ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരെ: വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഡച്ച് തൊഴിലുടമകൾ പരിശോധിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരനെ, ബൂമറാങ് ജീവനക്കാരനെ, വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നത് ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ ബന്ധം സൃഷ്ടിക്കുന്നു, പക്ഷേ അത് പഴയതിനെ ഇല്ലാതാക്കുന്നില്ല. മൂന്ന് നിയമങ്ങൾ വിടവിലൂടെ തിരിച്ചുവരുന്നു: ഒരു പുതിയ സ്ഥിരകാല കരാറിനെ സ്ഥിരമായ ഒന്നാക്കി മാറ്റാൻ കഴിയുന്ന ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a യുടെ ചെയിൻ റൂൾ; ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ഇടവേളയുണ്ടെങ്കിൽ മുൻ സേവനത്തെ കണക്കാക്കുന്ന പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്; പുതിയ റോളിന് പഴയതിന് സമാനമായ കഴിവുകളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ അസാധുവായ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്. നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടികൾ മറ്റൊരു രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു: അവ വീണ്ടും എഴുത്തിൽ സമ്മതിക്കണം.

മടങ്ങിയെത്തുന്ന പ്രവാസികൾക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യങ്ങൾ, പഴയ പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ എന്തുചെയ്യണം എന്നിവ ഓരോ നിയമത്തിലൂടെയും ഞങ്ങൾ ചുവടെ പരിശോധിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയ്ക്കും മടങ്ങിയെത്തുന്ന ജീവനക്കാരനും വേണ്ടിയുള്ള ഒരു ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റോടെയാണ് ഞങ്ങൾ അവസാനിക്കുന്നത്.

പുനർ നിയമനം ഒരു പുതിയ കരാറാണോ അതോ തുടർച്ചയാണോ?

നിയമപരമായി ഇത് ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാറാണ്, നിങ്ങൾ പുതുതായി തയ്യാറാക്കുന്ന ഒന്ന്. പഴയ കരാർ പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ശമ്പളം ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ കാലാവധിയും നിയമപരമായ മിനിമം വേതനത്തിന്റെയും ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ കരാറിന്റെയും (CAO) പരിധിക്കുള്ളിൽ വീണ്ടും ചർച്ച ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

അത് ഒരു ക്ലീൻ സ്ലേറ്റ് ആക്കുന്നില്ല. ഒരേ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള നേരത്തെയുള്ള തൊഴിൽ നിരവധി നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു, പുതിയ കരാർ വ്യക്തമായി അത് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ നേരത്തെയുള്ള വിടവാങ്ങലിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ (vaststellingsovereenkomst) ബാധകമായി തുടരും. പൊതുവായ ആവശ്യകതകൾക്കായി നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ കരാറുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം കാണുക.

ചെയിൻ റൂൾ പുതിയ കരാറിനെ സ്ഥിരമായ ഒന്നാക്കി മാറ്റുമോ?

അതിന് കഴിയും. ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW പ്രകാരം, മൂന്നിൽ കൂടുതൽ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ പരസ്പരം പിന്തുടരുകയോ അല്ലെങ്കിൽ തുടർച്ചയായ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു സ്ഥിരകാല കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു കരാറായി മാറുന്നു. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ഇടവേളയിലൂടെ മാത്രമേ ഈ ശൃംഖല തകരുകയുള്ളൂ.

ഉദാഹരണമായി: ഒരു ജീവനക്കാരൻ തുടർച്ചയായി രണ്ട് ഒരു വർഷത്തെ കരാറുകളിൽ ജോലി ചെയ്തു, പിന്നീട് ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചു, അഞ്ച് മാസത്തിന് ശേഷം മൂന്നാമത്തെ ഒരു വർഷത്തെ കരാറിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നു. ശൃംഖല തകർന്നിട്ടില്ല, മൂന്ന് വർഷത്തെ പരിധിയിൽ വിടവും ഉൾപ്പെടുന്നു. മൂന്നാമത്തെ കരാറിൽ ആകെ 36 മാസങ്ങൾ കവിയുന്നു, അതിനാൽ ആ പരിധി പാസാക്കിയ ദിവസം മുതൽ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഇത് ഒരു കരാറായി മാറുന്നു. ഒരു കൂട്ടായ കരാറിൽ കരാറുകളുടെ എണ്ണവും കാലാവധിയും വ്യത്യാസപ്പെടാം, അതിനാൽ ബാധകമായ CAO പരിശോധിക്കുക.

