അതിർത്തി കടന്നുള്ള വിദൂര ജോലിയും ടെലിവർക്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള EU ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാറും: നെതർലാൻഡിലെ തൊഴിലുടമകൾ അറിയേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

ആന്റ്‌വെർപ്പിൽ നിന്നോ പോളണ്ടിലെ അവളുടെ മാതാപിതാക്കളുടെ വീട്ടിൽ നിന്നോ ആഴ്ചയിൽ രണ്ട് ദിവസം ജോലി ചെയ്യാൻ ഒരു ജീവനക്കാരി ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അതൊരു ഷെഡ്യൂളിംഗ് കാര്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. അതല്ല: അതിർത്തി കടന്നുള്ള വിദൂര ജോലി ഒരേസമയം മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത നിയമവ്യവസ്ഥകളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, കൂടാതെ മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത രാജ്യങ്ങൾക്ക് ഓരോന്നിനും ഒരു ക്ലെയിം ഉണ്ടായിരിക്കാം. ശരിയായ ക്രമത്തിൽ ചോദ്യത്തിലൂടെ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കാം, അതിർത്തി കടന്നുള്ള ടെലിവർക്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള EU ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാർ എന്ത് ചെയ്യുന്നു, എന്ത് പരിഹരിക്കുന്നില്ല, അതെ എന്ന് പറയുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്തെല്ലാം ഫയലുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം എന്നിവ ഈ ലേഖനം വിവരിക്കുന്നു.

മൂന്ന് ചോദ്യങ്ങൾ, മൂന്ന് സാധ്യമായ ഉത്തരങ്ങൾ, മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത രാജ്യങ്ങൾ

ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റ് അതിർത്തി കടന്നുള്ള വിദൂര ജോലിയെ ഒരു ചോദ്യമായി കണക്കാക്കുന്നതാണ്. ഇത് മൂന്ന് ചോദ്യങ്ങളാണ്, വ്യത്യസ്ത ഉപകരണങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുകയും സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു:

• ഏത് രാജ്യത്തെ സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംവിധാനം ജീവനക്കാരനെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു? ബൈനറി, തത്വത്തിൽ കൃത്യമായി ഒരു ഉത്തരം.
• ഏത് രാജ്യത്തിന്റേതാണ്? തൊഴിൽ നിയമം ബന്ധത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്? ബൈനറി അല്ല: തിരഞ്ഞെടുത്ത ഒരു നിയമം ബാധകമാകുമ്പോൾ മറ്റൊരു രാജ്യത്തിന്റെ നിർബന്ധിത നിയമങ്ങൾ അതിന്റെ ചില ഭാഗങ്ങളെ മറികടക്കുന്നു.
• ജീവനക്കാരന് എവിടെയാണ് നികുതി ചുമത്തുന്നത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നികുതി നൽകേണ്ട സാന്നിധ്യം ലഭിക്കുമോ? രണ്ട് ചോദ്യങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെ വെളിപ്പെടുത്തലാണ് മറന്നുപോകുന്നത്.

ബെൽജിയത്തിൽ താമസിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ഒരു ഡച്ച് കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു, മൂന്ന് ദിവസം വീട്ടിൽ നിന്നും രണ്ട് ദിവസം അകത്തും ജോലി ചെയ്യുന്നു. Eindhoven, നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഇൻഷ്വർ ചെയ്യപ്പെടാം, ബെൽജിയൻ നിർബന്ധിത തൊഴിൽ നിയമത്താൽ സംരക്ഷിക്കപ്പെടുകയും ഓരോന്നിലും ഭാഗികമായി നികുതി ചുമത്തുകയും ചെയ്യാം; ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം അതിർത്തി കടന്നുള്ള തൊഴിൽ നിയമം ആ പാളികൾ എങ്ങനെ പ്രതിപ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നു. രൂപകൽപ്പന ചെയ്തതുപോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സിസ്റ്റമാണിത്.

സാമൂഹിക സുരക്ഷ ആദ്യം

ഇവിടെ തുടങ്ങുക: ഉത്തരം ഏറ്റവും വൃത്തിയുള്ളതാണ്, അത് പേപ്പർവർക്കിനെ നയിക്കുന്നു. EU, EEA, സ്വിറ്റ്സർലൻഡ് എന്നിവയ്ക്കുള്ളിൽ, റെഗുലേഷൻ 883/2004 ദേശീയ സംവിധാനങ്ങളെ ഏകോപിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് യോജിപ്പിക്കുന്നില്ല; അത് വിഹിതം നൽകുന്നു.

