പോലെയാണ് അവർ പ്രവർത്തിച്ചതെന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കാണിക്കണം.

കോടതി വിലയിരുത്തൽ മാനദണ്ഡം

മോശം പ്രകടനം പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കുമോ എന്ന് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ കോടതി ഒന്നിലധികം ഘടകങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തിന്റെ സ്വഭാവവും നിലവാരവും, നിങ്ങളുടെ വിദ്യാഭ്യാസവും ജോലി പരിചയവും, നിങ്ങൾ എത്ര കാലമായി ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം കോടതികൾ പരിഗണിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു:

• നിങ്ങളുടെ ജോലി വിവരണത്തിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട കടമകൾ
• നിങ്ങളുടെ പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങളുടെ തരവും കാഠിന്യവും
• വിവരം ലഭിച്ചതിനു ശേഷവും പ്രകടനത്തിൽ നിങ്ങൾ എത്രത്തോളം ബുദ്ധിമുട്ടി?
• പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻ ശ്രമങ്ങൾ
• ഫീഡ്‌ബാക്ക് സ്വീകരിക്കാനും മെച്ചപ്പെടുത്താനുമുള്ള നിങ്ങളുടെ സന്നദ്ധത
• നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ ബിസിനസിന്റെ വലിപ്പവും സ്വഭാവവും

കമ്പനിക്കുള്ളിൽ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ തസ്തികയിലേക്ക് പുനർവിന്യസിക്കൽ സാധ്യമാണോ എന്നും കോടതി പരിശോധിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് ന്യായമായും മാറ്റാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണങ്ങളുണ്ടാകണമെന്നില്ല.

തെളിവുകളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളും രേഖകളും

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ വിശദമായ രേഖാമൂലമുള്ള രേഖകൾ ഹാജരാക്കണം. പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ, രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകൾ, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ മീറ്റിംഗുകളുടെ രേഖകൾ എന്നിവയാണ് മോശം പ്രകടന കേസുകളിൽ പ്രധാന തെളിവുകൾ.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകി എന്നതിന്റെ നിർണായക തെളിവായി ഒരു പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി (PIP) പ്രവർത്തിക്കുന്നു. PIP-യിൽ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രകടന ലക്ഷ്യങ്ങൾ, വ്യക്തമായ സമയപരിധികൾ, നിങ്ങൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന പിന്തുണയെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുത്തണം.

പൊതുവായതോ അവ്യക്തമായതോ ആയ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതികൾ പലപ്പോഴും നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു.

പ്രകടന പ്രശ്‌നങ്ങളും മെച്ചപ്പെടാത്തതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കിയിട്ടുണ്ടെന്ന് കാണിക്കുന്ന കത്തിടപാടുകൾ കോടതി പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഇമെയിൽ രേഖകൾ, മീറ്റിംഗ് കുറിപ്പുകൾ, ഔപചാരിക കത്തുകൾ എന്നിവയെല്ലാം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ വാദത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

ശരിയായ രേഖകൾ ഇല്ലാതെ, മോശം പ്രകടനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷകൾ കോടതി സാധാരണയായി നിരസിക്കാറുണ്ട്.

ഇതര പരിഹാരങ്ങളും ഒത്തുതീർപ്പ് ഓപ്ഷനുകളും

നെതർലാൻഡിൽ പിരിച്ചുവിടൽ തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും നീണ്ട കോടതി നടപടികൾ ഒഴിവാക്കുന്ന വഴികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാം. ഈ ബദലുകൾ പലപ്പോഴും വേഗത്തിലുള്ള ഫലങ്ങൾ നൽകുകയും സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരവും തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടെ അവരുടെ പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യാൻ ഇരു കക്ഷികളെയും അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറും പരസ്പര സമ്മതവും

കോടതി ഇടപെടലില്ലാതെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നേരിട്ടുള്ള മാർഗം ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ (vaststellingsovereenkomst) വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയും ഇരു കക്ഷികളും ഒപ്പിടുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ കരാറിൽ എല്ലാ നിബന്ധനകളും രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരും വേർപിരിയാൻ സമ്മതിക്കുമ്പോൾ ഈ സമീപനം ഫലപ്രദമാണ്. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാല ശമ്പളം, നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ, മറ്റ് കുടിശ്ശിക കാര്യങ്ങൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ വിവിധ നിബന്ധനകൾ നിങ്ങൾക്ക് ചർച്ച ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയുടെയോ (UWV) സബ്-ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെയോ അനുമതി ആവശ്യമില്ല.