2028-ൽ എന്തൊക്കെ മാറ്റങ്ങൾ?

2026 ജൂലൈ 7-ന് സെനറ്റ് (Eerste Kamer) വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂടുതൽ സുരക്ഷ നൽകുന്ന നിയമം (Wet meer zekerheid flexwerkers) അംഗീകരിച്ചു. ആറ് മാസത്തിന് പകരം മൂന്ന് വർഷത്തെ തടസ്സ കാലയളവ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള അതിന്റെ പ്രധാന ഭാഗങ്ങൾ 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. അന്നുമുതൽ, രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം തിരിച്ചെത്തുന്ന ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും അതേ ശൃംഖലയിൽ തന്നെയായിരിക്കും, അതിനാൽ ഇന്ന് സുരക്ഷിതമായ ഒരു പുനർനിയമനം അന്ന് സുരക്ഷിതമായിരിക്കില്ല.

പുതിയൊരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അംഗീകരിക്കാമോ?

പുതിയ ജോലിക്ക് വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ വ്യക്തമായി ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW പ്രകാരം, ഒരേ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള മുൻ കരാറിനെ പിന്തുടരുന്ന ഒരു കരാറിലെ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ്, ആ വ്യവസ്ഥ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ അസാധുവാണ്.

ഒരു അസാധുവായ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് എന്നാൽ ആദ്യ മാസങ്ങളിൽ നിങ്ങൾക്ക് കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്; നിങ്ങൾക്ക് ന്യായമായ ഒരു കാരണവും UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി (കാന്റോറെക്ടർ) വഴിയുള്ള സാധാരണ വഴിയും ആവശ്യമാണ്. നിങ്ങൾ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെ ആശ്രയിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പുതിയ റോൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് ഓഫറിൽ രേഖപ്പെടുത്തുക.

ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് മുമ്പത്തെ സേവനം കണക്കാക്കുമോ?

അതെ, ഇടവേള ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ആണെങ്കിൽ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 പ്രകാരം, ഒരേ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള തുടർച്ചയായ കരാറുകളായ ആറ് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത ഇടവേളകൾ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനായി ഒരുമിച്ച് ചേർക്കുന്നു (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്); ​​ഒരു നീണ്ട ഇടവേളയ്ക്ക് ശേഷം, റിട്ടേൺ തീയതി മുതൽ എണ്ണം വീണ്ടും ആരംഭിക്കുന്നു.

നേരത്തെ പോയപ്പോൾ അടച്ച ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് തിരിച്ചടയ്ക്കേണ്ടതില്ല. ഭാവിയിലെ പേയ്‌മെന്റിൽ നിന്ന് അത് തിരിച്ചുപിടിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നത് എല്ലാ സാഹചര്യത്തിലും നിയമപ്രകാരം തീർപ്പാക്കപ്പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും പോയാൽ അത് എങ്ങനെ പരിഗണിക്കണമെന്ന് പുതിയ കരാറിൽ സമ്മതിക്കുക.

സീനിയോറിറ്റിയും ആനുകൂല്യങ്ങളും സംബന്ധിച്ചെന്ത്?

ഈ നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾക്ക് പുറമെ, സീനിയോറിറ്റി സ്വയമേവ പുനഃസ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നില്ല. പുതിയ കരാറിലോ ബാധകമായ സി‌എ‌ഒ അല്ലെങ്കിൽ പെൻഷൻ സ്കീമിലോ അങ്ങനെ പറഞ്ഞാൽ മാത്രമേ അധിക അവധി ദിവസങ്ങൾ, വാർഷിക ബോണസുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മുൻകാല സേവനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പെൻഷൻ അക്രുവൽ എന്നിവ ബാധകമാകൂ; അത് ഏത് രീതിയിലും എഴുതിവയ്ക്കുക.

പഴയ നോൺ-മത്സര, രഹസ്യാത്മക വ്യവസ്ഥകൾ ഇപ്പോഴും ബാധകമാണോ?