ഒരു സമയം ഒരു സിസ്റ്റം

ആർട്ടിക്കിൾ 883/2004 ലെ ഭരണ തത്വം 11 പ്രകാരം, ഒരു വ്യക്തി ഒരൊറ്റ അംഗരാജ്യത്തിന്റെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് മാത്രമേ വിധേയമാകൂ. സ്ഥിരസ്ഥിതി നിയമം lex loci laboris ആണ് : നിങ്ങൾ എവിടെയാണ് താമസിക്കുന്നതെന്നോ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ എവിടെയാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നതെന്നോ പരിഗണിക്കാതെ, നിങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നിടത്ത് നിങ്ങൾക്ക് ഇൻഷ്വർ ചെയ്യപ്പെടും. ജർമ്മനിയിൽ താമസിക്കുന്ന ഒരു ഡച്ച് ഓഫീസിൽ പൂർണ്ണമായും ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് നെതർലാൻഡിൽ ഇൻഷ്വർ ചെയ്യപ്പെടും.

രണ്ടോ അതിലധികമോ അംഗരാജ്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുക

റിമോട്ട് ജോലി ലളിതമായ കേസും കലയും ലംഘിക്കുന്നു. റെഗുലേഷൻ 883/2004 ലെ 13 ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ രണ്ടോ അതിലധികമോ അംഗരാജ്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ, ജോലിയുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം താമസിക്കുന്ന സംസ്ഥാനത്ത് നടക്കുന്നുണ്ടോ എന്നതാണ് പരിശോധന. ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം. റെഗുലേഷൻ 987/2009 ലെ 14 ആ പരിധി തുടർന്നുള്ള പന്ത്രണ്ട് മാസങ്ങളിൽ വിലയിരുത്തിയ ജോലി സമയത്തിന്റെയോ വേതനത്തിന്റെയോ 25% ആണ്.

• താമസിക്കുന്ന സംസ്ഥാനത്ത് 25% ൽ താഴെ: തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത ഓഫീസ് ഉള്ളിടത്ത് ജീവനക്കാരൻ ഇൻഷ്വർ ചെയ്ത നിലയിൽ തുടരും. ഒരു ഡച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, ഡച്ച് സാമൂഹിക സുരക്ഷ തുടരുന്നു.
• 25% അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ: യോഗ്യത താമസസ്ഥലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, ഡച്ച് തൊഴിലുടമ അവിടെ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ആ രാജ്യത്തിന്റെ നിരക്കിൽ സംഭാവനകൾ നൽകുകയും വേണം.

ആ വഴിത്തിരിവാണ് മുഴുവൻ പ്രശ്‌നവും. ആഴ്ചയിൽ ഒരു അധിക ദിവസം വീട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഡച്ച് സാമൂഹിക സുരക്ഷയിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണമായും പുറത്താക്കും, അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ പെൻഷൻ വർദ്ധനവ്, അസുഖ പരിരക്ഷ, സംഭാവന ബിൽ എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമാകും. ഇതിൽ ഒന്നും ക്രമേണയല്ല.

ക്രോസ്-ബോർഡർ ടെലിവർക്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള EU ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാർ

ആ അഗാധത മയപ്പെടുത്തുന്നതിനാണ് ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാർ നിലനിൽക്കുന്നത്. 883/2004 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 16 പ്രകാരം അവസാനിച്ച ഒരു ബഹുമുഖ കരാറാണിത്, ഇത് പ്രത്യേക വ്യക്തികൾക്കോ ​​വ്യക്തികളുടെ വിഭാഗങ്ങൾക്കോ ​​ഉള്ള സാധാരണ വിഹിത നിയമങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഒഴിവാക്കലുകൾ അംഗരാജ്യങ്ങളെ അംഗീകരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

അത് എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്

കരാർ ബാധകമാകുന്നിടത്ത്, 25% സാരവത്തായ പ്രവർത്തന പരിധി കടന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, സ്ഥിരമായി താമസിക്കുന്ന സംസ്ഥാനത്ത് നിന്ന് ടെലി വർക്ക് ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, തൊഴിലുടമയുടെ രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത ഓഫീസ് ഉള്ള സംസ്ഥാനത്ത് ഇൻഷുർ ചെയ്ത നിലയിൽ തുടരാൻ കരാർ അനുവദിക്കുന്നു. കരാറിന് കീഴിലുള്ള വ്യവസ്ഥ, താമസിക്കുന്ന സംസ്ഥാനത്തെ അതിർത്തി കടന്നുള്ള ടെലി വർക്ക് മൊത്തം ജോലി സമയത്തിന്റെ 50% ൽ താഴെയായിരിക്കണം എന്നതാണ് . കരാർ തന്നെ നിശ്ചയിക്കുന്ന ഒരേയൊരു ശതമാനമാണിത്. 25% എന്നത് കരാറിന്റെ ഒരു വ്യവസ്ഥയല്ല, മറിച്ച് കലയുടെ സാരവത്തായ പ്രവർത്തന പരിധിയാണ്. റെഗുലേഷൻ 883/2004 ലെ 13, അതിനു താഴെയാണ് ജീവനക്കാരൻ ഒരു കരാറും പ്രയോഗിക്കാതെ തന്നെ തൊഴിലുടമയുടെ സംസ്ഥാനത്ത് ഇൻഷ്വർ ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. അതിനാൽ, പ്രായോഗികമായി, കരാർ 25% നും 50% നും ഇടയിലുള്ള ബാൻഡിന് ഉത്തരം നൽകുന്നു.