കരാർ ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം വീണ്ടും ആലോചിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് 14 ദിവസത്തെ സമയമുണ്ട്. ഈ കാലയളവിൽ, ഒരു കാരണവും നൽകാതെ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ സമ്മതം പിൻവലിക്കാം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിൽ ഈ പുനഃപരിശോധനാ കാലയളവ് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കണം. അവർ അത് പരാമർശിച്ചില്ലെങ്കിൽ, കാലയളവ് സ്വയമേവ 21 ദിവസത്തേക്ക് നീട്ടപ്പെടും.

ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ സാധാരണ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. ചർച്ചാ പ്രക്രിയയിൽ നിങ്ങൾക്ക് നിയന്ത്രണം നിലനിർത്താനും നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യാനും കഴിയും.

പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും പിരിച്ചുവിടൽ നഷ്ടപരിഹാരവും

തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെയുള്ള അറിയിപ്പ് വഴിയോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയുടെ ഉത്തരവ് വഴിയോ, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 പ്രകാരമുള്ള സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് നൽകണം. ഇത് ഓരോ വർഷത്തെ സേവനത്തിനും ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് വരും, ഇത് ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ആരംഭിക്കുകയും ഭാഗിക വർഷത്തേക്ക് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ വ്യത്യസ്തമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. കരാർ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലല്ല, പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് നിയമപരമായ അവകാശമില്ല, കൂടാതെ നിങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നതെന്തും പിരിച്ചുവിടലാണ്. പ്രായോഗികമായി പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ആ ചർച്ചയ്ക്ക് അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നു, കാരണം വിഷയം കോടതിയിൽ പോയാൽ തൊഴിലുടമ കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് അതാണ്.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിൽ പലപ്പോഴും അടിസ്ഥാന പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. നിങ്ങളുടെ പ്രായം, കമ്പനിയുമായുള്ള സമയം, ഭാവിയിലെ ജോലി സാധ്യതകൾ തുടങ്ങിയ സാഹചര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിങ്ങൾക്ക് അധിക പിരിച്ചുവിടൽ ചർച്ച ചെയ്യാൻ കഴിയും.

പല ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകളിലും നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ആവശ്യകതകൾ കവിയുന്ന നഷ്ടപരിഹാര പാക്കേജുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നടപടിക്രമങ്ങളിലെ പിഴവുകൾക്കോ ​​ദുർബലമായ പ്രകടനക്കുറവ് സംബന്ധിച്ച അവകാശവാദങ്ങൾക്കോ ​​തെളിവുകൾ ലഭിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ ചർച്ചാ നിലപാട് ശക്തിപ്പെടുന്നു.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെയും വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെയും പങ്ക്

ഒത്തുതീർപ്പ് ചർച്ചകളിൽ ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ വിലപ്പെട്ട പിന്തുണ നൽകുന്നു. അവർക്ക് നിങ്ങളുടെ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ അവലോകനം ചെയ്യാനും, നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാനും, വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം ന്യായമാണോ എന്ന് ഉപദേശിക്കാനും കഴിയും.

യൂണിയൻ പ്രതിനിധികൾ പലപ്പോഴും നിങ്ങളുടെ പേരിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി നേരിട്ട് ചർച്ച നടത്തും.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ വ്യത്യസ്തമായ ഒരു പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കാര്യമായ പുനഃസംഘടനകളോ ഒന്നിലധികം പിരിച്ചുവിടലുകളോ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ അവർക്ക് അറിയിപ്പ് ലഭിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളെയും നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ട പരിഹാരങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ കൗൺസിലിന് അഭ്യർത്ഥിക്കാം.

നിങ്ങൾ ഒരു അംഗമല്ലെങ്കിൽ പോലും യൂണിയൻ പ്രതിനിധികളുമായി കൂടിയാലോചിക്കാവുന്നതാണ്, എന്നിരുന്നാലും അംഗങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി കൂടുതൽ വിപുലമായ സഹായം ലഭിക്കും.

തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയ നിയമ ഉപദേഷ്ടാക്കൾ ചർച്ചകൾക്കിടയിൽ പ്രൊഫഷണൽ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തിനായി മറ്റൊരു ഓപ്ഷൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ സംരക്ഷണവും പ്രത്യേക പരിഗണനകളും

നെതർലൻഡ്‌സിൽ വിദൂര ജോലിക്ക് ശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ നേരിടുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ആരോഗ്യസ്ഥിതി, കരാർ നില, ബദൽ റോളുകൾ, കുടിയേറ്റ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ പരിഗണിക്കേണ്ട പ്രത്യേക നിയമ പരിരക്ഷകളിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം ലഭിക്കുന്നു.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഈ ഘടകങ്ങളെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വിലയിരുത്താൻ നിർബന്ധിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് കുറഞ്ഞ പ്രകടന ക്ലെയിമുകൾ സംരക്ഷിത സാഹചര്യങ്ങളുമായി കൂടിച്ചേരുമ്പോൾ.

വൈകല്യം, ദീർഘകാല രോഗം, ന്യായമായ താമസ സൗകര്യം

വൈകല്യമോ ദീർഘകാല രോഗമോ മൂലമാണ് മോശം ഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നതെങ്കിൽ, ആദ്യം ന്യായമായ താമസ സൗകര്യം നൽകാതെ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങളുടെ കടമകൾ നിർവഹിക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നതിന് സാധ്യമായ എല്ലാ നടപടികളും സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ തെളിയിക്കണമെന്ന് ഡച്ച് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

ഇതിൽ നിങ്ങളുടെ റിമോട്ട് വർക്ക്‌സ്‌പെയ്‌സ് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കൽ, സഹായകരമായ സാങ്കേതികവിദ്യ നൽകൽ, അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ഷെഡ്യൂളുകൾ പരിഷ്‌ക്കരിക്കൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. റിമോട്ട് ജോലിക്കിടെ നിങ്ങൾക്ക് വൈകല്യം വരികയോ അസുഖം വരികയോ ചെയ്‌താൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഒരു ഒക്യുപേഷണൽ ഹെൽത്ത് ഫിസിഷ്യനുമായി ശരിയായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തണം.

താമസ സൗകര്യം അസാധ്യമാണെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ടതോ ബിസിനസിൽ അനാവശ്യമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതോ ആണെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ട ബാധ്യത തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നു. വിദൂര ജോലി താമസ സൗകര്യം ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നുവെന്ന് വെറുതെ അവകാശപ്പെടുന്നത് പര്യാപ്തമല്ല.

ന്യായമായ പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കാൻ ക്രമീകരണങ്ങൾ നിങ്ങളെ പ്രാപ്തരാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ കാണിക്കണം. അസുഖം കാരണം നിങ്ങൾ ജോലിക്ക് യോഗ്യനല്ലെങ്കിലും, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആദ്യത്തെ രണ്ട് വർഷത്തെ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിൽ നിന്ന് വിലക്കുന്നു.

ആ കാലയളവിൽ പ്രകടനത്തിലെ കുറവ് സംബന്ധിച്ച കരാർ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും, എന്നാൽ അഭ്യർത്ഥന രോഗവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രം, പ്രകടനത്തിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ അത് മൂലമല്ല അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ ഒരു പരിഹാരവും നിലവിലില്ല എന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം. പ്രകടനത്തിലെ കുറവ് സംബന്ധിച്ച പിരിച്ചുവിടലിൽ UWV-ക്ക് ഒരു പങ്കുമില്ല: രണ്ട് വർഷത്തെ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് ശേഷമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളും പിരിച്ചുവിടലുകളും മാത്രമേ ഇത് തീരുമാനിക്കൂ.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവും സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലും

നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ , UWV അനുമതിയോ വിപുലമായ രേഖകളോ ഇല്ലാതെ തന്നെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, എന്നിരുന്നാലും അത് ഇപ്പോഴും നല്ല വിശ്വാസത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കുകയും വിവേചനം കാണിക്കുകയും ചെയ്യരുത്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:652, ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറിനോ രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ ഉള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിനോ രണ്ട് മാസമായും, ആറ് മാസത്തിനും രണ്ട് വർഷത്തിനും ഇടയിലുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് ഒരു മാസമായും പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു ; ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ഉള്ള ഒരു കരാറിന് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഒരിക്കലും വഹിക്കാൻ കഴിയില്ല. കൂടുതൽ കാലയളവ് നൽകുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എല്ലാ സാധാരണ ആവശ്യകതകളും പാലിക്കേണ്ട ഒരു സാധാരണ പിരിച്ചുവിടലാണ്.