പഴയ കരാറിൽ നിന്നുള്ള മത്സരിക്കാത്തതോ അഭ്യർത്ഥിക്കാത്തതോ ആയ ഒരു വ്യവസ്ഥ പുതിയതിലേക്ക് ബാധകമല്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:653 BW പ്രകാരം ഒരു പുതിയ വ്യവസ്ഥ രേഖാമൂലം അംഗീകരിക്കണം; ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ, ഏത് നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യമാണ് കരാറിൽ ആവശ്യമെന്ന് രേഖാമൂലം പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ അത് സാധുതയുള്ളൂ. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള മത്സരിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം നിലവിലെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

നേരത്തെയുള്ള ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലെ രഹസ്യാത്മകതയും അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ് (ഫിനാലെ ക്വിജിംഗ്) വകുപ്പുകളും ബാധകമായിരിക്കും. അതേസമയം ജീവനക്കാരൻ ഒരു എതിരാളിക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പുതിയ കരാറിൽ ഒരു രഹസ്യാത്മക വ്യവസ്ഥ ചേർക്കുക, അത് ഇടക്കാല തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് വിലക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ബാധ്യതകൾ സൃഷ്ടിക്കുമോ?

അതെ. സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ നിങ്ങൾ ഒരു UWV പെർമിറ്റ് ഉള്ള ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം 26 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ അതേ ജോലി വീണ്ടും ചെയ്യണമെന്ന് ആഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിങ്ങൾ ആദ്യം അത് ആ മുൻ ജീവനക്കാരന് നൽകണം (പുനർനിയമന വ്യവസ്ഥ, wederindiensttredingsvoorwaarde). നിങ്ങൾ മറ്റൊരാളെ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മുൻ ജീവനക്കാരന് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനോ പുനഃസ്ഥാപനത്തിനോ വേണ്ടി സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കാം.

തിരിച്ചുവരുന്ന പ്രവാസിക്ക് എന്തൊക്കെ കാര്യങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കണം?

ഇമിഗ്രേഷനും നികുതി വ്യവസ്ഥയും പുതിയതായി പരിഗണിക്കുക. മുമ്പത്തെ താമസ പെർമിറ്റ് പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കപ്പെടുന്നില്ല, പുതിയ തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുമ്പോൾ ബാധകമാകുന്ന നിയമങ്ങൾക്ക് കീഴിൽ 30% റൂളിംഗ് വീണ്ടും വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

താമസവും വർക്ക് പെർമിറ്റും

യൂറോപ്യൻ യൂണിയനിൽ നിന്നല്ലാത്ത ഒരാൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്ന സാധുവായ താമസ പെർമിറ്റ് ആവശ്യമാണ്. പഴയ പെർമിറ്റ് കാലഹരണപ്പെട്ടാലോ പിൻവലിച്ചാലോ, നിങ്ങൾ IND-യിൽ ഒരു പുതിയ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനും ജോലിക്കാരനും നിലവിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കണം, ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാർക്കുള്ള ശമ്പള പരിധി (kennismigranten), ഇത് എല്ലാ ജനുവരി 1-നും സൂചികയിലാക്കുന്നു. ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റ പെർമിറ്റിന് അംഗീകൃത സ്പോൺസർക്ക് മാത്രമേ അപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയൂ. സ്ഥിര താമസത്തിനോ പ്രകൃതിവൽക്കരണത്തിനോ ആവശ്യമായ അഞ്ച് വർഷത്തെ താമസത്തെ ദീർഘകാല അസാന്നിധ്യം തടസ്സപ്പെടുത്തിയേക്കാം. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് കാണുക.

30% വിധി

30% റൂളിംഗ് എന്നറിയപ്പെടുന്ന ഇൻകമിംഗ് ജീവനക്കാർക്കുള്ള നികുതി സൗകര്യം ബെലാസ്റ്റിംഗ്ഡിയൻസ്റ്റ് പ്രയോഗിക്കുന്നു, അതിന്റെ നിബന്ധനകൾ സമീപ വർഷങ്ങളിൽ നിരവധി തവണ മാറിയിട്ടുണ്ട്. ബൂമറാങ് നിയമനങ്ങളെ സംബന്ധിച്ച മൂന്ന് പോയിന്റുകൾ. ജീവനക്കാരനെ വിദേശത്ത് നിന്ന് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യണം: ആരംഭം അവരെ അയോഗ്യരാക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള 24 മാസങ്ങളിൽ 16 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ഡച്ച് അതിർത്തിയിൽ നിന്ന് 150 കിലോമീറ്ററിനുള്ളിൽ താമസിക്കുന്നത്. നെതർലാൻഡിൽ നേരത്തെ താമസിക്കുന്നതോ ജോലി ചെയ്യുന്നതോ ആയ കാലയളവുകൾ പരമാവധി അഞ്ച് വർഷത്തെ കാലാവധിയിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുന്നു. ആദ്യ ദിവസം മുതൽ വിധി ബാധകമാകുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സംയുക്തമായി, ആരംഭം മുതൽ നാല് മാസത്തിനുള്ളിൽ അപേക്ഷിക്കണം.