വ്യവസ്ഥകൾ

• രണ്ട് സംസ്ഥാനങ്ങളും ഒപ്പുവെക്കണം. ഈ എഴുത്തിന്റെ തീയതി വരെ 23 രാജ്യങ്ങൾ ഒപ്പുവച്ചു: ഓസ്ട്രിയ, ബെൽജിയം, ക്രൊയേഷ്യ, ചെക്കിയ, എസ്റ്റോണിയ, ഫിൻലാൻഡ്, ഫ്രാൻസ്, ജർമ്മനി, അയർലൻഡ്, ഇറ്റലി, ലിച്ചെൻ‌സ്റ്റൈൻ, ലിത്വാനിയ, ലക്സംബർഗ്, മാൾട്ട, നെതർലാൻഡ്‌സ്, നോർവേ, പോളണ്ട്, പോർച്ചുഗൽ, സ്ലൊവാക്യ, സ്ലൊവേനിയ, സ്പെയിൻ, സ്വീഡൻ, സ്വിറ്റ്‌സർലൻഡ്. മിക്ക രാജ്യങ്ങളും 2023 ജൂലൈ 1 മുതൽ ഇത് പ്രയോഗിച്ചു; 2023 സെപ്റ്റംബർ 1 മുതൽ സ്ലൊവേനിയ, 2024 ജനുവരി 1 മുതൽ ഇറ്റലി, 2024 മെയ് 1 മുതൽ ലിത്വാനിയ, 2024 ജൂൺ 1 മുതൽ അയർലൻഡ്, 2026 ജൂൺ 1 മുതൽ എസ്റ്റോണിയ. ഡെൻമാർക്ക്, ഗ്രീസ്, ഹംഗറി, ബൾഗേറിയ, റൊമാനിയ, സൈപ്രസ്, ലാത്വിയ, ഐസ്‌ലാൻഡ് എന്നിവ ഒപ്പിട്ടവരല്ല, യുണൈറ്റഡ് കിംഗ്ഡം ഒപ്പിടില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു.
• അത് യാന്ത്രികമല്ല. തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും ശ്രദ്ധിക്കാതെ പോകുന്ന ഒരു കാര്യം ഇതാണ്: വസ്തുതകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത് നിയമത്തിന്റെ ബലത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും സമ്മതത്തോടെ, നിയമനിർമ്മാണം ആവശ്യപ്പെടുന്ന സംസ്ഥാനത്തെ യോഗ്യതയുള്ള സ്ഥാപനത്തിന് - ഒരു ഡച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് - ഒരു അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിക്കണം - സോഷ്യൽ വെർസെക്കറിംഗ്സ്ബാങ്ക്. അഭ്യർത്ഥനയില്ലാതെ സാധാരണ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് വിദേശത്ത് ഇൻഷ്വർ ചെയ്യാൻ കഴിയും.
• ഇത് ഒരു A1 സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ കലാശിക്കുന്നു. ഏത് സംസ്ഥാനത്തിന്റെ നിയമനിർമ്മാണമാണ് ബാധകമാകുന്നതെന്ന് തെളിയിക്കുന്ന പോർട്ടബിൾ ഡോക്യുമെന്റ്: ഒരു വിദേശ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ് എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്, കൂടാതെ ക്രമീകരണം നടത്തിയതിന്റെ ഏക പ്രായോഗിക തെളിവും.
• ഇത് ടെലിവർക്ക് മാത്രമേ ഉൾക്കൊള്ളുന്നുള്ളൂ. തൊഴിലുടമയുടെ ജോലി അന്തരീക്ഷവുമായി ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നതിനായി വിവരസാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിച്ച് താമസിക്കുന്ന സംസ്ഥാനത്ത് നിന്ന് വിദൂരമായി നടത്തുന്ന ജോലികളെയാണ് ഇത് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്, ക്ലയന്റ് സന്ദർശനങ്ങൾ, സൈറ്റ് ജോലി, വിൽപ്പന പ്രവർത്തനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അവിടത്തെ ഡ്രൈവിംഗ് എന്നിവയല്ല. 40% ടെലി വർക്ക് ചെയ്യുകയും ആ രാജ്യത്തെ ഉപഭോക്താക്കളെ സന്ദർശിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതിന് പുറത്താണ്.
• ഇതിന് ദ്വിമുഖ ഫലമുണ്ട്. ഇത് രണ്ട് സംസ്ഥാന കേസിനെ മാത്രമേ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നുള്ളൂ: താമസ സംസ്ഥാനം, തൊഴിലുടമ സംസ്ഥാനം.