വിദൂര ജോലിക്കിടെ മോശം പ്രകടനത്തിന് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ അപൂർവമാണ്, കൂടാതെ മനഃപൂർവ്വം ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ കടുത്ത അശ്രദ്ധയോ പോലുള്ള അടിയന്തര കാരണങ്ങളുടെ തെളിവ് ആവശ്യമാണ്. മോശം പ്രകടന അളവുകൾ മാത്രം അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിന് ന്യായീകരണം നൽകൂ.

നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം വളരെ മോശമായിരുന്നുവെന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം, അതിനാൽ ഒരു നോട്ടീസ് കാലയളവിൽ പോലും ജോലിയിൽ തുടരുന്നത് ന്യായമല്ല. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ ലഭിച്ചാൽ, നിങ്ങൾക്ക് കോടതിയിൽ അതിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാം.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് തൊഴിലുടമ അടിയന്തര കാരണം നിലവിലുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കണം. മുമ്പ് മുന്നറിയിപ്പുകൾ വഴി പരിഹരിക്കപ്പെട്ടിരുന്ന മുൻകാല പ്രകടനത്തിലെ കുറവ് സാധാരണയായി ഈ മാനദണ്ഡം പാലിക്കുന്നില്ല.

പുനർവിന്യാസവും ഇതര തസ്തികകളും

ഒരു റിമോട്ട് റോളിലെ മോശം പ്രകടനത്തിന് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുമ്പ്, സ്ഥാപനത്തിലെ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്തേക്ക് നിങ്ങളെ വീണ്ടും നിയമിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അന്വേഷിക്കണം. നിങ്ങൾ റിമോട്ട് ആയി ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ പോലും ഈ ബാധ്യത ബാധകമാണ്.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പരിഗണിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ:

• സമാനമായ ശമ്പള, ഉത്തരവാദിത്ത തലങ്ങളിലുള്ള തസ്തികകൾ
• കുറഞ്ഞ അധിക പരിശീലനം ആവശ്യമുള്ള റോളുകൾ
• റിമോട്ട്, ഓഫീസ് അധിഷ്ഠിത ഒഴിവുകൾ
• മുഴുവൻ സമയ ജോലി പ്രശ്നകരമാണെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം തസ്തികകൾ

തൊഴിലുടമ ഇതരമാർഗ്ഗങ്ങൾക്കായി സജീവമായി തിരയണം, കൂടാതെ ഈ ശ്രമം രേഖപ്പെടുത്താതെ ഒന്നും ഇല്ലെന്ന് അവകാശപ്പെടാൻ കഴിയില്ല. അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവ് നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അത് സ്വീകരിക്കാൻ തയ്യാറാണെങ്കിൽ, മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി ന്യായീകരിക്കാൻ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.

അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാരുടെയും താമസത്തിന്റെയും ആഘാതം

നിങ്ങൾ നെതർലാൻഡിൽ വിദൂരമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിങ്ങളുടെ താമസാനുമതിയെ ബാധിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള മൈഗ്രന്റ് വിസയോ മറ്റ് തൊഴിൽ അധിഷ്ഠിത പെർമിറ്റോ നിങ്ങളുടെ സ്പോൺസറിംഗ് തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ നിലനിർത്തുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം, പുതിയ തൊഴിൽ കണ്ടെത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി മൂന്ന് മാസത്തെ സമയമുണ്ട് അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ നെതർലാൻഡ്‌സ് വിടണം. പിരിച്ചുവിടൽ ആനുപാതികമാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ ഡച്ച് കോടതികൾ പരിഗണിച്ചേക്കാവുന്ന അധിക സമ്മർദ്ദം ഇത് സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കുടിയേറ്റ പ്രത്യാഘാതങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം നിങ്ങളെ അറിയിക്കണം. നിങ്ങൾക്ക് EU പൗരത്വം ഉണ്ടെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നെതർലാൻഡിൽ തുടരാനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശത്തെ ബാധിക്കില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, കുടുംബാംഗങ്ങളെ കൊണ്ടുവരുന്നതിനോ തൊഴിൽ പദവിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചില ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നതിനോ ഉള്ള നിങ്ങളുടെ കഴിവിനെ ഇത് ബാധിച്ചേക്കാം.

പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷമുള്ള അവകാശങ്ങളും പരിണതഫലങ്ങളും

നെതർലാൻഡിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ , സാമ്പത്തിക സഹായം, തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാനുള്ള അവകാശം എന്നിവ സംബന്ധിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക നിയമ പരിരക്ഷകളുണ്ട് . ഈ അവകാശങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് പരിവർത്തനത്തിലൂടെ സഞ്ചരിക്കാനും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അവരുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനും നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു.