ഒരു നികുതി ഉപദേഷ്ടാവ് അത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതുവരെ ഓഫറിലെ റൂളിംഗ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യരുത്. ഒരു അധിക നികുതി വിലയിരുത്തലായി ശമ്പളപ്പട്ടികയിൽ ഒരു തെറ്റ് സംഭവിക്കുന്നു.

സാമൂഹിക സുരക്ഷയും പെൻഷനും

മറ്റൊരു EU രാജ്യത്താണ് ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തിരുന്നതെങ്കിൽ, സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംഭാവനകൾ എവിടെയാണ് നൽകേണ്ടതെന്ന് EU റെഗുലേഷൻ 883/2004 തീരുമാനിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് A1 സർട്ടിഫിക്കറ്റ് തിരികെ നൽകുകയോ വിദേശത്ത് രജിസ്ട്രേഷൻ റദ്ദാക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടി വന്നേക്കാം. പഴയ പെൻഷൻ പദ്ധതി സ്വയമേവ പുനരാരംഭിക്കുന്നില്ല; ആരംഭ തീയതി മുതൽ ഏത് സ്കീം ബാധകമാണെന്ന് പുതിയ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കണം.

പഴയ പേഴ്സണൽ ഫയൽ നിങ്ങൾക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

GDPR ഇപ്പോഴും അനുവദിക്കുന്നത് മാത്രം. വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ ആവശ്യത്തിന് കൂടുതൽ സമയം സൂക്ഷിക്കാൻ പാടില്ല; വിലയിരുത്തലുകൾ, കത്തിടപാടുകൾ തുടങ്ങിയ സാധാരണ ജീവനക്കാരുടെ ഫയൽ മെറ്റീരിയലുകൾക്ക്, ഡച്ച് ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അതോറിറ്റി (Autoriteit Persoonsgegevens) തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള രണ്ട് വർഷത്തെ ഒരു മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ജനറൽ ടാക്സ് ആക്ടിന്റെ (AWR) ആർട്ടിക്കിൾ 52 പ്രകാരം പേറോൾ ഡാറ്റ ഉൾപ്പെടെയുള്ള നികുതി സംബന്ധമായ രേഖകൾ ഏഴ് വർഷത്തേക്ക് സൂക്ഷിക്കണം. കുറച്ച് വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷം ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചെത്തുമ്പോഴേക്കും, പഴയ ഫയലിന്റെ ഭൂരിഭാഗവും നിലനിൽക്കില്ല. പുനർനിയമനം തീരുമാനിക്കാൻ ഇല്ലാതാക്കേണ്ട ഒരു പഴയ വിലയിരുത്തൽ ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രോസസ്സിംഗാണ്, ഇത് ജീവനക്കാരന് Autoriteit Persoonsgegevens-ന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാൻ കഴിയും.

പുതിയൊരു ഫയൽ ആരംഭിക്കുക, പുതിയ റോളിന് ആവശ്യമുള്ളത് മാത്രം ശേഖരിക്കുക, പഴയതും പുതിയതുമായ ഡാറ്റ ലയിപ്പിക്കരുത്. പഴയ പ്രശ്നങ്ങളുടെ ഓർമ്മകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയല്ല, പുതിയ റോളിലെ പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്തുക.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ഓഫർ പുറത്തിറങ്ങുന്നതിന് മുമ്പ് ഈ കാര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുക:

• മുമ്പത്തെ എല്ലാ കരാറുകളുടെയും കൃത്യമായ തീയതികളും വിടവിന്റെ ദൈർഘ്യവും (ആറു മാസം, 2028 മുതൽ മൂന്ന് വർഷം).
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW പ്രകാരം പുതിയ കരാർ നിയമപ്രകാരം സ്ഥിരമായിരിക്കുമോ അതോ CAO ആകുമോ.
• നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് വേണമെങ്കിൽ, പുതിയ റോളിന് പഴയതിൽ നിന്ന് വ്യക്തമായ വ്യത്യാസമുണ്ടോ എന്ന്.
• മുമ്പത്തെ ഏതെങ്കിലും ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ, ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ പണമടച്ചുള്ള പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് എങ്ങനെ പരിഗണിക്കപ്പെടും.
• ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ രേഖാമൂലമുള്ള ന്യായീകരണത്തോടുകൂടിയ, മത്സരിക്കാതിരിക്കാനുള്ള പുതിയ രേഖാമൂലമുള്ള വ്യവസ്ഥയും രഹസ്യസ്വഭാവവും.
• പ്രവാസികൾക്ക്: IND വഴിയുള്ള പെർമിറ്റ് റൂട്ടും 30% റൂളിങ്ങും, ഓഫറിന് മുമ്പ് പരിശോധിച്ചു.

ഒരു തിരിച്ചുവരുന്ന ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്തൊക്കെ പരിശോധിക്കണം?

നിങ്ങളുടെ മുമ്പത്തെ സേവനം നിങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമായി പ്രവർത്തിച്ചേക്കാം. പരിശോധിക്കുക:

• ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ തിരിച്ചുവരവ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ പുതിയ കരാർ ശാശ്വതമാണോ അതോ സ്ഥിരമാകുമോ എന്നാണ്.
• നിങ്ങളുടെ റോൾ എത്രമാത്രം മാറിയിരിക്കുന്നു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിയമാനുസൃതമാണോ എന്ന്.
• ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ഇടവേളയുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ മുൻവർഷങ്ങൾ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് കണക്കാക്കും.
• പുതിയ കരാർ രേഖാമൂലം അംഗീകരിക്കുന്ന സീനിയോറിറ്റി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഏതാണ്?
• ഒരു പുതിയ നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് ന്യായയുക്തമാണോ, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ, എഴുത്തിലൂടെ ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ.

മുൻ ജീവനക്കാരെ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നതിൽ ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും പുനർനിയമനത്തെക്കുറിച്ച് ഉപദേശിക്കുന്നു.

• ഓഫർ പുറത്തുപോകുന്നതിന് മുമ്പ് ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW പ്രകാരമുള്ള ചെയിൻ ഞങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നു, കൂടാതെ ബാധകമായ CAO യും കണക്കാക്കുന്നു.
• പ്രൊബേഷൻ, നോൺ-കോമ്പീറ്റ്, രഹസ്യാത്മകത എന്നീ വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടെ പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
• മുമ്പത്തെ സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ ഞങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്യുകയും പണമടച്ചുള്ള ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ഒരു കുടിയേറ്റക്കാരന് മടങ്ങിവരുന്നതിനായി ഞങ്ങൾ IND റൂട്ട് പരിശോധിക്കുന്നു.
• GDPR വിരുദ്ധമായ പഴയ പേഴ്‌സണൽ ഫയലുകൾക്കായുള്ള നിങ്ങളുടെ നിലനിർത്തൽ നയം ഞങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്യുന്നു.

ചുരുക്കം

• പുനർ നിയമനം എന്നത് ഒരു പുതിയ കരാറാണ്, എന്നാൽ ചെയിൻ നിയമം, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, പ്രൊബേഷൻ നിയമം എന്നിവ ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ഉള്ള ഇടവേളകൾ പരിശോധിക്കുന്നു.
• 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ ചെയിൻ തടസ്സം മൂന്ന് വർഷമായി മാറുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
• പുതിയ റോളിന് വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ വ്യക്തമായി ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് സാധുതയുള്ളൂ.
• മത്സരിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥകൾ വീണ്ടും എഴുത്തുവഴി അംഗീകരിക്കണം; നേരത്തെയുള്ള ഒത്തുതീർപ്പ് വ്യവസ്ഥകൾ ബാധകമായിരിക്കും.
• പെർമിറ്റുകൾ, 30% റൂളിംഗ്, പഴയ പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ എന്നിവ പുതുതായി വിലയിരുത്തണം.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