കരാർ സ്ഥിരമല്ല, മുകളിലുള്ള പട്ടികയും അങ്ങനെയല്ല: എസ്റ്റോണിയ 2026 ഫെബ്രുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നു. ഒപ്പുവച്ച പട്ടികയും പ്രാബല്യത്തിലുള്ള വാചകവും ബെൽജിയൻ ഫെഡറൽ സോഷ്യൽ സെക്യൂരിറ്റി സർവീസ് പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നു, ഇത് പങ്കെടുക്കുന്ന സംസ്ഥാനങ്ങൾക്കായുള്ള ഒപ്പുവച്ച പട്ടിക നിലനിർത്തുന്നു, കൂടാതെ SVB ഡച്ച് നിലപാട് പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നു. ഒരു പുതിയ ക്രമീകരണത്തിനായി കരാറിനെ ആശ്രയിക്കുന്നതിനോ അതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു A1 പുതുക്കുന്നതിനോ മുമ്പ്, ക്രമീകരണം സ്ഥാപിച്ചപ്പോൾ സത്യമായിരുന്ന കാര്യങ്ങൾ ഇപ്പോഴും ശരിയാണെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നതിനുപകരം രണ്ടും പരിശോധിക്കുക.

വൈകിയുള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന നഷ്ടമാകണമെന്നില്ല. മൂന്ന് മാസം വരെ മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ അപേക്ഷകൾ എസ്‌വി‌ബി സ്വീകരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ആ കാലയളവിൽ നിയമനിർമ്മാണം ആവശ്യപ്പെടുന്ന സംസ്ഥാനത്ത് സംഭാവനകൾ സ്ഥിരമായി അടച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. അതിനാൽ, ശമ്പള അവലോകനത്തിൽ കണ്ടെത്തിയ ഒരു വിടവ് ഉടനടി പരിഹരിക്കണം, കാരണം അത് ക്രമപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സമയം ചെറുതാണ്.

ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാർ ബാധകമല്ലാത്തിടത്ത്

ഏതെങ്കിലും ഒരു സംസ്ഥാനം ഒപ്പുവെച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ മൂന്നാം സംസ്ഥാനത്ത് നിന്നാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നതെങ്കിൽ, വിദൂര ജോലി 50% എത്തിയാൽ, അല്ലെങ്കിൽ താമസ സംസ്ഥാനത്ത് ടെലിവർക്ക് ഇതര പ്രവർത്തനം ഉണ്ടെങ്കിൽ, സാധാരണ നിയമങ്ങൾ പുനരാരംഭിക്കുന്നു: താമസിക്കുന്ന സംസ്ഥാനത്ത് 25% കടക്കുക, ജീവനക്കാരന് അവിടെ ഇൻഷ്വർ ചെയ്തിരിക്കണം, ഡച്ച് തൊഴിലുടമ ഒരു വിദേശ തൊഴിലുടമയായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും പ്രാദേശികമായി സംഭാവനകൾ അയയ്ക്കുകയും വേണം. കലയുടെ കീഴിൽ ഇപ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിഗത ഒഴിവാക്കൽ തേടാം. റെഗുലേഷൻ 883/2004 ലെ 16, പക്ഷേ അതിന് രണ്ട് സംസ്ഥാനങ്ങളും സമ്മതിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അത് വിവേചനാധികാരമുള്ളതും മന്ദഗതിയിലുള്ളതുമാണ്. EU, EEA, സ്വിറ്റ്സർലൻഡ് എന്നിവയ്ക്ക് പുറത്ത് ഒരു ഉഭയകക്ഷി ഉടമ്പടി ബാധകമായേക്കാം; നെതർലൻഡ്‌സിന് ഒന്നുമില്ലാത്തിടത്ത്, ഇരട്ട ഇൻഷുറൻസ് അല്ലെങ്കിൽ കവറേജിലെ വിടവ് യാഥാർത്ഥ്യമാണ്.

തൊഴിൽ നിയമം: റോം I ഉം നിങ്ങൾക്ക് ചുരുക്കാൻ കഴിയാത്ത നിയമങ്ങളും

ഏത് തൊഴിൽ നിയമം ബാധകമാണെന്ന് സാമൂഹിക സുരക്ഷാ കഴിവ് നിങ്ങളോട് ഒന്നും പറയുന്നില്ല. അത് റോം I ന്റെ പ്രദേശമാണ്, അത് വ്യത്യസ്തമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. കല. 3 റോം I പ്രകാരം കക്ഷികൾക്ക് ഭരണ നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കാം, മിക്ക ഡച്ച് കരാറുകളും ഡച്ച് നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. കല. 8 റോം I ഒരു തൊഴിൽ കരാറിനായി ആ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നേടുന്ന കാര്യങ്ങൾ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു: ഒരു ചോയ്‌സ് ഇല്ലാതെ പ്രയോഗിക്കുന്ന നിയമപ്രകാരം കരാർ വഴി അവഹേളിക്കാൻ കഴിയാത്ത വ്യവസ്ഥകളുടെ സംരക്ഷണം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല - ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരൻ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്ന രാജ്യത്തിന്റെ നിയമം. കല. 8 റോം I ൽ കരാർ മറ്റൊരു രാജ്യവുമായി കൂടുതൽ അടുത്ത ബന്ധമുള്ള ഒരു രക്ഷപ്പെടൽ ക്ലോസും കലയും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. 9 റോം I ഫോറത്തിന്റെ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളെ മറികടക്കുന്നു. പാർട്ടി സ്വയംഭരണം നിർബന്ധിത നിയമം പാലിക്കുന്നിടത്ത് ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ ഞങ്ങൾ ആ ഇടപെടൽ കൂടുതൽ വിശദമായി പ്രതിപാദിച്ചു.