അറിയിപ്പ് കാലയളവും നിയമപരമായ ആവശ്യകതകളും

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ശരിയായ അറിയിപ്പ് നൽകണം. നിങ്ങൾ കമ്പനിയിൽ എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്.

നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥിരം കരാർ ഉണ്ടായിരിക്കുകയും അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെ ജോലി ചെയ്തിട്ടുമുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഒരു മാസത്തെ അറിയിപ്പ് നൽകണം. ഓരോ അഞ്ച് വർഷത്തെ സേവനത്തിനും നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഒരു മാസം വീതം വർദ്ധിക്കുന്നു, പരമാവധി നാല് മാസം വരെ.

അറിയിപ്പ് കാലയളവിൽ നിങ്ങൾക്ക് മുഴുവൻ ശമ്പളവും തുടർന്നും ലഭിക്കും. ഈ സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ ശമ്പളമോ ആനുകൂല്യങ്ങളോ കുറയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഗുരുതരമായ പെരുമാറ്റദൂഷ്യം പോലുള്ള അടിയന്തര കാരണങ്ങളാൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ , അവർ ഒരു നോട്ടീസ് കാലയളവ് നൽകേണ്ടതില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കാൻ തക്കവിധം പെരുമാറ്റദൂഷ്യം ഗുരുതരമായിരുന്നുവെന്ന് അവർ തെളിയിക്കണം.

തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശം

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി (UWV) വഴി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കാം. പുതിയ തൊഴിൽ അന്വേഷിക്കുമ്പോൾ UWV സാമ്പത്തിക സഹായം നൽകുന്നു.

ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിൽ കാലതാമസം ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നിങ്ങൾ തൊഴിലില്ലാത്തവനായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം. നിങ്ങളുടെ ആനുകൂല്യ തുക നിങ്ങളുടെ മുൻ ശമ്പളത്തെയും നിങ്ങൾ എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തു എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

സാധാരണയായി ആദ്യത്തെ രണ്ട് മാസത്തേക്ക് നിങ്ങളുടെ അവസാനത്തെ ദിവസ വേതനത്തിന്റെ 75 ശതമാനവും പിന്നീട് 70 ശതമാനവും ലഭിക്കും. ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ ദൈർഘ്യം നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ചരിത്രത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, പരമാവധി 24 മാസം.

അടിയന്തര കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടാലോ അല്ലെങ്കിൽ സ്വമേധയാ രാജിവച്ചാലോ UWV നിങ്ങളുടെ അപേക്ഷ നിരസിച്ചേക്കാം. നിങ്ങളുടെ ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടതിന് നിങ്ങൾ ഉത്തരവാദിയാണോ എന്ന് അവർ വിലയിരുത്തും.

തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകലും എതിർക്കലും

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ തെറ്റാണെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, അതിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട് . പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ അപ്പീൽ സമർപ്പിക്കണം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സാധുവായ കാരണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നോ എന്നും ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും കോടതി പരിശോധിക്കും. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മതിയായ നിയമപരമായ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതിരിക്കുമ്പോഴോ ആവശ്യമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുമ്പോഴോ ആണ് തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നത്.

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ തെറ്റാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുകയോ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയോ ചെയ്യാം. പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള കത്തിടപാടുകൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ നിങ്ങളുടെ കേസിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന തെളിവുകൾ നിങ്ങൾ ശേഖരിക്കണം.

അപ്പീൽ പ്രക്രിയയിൽ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാനും നിങ്ങളുടെ അവകാശവാദം ശക്തിപ്പെടുത്താനും നിയമപരമായ പ്രാതിനിധ്യം നിങ്ങളെ സഹായിക്കും.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമം അനുസരിച്ച്, മോശം പ്രകടനത്തിന് റിമോട്ട് തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, രേഖപ്പെടുത്തിയ തെളിവുകളും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ അവസരങ്ങളും ഉൾപ്പെടെ കർശനമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ തൊഴിലുടമകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച് ഓൺ-സൈറ്റ് ജീവനക്കാരുടേതിന് സമാനമായ നിയമപരമായ പരിരക്ഷകൾ റിമോട്ട് ജീവനക്കാർക്കും ഉണ്ട്.