പ്രായോഗിക പരിണതഫലം വ്യക്തമായി പറയേണ്ടതാണ്. മറ്റൊരു അംഗരാജ്യത്തിലെ ഒരു വീട്ടിൽ നിന്ന് തന്റെ ജോലിയുടെ ഭൂരിഭാഗവും യഥാർത്ഥത്തിൽ ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവിടെ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടാകാം. ആ രാജ്യത്തിന്റെ നിർബന്ധിത സംരക്ഷണങ്ങൾ അതിനു മുകളിൽ ബാധകമാകുമ്പോൾ ഡച്ച് നിയമം തിരഞ്ഞെടുത്ത നിയമമായി തുടരാം - പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം പലപ്പോഴും നിർബന്ധമാണ്. സാധാരണ രീതിയിൽ UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി റൂട്ട് പിന്തുടരുന്ന ഒരു ഡച്ച് തൊഴിലുടമ, ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഇരിക്കുന്ന രാജ്യത്തിന്റെ നോട്ടീസ്, പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകൾ പാലിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് കണ്ടെത്തിയേക്കാം. മിനിമം വേതനം, ജോലി സമയം, ശമ്പളമുള്ള അവധി, വിവേചന സംരക്ഷണം, മത്സരരഹിത നിയമങ്ങൾ എന്നിവ ഒരേ പരിഗണനയാണ് നൽകുന്നത്. 25% സാമൂഹിക സുരക്ഷാ പരിശോധനയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ഒരു പരിധിയും ഇവിടെയില്ല: "പതിവായി നടപ്പിലാക്കുന്നു" എന്നത് ബന്ധത്തിന്റെ ഗുരുത്വാകർഷണ കേന്ദ്രം എവിടെയാണ് എന്നതിന്റെ ഗുണപരമായ വിലയിരുത്തലാണ്.

റിമോട്ട് വർക്ക് പോസ്റ്റിംഗ് ആകുമ്പോൾ

തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശം നിർമ്മാണ ജീവനക്കാരെയും ലോറിയർമാരെയും ബാധിക്കുന്നതാണെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ കരുതുന്നു. ഡയറക്റ്റീവ് 96/71/EC യുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 1 പ്രകാരം, അതിന്റെ വ്യാപ്തി, ഒരു അന്തർദേശീയ സേവന വ്യവസ്ഥയാണ്: മറ്റൊരു അംഗരാജ്യത്തിലെ ഒരു സ്വീകർത്താവുമായി കരാർ പ്രകാരം പോസ്റ്റുചെയ്യൽ, ഒരു ഗ്രൂപ്പ് സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് പോസ്റ്റുചെയ്യൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു താൽക്കാലിക വർക്ക് ഏജൻസി വഴി നിയമനം. തുടർന്ന് ആർട്ടിക്കിൾ 3, ഡയറക്റ്റീവ് 2018/957 പ്രകാരം നീട്ടിയ ജോലി സമയം, ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി, പ്രതിഫലം, ആരോഗ്യം, സുരക്ഷ, തുല്യ പരിഗണന - ഹോസ്റ്റ്-സ്റ്റേറ്റ് നിബന്ധനകളുടെ ഒരു കർശനമായ കോർ ചുമത്തുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ സ്വന്തം അക്കൗണ്ടിനായി ജീവനക്കാരന്റെ സ്വന്തം വീട്ടിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണമായും ടെലിവർക്ക് ചെയ്യുന്നത് സാധാരണയായി പോസ്റ്റ് ചെയ്യുന്നില്ല: മറ്റൊരു സംസ്ഥാനത്തെ ഒരു സ്വീകർത്താവിന് ഒരു സേവനവും നൽകുന്നില്ല. എന്നാൽ തൊഴിലുടമകൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതിലും എളുപ്പത്തിൽ പരിധി ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു. റിമോട്ട് ജീവനക്കാരൻ അവരുടെ താമസിക്കുന്ന രാജ്യത്തെ ഒരു ക്ലയന്റിൽ ഓൺ-സൈറ്റിൽ ജോലി ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, അവിടെ ഒരു ഗ്രൂപ്പ് കമ്പനിയിൽ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിന് ലഭ്യമാക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആതിഥേയ സംസ്ഥാനത്തിന്റെ പോസ്റ്റിംഗ് ഭരണകൂടം, ഡയറക്റ്റീവ് 2014/67/EU പ്രകാരമുള്ള എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് ബാധ്യതകൾ ഉൾപ്പെടെ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. നെതർലാൻഡിൽ അതാണ് വാഗ്‌വെഇയു അറിയിപ്പ് ബാധ്യത, ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു വിദേശ തൊഴിലുടമ ഇത് നിറവേറ്റണം; മറ്റ് അംഗരാജ്യങ്ങൾ സ്വന്തം പോർട്ടലുകൾ നടത്തുന്നു, കൂടാതെ ഫ്ലോ പുറത്തേക്ക് പോകുമ്പോൾ ഡച്ച് തൊഴിലുടമകൾ അവ ഉപയോഗിക്കണം.

നികുതി: തൊഴിലുടമയുടെ എക്സ്പോഷർ ആദ്യം വരുന്നു

ഈ വിഭാഗം മനഃപൂർവ്വം ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ളതാണ്. നികുതി നിലപാടുകൾ നിർദ്ദിഷ്ട ഉടമ്പടി പാഠങ്ങളെയും വസ്തുതകളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, ഇവിടെ ഒന്നും നികുതി ഉപദേശമല്ല; ഏതെങ്കിലും ക്രമീകരണം അംഗീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു നികുതി ഉപദേഷ്ടാവിനെ ഉൾപ്പെടുത്തുക.

സ്ഥിരമായ സ്ഥാപന അപകടസാധ്യത

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം ജീവനക്കാരന്റെ നികുതി ബില്ലല്ല. വിദേശത്തുള്ള ഒരു വീട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനം, ബാധകമായ ഉടമ്പടിയുടെ സ്ഥിരം സ്ഥാപന വകുപ്പ് പ്രകാരം, ആ രാജ്യത്ത് തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥിരം സ്ഥാപനമായി മാറിയേക്കാം എന്നതാണ്. ഹോം ഓഫീസ് തൊഴിലുടമയുടെ കൈവശമാണോ, ബിസിനസ്സിന് ആവശ്യമായ കൃത്യതയോടെ ഉപയോഗിക്കുന്നുണ്ടോ, ജീവനക്കാരൻ പതിവായി കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നുണ്ടോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ആശ്രിത ഏജന്റായി കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്ന പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നതാണ് ചോദ്യം. സീനിയർ, വാണിജ്യ റോളുകൾ കൂടുതൽ അപകടസാധ്യത വഹിക്കുന്നു. ഒരു സ്ഥിരം സ്ഥാപനം കോർപ്പറേറ്റ് നികുതി ഫയലിംഗ്, ലാഭ ആട്രിബ്യൂഷൻ, പലപ്പോഴും പ്രാദേശിക ശമ്പളം തടഞ്ഞുവയ്ക്കൽ എന്നിവ കൊണ്ടുവരുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം.

ബാധകമായ ഉടമ്പടിയിലെ തൊഴിൽ വരുമാന വകുപ്പ് പ്രകാരമാണ് തൊഴിൽ വരുമാനം അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നത്. പൊതുവേ, ജോലി ശാരീരികമായി നിർവഹിക്കുന്നിടത്ത് വരുമാനത്തിന് നികുതി ബാധകമാണ്, ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു സംസ്ഥാനത്ത് ഒരു പരിമിതമായ കാലയളവിൽ മാത്രമേ ഉള്ളൂവെങ്കിൽ, വേതനം അവിടെ താമസിക്കാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നാണ് വരുന്നതെങ്കിൽ, അവിടെ സ്ഥിരമായ ഒരു സ്ഥാപനം അത് വഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും ഒരു അപവാദം ബാധകമാണ്. വിഭജിത പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ എന്നാൽ ഇരുവശത്തുമുള്ള വിഭജിത നികുതി അവകാശങ്ങളും ശമ്പളപ്പട്ടികയുടെ അനന്തരഫലങ്ങളും എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്.

ബെൽജിയവും ജർമ്മനിയും

ബെൽജിയവുമായും ജർമ്മനിയുമായും നെതർലാൻഡ്‌സിന് ഉഭയകക്ഷി ഉടമ്പടികളുണ്ട്, കൂടാതെ അതിർത്തി കടന്നുള്ള യാത്ര രണ്ട് ബന്ധങ്ങളിലും ദീർഘകാലമായി നിലനിൽക്കുന്ന ഒരു നയപരമായ പ്രശ്നമാണ്. വീട്ടിലിരുന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്ന ദിവസങ്ങൾ ചർച്ചകളുടെ ഒരു തത്സമയ വിഷയമാണ്, ബെൽജിയവുമായുള്ള ഉടമ്പടിയുടെ നിലപാട് മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു: 2023-ൽ ഒരു പുതിയ ഉടമ്പടി ഒപ്പുവച്ചു, അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതും അപേക്ഷയുടെ ആദ്യ വർഷവും verdragenbank.overheid.nl-ലെ Verdragenbank-ൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, അത് പരിശോധിക്കേണ്ട ഒരേയൊരു സ്ഥലമാണിത്. ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്ന വർഷത്തെ ഏത് ഉടമ്പടി വാചകം നിയന്ത്രിക്കുന്നുവെന്നും വീട്ടിൽ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളെക്കുറിച്ച് അത് എന്താണ് പറയുന്നതെന്നും സ്ഥാപിക്കുക - മുൻകാല പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നല്ല, ഒപ്പിന്റെ പത്ര റിപ്പോർട്ടിംഗിൽ നിന്നല്ല.

വിദേശത്ത് സ്വന്തം ജോലിസ്ഥലത്തെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും ആരോഗ്യ സുരക്ഷയും

ഡച്ച് ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ നിയമം തൊഴിലുടമയുടെ പരിസരത്ത് മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല. ആർബിഡ്‌സോംസ്റ്റാൻഡൈഗെഡൻവെറ്റ് പ്രകാരം തൊഴിലുടമ ജോലിസ്ഥലത്തിനായുള്ള കടമകൾ കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അത് ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉപയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു: കല. 3 ഏറ്റവും മികച്ച ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു നയവും കല. 5 സ്ഥല-സ്വതന്ത്ര ജോലിക്കായി ഒരു പ്രത്യേക ഭരണകൂടത്തോടുകൂടിയ ഒരു റിസ്ക് ഇൻവെന്ററിയും വിലയിരുത്തലും ആവശ്യമാണ്. വിദേശത്ത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പെട്ടെന്ന് പരിശോധന നടത്താൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ രണ്ടാമത്തെ, പ്രാദേശിക ഭരണകൂടത്തെ നേരിടേണ്ടി വന്നേക്കാം. ജീവനക്കാരുടെ സ്വയം വിലയിരുത്തൽ, രേഖപ്പെടുത്തിയ ഉപകരണ നിലവാരം, രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശം, വിദേശത്ത് നിന്ന് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു സംഭവം റിപ്പോർട്ടുചെയ്യൽ റൂട്ട് എന്നിവയാണ് പ്രവർത്തനക്ഷമമായ സമീപനം. ഒരു വിദേശ വീട്ടിലെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു അപകടം കലയ്ക്ക് കീഴിൽ ബാധ്യത ഉയർത്തുന്നു. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ 7:658, കൂടാതെ ഡെസ്ക് മറ്റൊരു രാജ്യത്തായതിനാൽ പരിചരണത്തിന്റെ കടമ വ്യക്തമായും ഇടുങ്ങിയതല്ല.

ഡാറ്റ സംരക്ഷണവും ഉപകരണങ്ങളും

EEA-യ്ക്കുള്ളിലെ വിദൂര ജോലി ഒരു കൈമാറ്റ പ്രശ്നം സൃഷ്ടിക്കുന്നില്ല. പുറത്തുനിന്ന് പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് ഇത് ബാധകമാണ്: ഒരു മൂന്നാം രാജ്യത്ത് നിന്നുള്ള വ്യക്തിഗത ഡാറ്റയിലേക്കുള്ള ആക്‌സസിന് നിയമപരമായ ഒരു കൈമാറ്റ അടിസ്ഥാനം ആവശ്യമാണ്, "എവിടെ നിന്നും പ്രവർത്തിക്കുക" എന്ന സ്കീമുകളിൽ ഇത് പതിവായി അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു. സ്ഥലം എന്തുതന്നെയായാലും, ഉപകരണങ്ങൾ ആരുടേതാണ്, വ്യക്തിഗത ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാമോ, പങ്കിട്ട വീട്ടിൽ രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു, വിദേശത്ത് ഹാർഡ്‌വെയറിനുള്ള ഇൻഷുറൻസ്, തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോൾ അത് തിരികെ നൽകൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായിരിക്കുക.

കൈവശം വയ്ക്കേണ്ട രേഖകൾ

• ഒരു റിമോട്ട് വർക്ക് നയം. അനുവദനീയമായ രാജ്യങ്ങൾ, വിദേശത്ത് പരമാവധി ശതമാനം, അംഗീകാര ആവശ്യകതകൾ, ജോലി സമയവും ലഭ്യതയും, ചെലവുകൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, സുരക്ഷ, നിയമപരമായ നിലപാട് മാറുകയാണെങ്കിൽ അനുമതി പിൻവലിക്കാനോ മാറ്റാനോ ഉള്ള വ്യക്തമായ അവകാശം.
• തൊഴിൽ കരാറിലേക്കുള്ള ഒരു അനുബന്ധം. വ്യക്തിപരവും നിർദ്ദിഷ്ടവും: സമ്മതിച്ച ജോലിസ്ഥലം, സമ്മതിച്ച വിഭജനം, ഭരണ നിയമവും ഫോറവും, ജീവനക്കാരന്റെ സ്വന്തം നികുതി ഫയലിംഗ് ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ. ഇത് സമയബന്ധിതവും വ്യക്തമായി പിൻവലിക്കാവുന്നതുമാക്കുക, അങ്ങനെ സാമൂഹിക സുരക്ഷയിലോ നികുതി നിലയിലോ മാറ്റം വരുത്തുന്നത് തൊഴിലുടമയെ ഇനി നിലനിർത്താൻ കഴിയാത്ത ഒരു ഘടനയിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നില്ല.
• രജിസ്ട്രേഷനും A1 അപേക്ഷയും. കരാർ ബാധകമാകുന്നിടത്ത്, രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും സമ്മതത്തോടെയും ഫയലിലുള്ള A1 നോട് കൂടിയും SVB വഴിയുള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന. ബാധകമല്ലാത്തിടത്ത്, വിദേശ രജിസ്ട്രേഷനും പേറോൾ സജ്ജീകരണവും ആരംഭ തീയതിക്ക് മുമ്പാണ്, അതിനുശേഷമല്ല.
• ഒരു അവലോകന ചക്രം. ഓരോ പരിധിയും ഭാവിയെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ളതാണ്, അതിനാൽ താമസസ്ഥലം, ജോലിസ്ഥലം, ജോലി രീതി അല്ലെങ്കിൽ സമയം എന്നിവയിലെ ഏതെങ്കിലും മാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് കുറഞ്ഞത് വാർഷികമായും ഉടനടിയും അവലോകനം ചെയ്യുക.

ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ്: ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിദേശത്ത് നിന്ന് ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

• ഏത് രാജ്യമാണ്, അത് EU, EEA അല്ലെങ്കിൽ സ്വിറ്റ്സർലൻഡിലാണോ?
• വരുന്ന പന്ത്രണ്ട് മാസത്തെ ആകെ ജോലി സമയത്തിന്റെ എത്ര ശതമാനം?
• ഇത് ശരിക്കും ടെലിവർക്ക് ആണോ, അതോ അവിടെ ക്ലയന്റ് സന്ദർശനങ്ങളോ സൈറ്റ് വർക്കുകളോ ഉണ്ടാകുമോ?
• താമസ-സംസ്ഥാന ശതമാനം 25% ൽ താഴെയാണോ, 25% നും 50% നും ഇടയിലാണോ, അതോ 50% ൽ എത്തുന്നുണ്ടോ?
• രണ്ട് സംസ്ഥാനങ്ങളും ഒപ്പുവച്ചവരാണോ, ഒരു അഭ്യർത്ഥന നടത്തി ഒരു A1 നേടിയിട്ടുണ്ടോ?
• ഇല്ലെങ്കിൽ, വിദേശ സാമൂഹിക സുരക്ഷാ രജിസ്ട്രേഷൻ ആരംഭ തീയതിക്ക് മുമ്പ് ക്രമീകരിച്ചിട്ടുണ്ടോ?
• ആർട്ട് 8 റോം I ന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾക്കായി ജീവനക്കാരൻ അവിടെ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടാകുമോ, ആ രാജ്യത്തിന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്?
• സീനിയോറിറ്റി, കരാർ ഒപ്പിടൽ അധികാരം, ക്ലയന്റിനെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ജോലി - എന്നീ റോളുകൾ സ്ഥിരമായ സ്ഥാപന അപകടസാധ്യത സൃഷ്ടിക്കുന്നുണ്ടോ?
• രണ്ട് സംസ്ഥാനങ്ങളിലെയും ശമ്പള സ്ഥിതി ഒരു നികുതി ഉപദേഷ്ടാവ് സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ടോ?
• വീട്ടിലെ ജോലിസ്ഥലം വിലയിരുത്തി, സജ്ജീകരിച്ച്, ഇൻഷ്വർ ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ, സംഭവ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു റൂട്ട് ഉണ്ടോ?
• EEA-യ്ക്ക് പുറത്തുനിന്നുള്ള ഏതെങ്കിലും പ്രോസസ്സിംഗ് ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ സംവിധാനത്തിന്റെ പരിധിയിൽ വരുമോ?
• ഒപ്പിട്ടതും പിൻവലിക്കാവുന്നതുമായ ഒരു അനുബന്ധവും ഡയറി ചെയ്ത അവലോകന തീയതിയും ഉണ്ടോ?

Law & More അതിർത്തി കടന്നുള്ള വിദൂര ജോലിയെക്കുറിച്ച് നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഉപദേശം നൽകുന്നു: SVB വഴിയുള്ള A1 അഭ്യർത്ഥന, ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാർ എത്താത്ത വിദേശ സാമൂഹിക സുരക്ഷ, പേറോൾ രജിസ്ട്രേഷൻ, ഒരു ഡച്ച് കരാറിന് മുകളിൽ ബാധകമായ തൊഴിൽ നിയമം, ഒരു ക്രമീകരണം പിൻവലിക്കാവുന്നതായി നിലനിർത്തുന്ന നയവും അനുബന്ധവും. ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിദേശത്ത് നിന്ന് ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ആദ്യ പേറോൾ റൺ കഴിഞ്ഞ് അല്ല, ക്രമീകരണം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ദയവായി ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക.