'ബൂമറാങ് ജീവനക്കാരൻ' എന്ന് പലപ്പോഴും വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരനെ തിരികെ സ്വാഗതം ചെയ്യുന്നത് ഒരു നേരായ വിജയമായി തോന്നാം. എന്നിരുന്നാലും ഡച്ച് തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഈ നീക്കം അതുല്യമായ നിയമപരമായ സങ്കീർണ്ണതകളാൽ നിറഞ്ഞതാണ്. നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നു ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരുടെ നിയമപരമായ വശങ്ങൾ ഊഷ്മളമായ സ്വാഗതത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ കാര്യങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു - ചെലവേറിയ നിയമപരമായ കെണികളിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാൻ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം, മുൻ കരാറുകൾ, പുതുക്കിയ കരാറുകൾ എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാർ വീണ്ടും ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടാൻ കാരണം

മുൻ ജീവനക്കാരെ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നത് ഇപ്പോൾ അപൂർവമല്ല; തെളിയിക്കപ്പെട്ട പ്രതിഭകളെ തിരികെ കൊണ്ടുവരാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഡച്ച് കമ്പനികൾക്ക് ഇത് ഒരു പ്രധാന നിയമന തന്ത്രമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ഇത് ഒരു ഒഴിവ് നികത്തുക മാത്രമല്ല, കമ്പനി സംസ്കാരവുമായി പരിചയം പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്നതിനും അതുവഴി മത്സരാധിഷ്ഠിത വിപണിയിൽ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് സമയവും ചെലവും കുറയ്ക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു തന്ത്രപരമായ നീക്കമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ഇത് ഒരു പുതിയ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ നിയമിക്കുന്നതിന് തുല്യമല്ല എന്നതാണ് വെല്ലുവിളി. നിലവിലുള്ള ബന്ധം എന്നതിനർത്ഥം പഴയ കരാറുകൾ, അവ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ, മുമ്പ് നേടിയെടുത്ത അവകാശങ്ങൾ എന്നിവ വീണ്ടും ഉയർന്നുവന്നേക്കാം, ശ്രദ്ധയോടെ കൈകാര്യം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ ഒരു മൈൻഫീൽഡ് സൃഷ്ടിക്കാം.

ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട പ്രധാന നിയമ മേഖലകൾ

ഒരു മുൻ ടീം അംഗം തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ, ഡച്ച് നിയമത്തിലെ നിരവധി നിർണായക മേഖലകൾ എങ്ങനെ ബാധകമാകുമെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം:

• തൊഴിൽ കരാറുകൾ: പഴയ കരാർ വെറുതെ പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിയമപരമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു പുതിയ കരാർ അത്യാവശ്യമാണ്. തുടർച്ചയായ നിശ്ചിതകാല കരാറുകളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകണം ( കെറ്റെൻ‌റെജലിംഗ്) കൂടാതെ മത്സരിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥകൾ പോലുള്ള പഴയ നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടികളുടെ നടപ്പിലാക്കൽ.
• അവസാനിപ്പിക്കൽ, ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ: മുൻ വേർപിരിയലിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രധാനമാണ്. ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ആണെങ്കിൽ (vaststellingsovereenkomst (ആരാധന)) ഒപ്പുവച്ചെങ്കിലും, രഹസ്യാത്മകത, അന്തിമ പേയ്‌മെന്റുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ബാധ്യതകൾ സംബന്ധിച്ച അതിന്റെ നിബന്ധനകൾ ഇപ്പോഴും പ്രസക്തമായിരിക്കാം.
• കുടിയേറ്റ, നികുതി നിയമം: മടങ്ങിയെത്തുന്ന പ്രവാസികൾക്ക്, അവരുടെ വർക്ക് പെർമിറ്റിനോ വിലപ്പെട്ട നികുതി ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കോ ​​സ്വയമേവ വീണ്ടും യോഗ്യത നേടുമെന്ന് കരുതാനാവില്ല. 30% വിധിതുടക്കം മുതൽ തന്നെ പുനഃപരിശോധിക്കേണ്ട കർശനമായ വ്യവസ്ഥകളാണ് ഇവയെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്.
• ഡാറ്റ സ്വകാര്യത (GDPR): ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, പഴയ പേഴ്‌സണൽ ഫയലുകൾ എത്ര കാലം സൂക്ഷിക്കാമെന്ന് കർശനമായ നിയമങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. നിയമപരമായി ഇല്ലാതാക്കേണ്ട ഡാറ്റയുള്ള ഒരാളെ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ അനുസരണ ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു.

ഡച്ച് തൊഴിൽ വിപണി നയിക്കുന്ന ഒരു പ്രവണത

ഡച്ച് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഉയർന്ന ചലനാത്മകതയുടെ ഫലമായാണ് ബൂമറാങ് നിയമനങ്ങളിലെ വർധനവ്. ഡച്ച് സെൻട്രൽ ബ്യൂറോ ഓഫ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സിന്റെ (സിബിഎസ്) സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ സ്ഥിരമായി ഊർജ്ജസ്വലമായ ഒരു തൊഴിൽ ശക്തിയെ കാണിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, മുൻ പാദങ്ങളിൽ, തൊഴിലാളികളിൽ ഒരു പ്രധാന ശതമാനം പേർ തൊഴിലുടമകളെ മാറ്റി. താൽക്കാലിക കരാറുകളിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഗണ്യമായ എണ്ണവുമായി സംയോജിപ്പിച്ച്, വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ മാറുമ്പോൾ പ്രതിഭകൾക്ക് തിരികെ പോകാൻ അനുയോജ്യമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഇത് സൃഷ്ടിക്കുന്നു. കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ഇവിടെ കണ്ടെത്താനാകും നെതർലൻഡ്‌സിലെ താൽക്കാലിക തൊഴിൽ പ്രവണതകൾ.

അപകടസാധ്യത കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് മുൻകൈയെടുത്തും നിയമപരമായി അറിവുള്ളതുമായ ഒരു സമീപനം അത്യാവശ്യമാണ്. ഈ വിശദാംശങ്ങളിലെ പിശകുകൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് അപ്രതീക്ഷിതമായി ഒരു സ്ഥിരം കരാർ നേടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, മത്സരിക്കാത്ത ഒരു ക്ലോസ് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയാത്തതാക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് കാര്യമായ സാമ്പത്തിക ബാധ്യതകൾക്ക് കാരണമാകും.

പരസ്പരബന്ധിതമായ ഈ നിയമപരമായ ത്രെഡുകൾ മനസ്സിലാക്കുക എന്നതാണ് ആദ്യപടി. അറിയപ്പെടുന്ന പ്രതിഭകളെ തിരികെ കൊണ്ടുവരുന്നതിന്റെ നേട്ടങ്ങൾ മുതലെടുക്കുന്നതിനും നിയമപരമായ പിഴവുകളിൽ നിന്ന് ബിസിനസിനെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും ഒരു പുനരധിവാസ തന്ത്രം കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ ഇത് തൊഴിലുടമകളെ പ്രാപ്തരാക്കുന്നു.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരമുള്ള തൊഴിൽ കരാർ പുനഃപരിശോധിക്കുന്നു

പരിചിതമായ ഒരു മുഖം തിരിച്ചുവരുമ്പോൾ, നിർത്തിയിടത്ത് നിന്ന് വീണ്ടും ജോലി ആരംഭിക്കാൻ പ്രലോഭിപ്പിക്കും. ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഇത് അപകടകരമായ ഒരു അനുമാനമാണ്. ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരനെ വീണ്ടും ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നത് ഒരു തുടർച്ചയല്ല; അത് ഒരു പുതിയ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ തുടക്കമാണ്. അവരുടെ തൊഴിലിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളും വീണ്ടും വിലയിരുത്തുകയും ഒരു പുതിയ കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം.

തിരിച്ചുവരുന്ന ജീവനക്കാരനെ പൂർണ്ണമായും പുതിയതായി നിയമിച്ച ആളായി കണക്കാക്കുക എന്നതാണ് നിയമപരമായി ശരിയായ സമീപനം. എല്ലാ നിബന്ധനകളും വ്യവസ്ഥകളും തുടക്കം മുതൽ തന്നെ വ്യക്തമാക്കുന്നുവെന്ന് ഇത് ഉറപ്പാക്കുന്നു, പഴയ അനുമാനങ്ങൾ പുതിയതും അപ്രതീക്ഷിതവുമായ ബാധ്യതകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് തടയുന്നു.

പുനർനിയമനം നടത്താനുള്ള ഈ പ്രാരംഭ തീരുമാനം നിയമപരമായ ആദ്യത്തെ വഴിത്തിരിവാണ്. നിങ്ങൾ മുന്നോട്ട് പോകുന്ന നിമിഷം, നിങ്ങൾ ഒരു അനൗപചാരിക പുനഃസമാഗമമല്ല, മറിച്ച് ഒരു ഔപചാരിക കരാർ പ്രക്രിയയിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുകയാണ്.

ചെയിൻ റൂൾ (കെറ്റെൻ‌റെഗലിംഗ്) വിശദീകരിച്ചു

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോരായ്മകളിൽ ഒന്ന് കെറ്റെൻ‌റെജലിംഗ്, അല്ലെങ്കിൽ ചെയിൻ റൂൾ. തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരെ അനിശ്ചിതമായി താൽക്കാലിക കരാറുകളിൽ നിലനിർത്തുന്നത് തടയുന്നതിനാണ് ഈ നിയന്ത്രണം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. ഒരു ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരന് നിങ്ങളുമായി മുമ്പ് കരാറുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നെങ്കിൽ, അവർ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ ഈ നിയമം നടപ്പിലാക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, ഇത് അവരുടെ പുതിയ സ്ഥിരകാല കരാർ സ്വയമേവ സ്ഥിരമായ ഒന്നാക്കി മാറ്റും.

തുടർച്ചയായ മൂന്ന് താൽക്കാലിക കരാറുകൾക്ക് ശേഷമോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ അത്തരം കരാറുകളിൽ ജോലി ചെയ്തതിനു ശേഷമോ സാധാരണയായി ഈ നിയമം ബാധകമാണ്. നിർണായകമായി, ഒരു ഇടവേള ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ചെയിൻ പൊട്ടുകയുള്ളൂ ആറുമാസത്തിലധികം കരാറുകൾക്കിടയിൽ.

ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരൻ പോയതിന് ശേഷം ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ തിരിച്ചെത്തിയാൽ, അവരുടെ മുൻ തൊഴിൽ കാലയളവ് കെറ്റെൻ‌റെജലിംഗ്. ഒരു തൊഴിലുടമയെ അപ്രതീക്ഷിതമായി സ്ഥിരമായ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലേക്ക് ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു സാധാരണ കെണിയാണിത്.

ഉദാഹരണത്തിന്: ഒരു ജീവനക്കാരൻ തുടർച്ചയായി രണ്ട് ഒരു വർഷത്തെ കരാറുകളിൽ ജോലി ചെയ്തു. അവർ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് അഞ്ച് മാസത്തിന് ശേഷം മറ്റൊരു ഒരു വർഷത്തെ കരാറിനായി തിരിച്ചെത്തുന്നു. നിയമപരമായി, ഈ മൂന്നാമത്തെ കരാറിനെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ സ്ഥിരമായ ഒരു സ്ഥാനമായി കണക്കാക്കാം. ഇത് സമഗ്രമായ ധാരണയുടെ കാരണം എടുത്തുകാണിക്കുന്നു നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ കരാറുകൾ തികച്ചും അനിവാര്യമാണ്.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവുകളും സീനിയോറിറ്റി അവകാശങ്ങളും

ഒരു പുതിയ കരാറിൽ സാധാരണയായി ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഉൾപ്പെടുന്നു (പ്രവചനം), ഇത് ഇരു കക്ഷികൾക്കും മുൻകൂർ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് നേരെയുള്ള കാര്യമല്ല.

• വ്യത്യസ്ത റോൾ: തിരിച്ചുവരുന്ന ജീവനക്കാരനെ വ്യക്തമായും വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ ഉള്ള ഒരു തസ്തികയിലേക്ക് നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് പൊതുവെ അനുവദനീയമാണ്.
• സമാനമായ റോൾ: ജോലി അവരുടെ മുമ്പത്തെ ജോലിക്ക് സമാനമാണെങ്കിൽ, പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അസാധുവായി കോടതി കണക്കാക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടെ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്താൻ ഇതിനകം തന്നെ ധാരാളം അവസരങ്ങളുണ്ട്.

സീനിയോറിറ്റിയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അത് യാന്ത്രികമായി പുനഃസ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നില്ല. കമ്പനി വാർഷികങ്ങൾ, അധിക അവധി ദിവസങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പെൻഷൻ അക്രുവൽ പോലുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള മുൻകാല സേവനത്തിനുള്ള ഏതൊരു അംഗീകാരവും - പുതിയ കരാറിൽ വ്യക്തമായി എഴുതിയിരിക്കുന്നു. അത് എഴുത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ, നിയമപരമായി പൂജ്യത്തിൽ നിന്നാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്.

മത്സരിക്കാത്തതും അഭ്യർത്ഥിക്കാത്തതുമായ ക്ലോസുകൾ

അവരുടെ മുൻ കരാറിലെ നോൺ-മത്സരം അല്ലെങ്കിൽ നോൺ-സൊളിസിറ്റേഷൻ ക്ലോസുകളുടെ കാര്യമോ? അവ ഇനി സാധുവല്ല. ഈ നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടികൾ ഒരു പ്രത്യേക കരാറുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പുതിയതിലേക്ക് യാന്ത്രികമായി കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല.

കരാറിനുശേഷം നടപ്പിലാക്കാവുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഉണ്ടാകണമെങ്കിൽ, അവ വീണ്ടും അംഗീകരിക്കപ്പെടണം, രേഖാമൂലംപുതിയ തൊഴിൽ കരാറിൽ. ഈ ക്ലോസ് ന്യായയുക്തതയ്ക്കുള്ള കർശനമായ ഡച്ച് മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുകയും വേണം - അതായത് വ്യാപ്തി, ദൈർഘ്യം, ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ പ്രദേശം എന്നിവയിൽ ഇത് വ്യക്തമായി നിർവചിച്ചിരിക്കണം, കൂടാതെ നിയമാനുസൃതമായ ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യം സംരക്ഷിക്കുകയും വേണം. ഈ ഘട്ടം അവഗണിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും ഒരു എതിരാളിയിൽ ചേരാൻ പോയാൽ നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് തുറന്നുകാട്ടപ്പെടും.

ഡച്ച് നിയമം പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും, പുനർനിയമനം അന്തിമമാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഈ പ്രധാന കരാർ പോയിന്റുകളുടെ ഒരു ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ് അവലോകനം ചെയ്യേണ്ടത് നിർണായകമാണ്.

നെതർലൻഡ്‌സിൽ ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരെ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ പ്രകാരമുള്ള ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ്

ഈ ഇനങ്ങൾ രീതിപരമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ നിയമപരമായ പിഴവുകൾ ഒഴിവാക്കാനും ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരന്റെ തിരിച്ചുവരവ് ഇരു കക്ഷികൾക്കും സുഗമവും സുരക്ഷിതവുമായ പ്രക്രിയയാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനും കഴിയും.

കഴിഞ്ഞ വേർപാടുകളിൽ നിന്നുള്ള നിലനിൽക്കുന്ന ബാധ്യതകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യൽ

ഒരു ബൂമറാങ് ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചുവരുമ്പോൾ, അത് വെറുമൊരു പുതിയ തുടക്കമല്ല. അത് ഒരു മുൻകാല ബന്ധത്തിന്റെ തുടർച്ചയാണ്, അവരുടെ ആദ്യ വേർപിരിയലിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടാത്ത ഏതെങ്കിലും പ്രശ്നങ്ങളോ കരാറുകളോ വീണ്ടും പ്രസക്തമാകാം. ഈ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന വശങ്ങൾ അവഗണിക്കുന്നത് നിയമപരമായ ഒരു വലിയ അപകടസാധ്യത സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ മുമ്പ് പോയ രീതി അവരുടെ തിരിച്ചുവരവിൽ ഒരു നീണ്ട നിഴൽ വീഴ്ത്തിയേക്കാം. അവർ രാജിവച്ചാലും, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാലും, അല്ലെങ്കിൽ പരസ്പര കരാറിൽ ഉപേക്ഷിക്കപ്പെട്ടാലും, ആ എക്സിറ്റിന്റെ നിബന്ധനകൾ പുതിയ തൊഴിൽ ബന്ധത്തെ നേരിട്ട് ബാധിക്കും, പ്രത്യേകിച്ചും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

മുൻകാല ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകളുടെ ആഘാതം

നെതർലൻഡ്‌സിൽ, പുറപ്പെടലുകൾ പലപ്പോഴും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലൂടെയാണ് അന്തിമമാക്കുന്നത് (vaststellingsovereenkomst (ആരാധന)). തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള എല്ലാ ക്ലെയിമുകളുടെയും "പൂർണ്ണവും അന്തിമവുമായ ഒത്തുതീർപ്പ്" എന്ന നിലയിലാണ് ഈ നിയമപരമായ രേഖ ഉദ്ദേശിക്കുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും, ആ ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ, അതിന്റെ അന്തിമത അപ്രതീക്ഷിതമായ രീതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന്റെ സൂക്ഷ്മമായ അവലോകനം ആവശ്യമുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• രഹസ്യാത്മക വ്യവസ്ഥകൾ: ഈ വ്യവസ്ഥകൾ സാധാരണയായി ഇരു കക്ഷികളെയും ഒത്തുതീർപ്പ് വ്യവസ്ഥകൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നു. ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചെത്തിയാലും, ഈ വ്യവസ്ഥ നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ തുടരും, പക്ഷേ അതിന്റെ പ്രായോഗിക പ്രയോഗം സങ്കീർണ്ണമാകും. പുനർനിയമനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആന്തരിക ചർച്ചകൾ അബദ്ധവശാൽ ഈ രഹസ്യസ്വഭാവം ലംഘിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രദ്ധിക്കണം.
• അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ് (ഫിനാലെ ക്വിജ്റ്റിംഗ്): മുൻകാല തൊഴിലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഭാവി ക്ലെയിമുകൾ പിന്തുടരില്ലെന്ന് ഇരു കക്ഷികളും സമ്മതിക്കുന്ന കരാറിന്റെ കാതൽ ഇതാണ്. പഴയ പരാതികളിൽ നിന്ന് ഇത് നിങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ജീവനക്കാരന്റെ റിട്ടേൺ കഴിഞ്ഞകാല സംഭവങ്ങൾ പുനർമൂല്യനിർണ്ണയം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഒരു പുതിയ നിയമ സന്ദർഭം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഒരു പുതിയ കരാർ മുമ്പത്തെ എല്ലാ കരാറുകളെയും യാന്ത്രികമായി അസാധുവാക്കുമെന്നത് ഒരു പൊതു തെറ്റിദ്ധാരണയാണ്. ഇത് അങ്ങനെയല്ല. മുൻ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ vaststellingsovereenkomst (ആരാധന) പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമായി അഭിസംബോധന ചെയ്യുകയും അസാധുവാക്കുകയും ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, നിയമപരമായി ബാധകമായി തുടരും.

പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റുകളും ഭാവി അവകാശങ്ങളും

നിങ്ങൾ ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് അടച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്) ജീവനക്കാരൻ ആദ്യം പോകുമ്പോൾ, ഇത് അവരുടെ ഭാവി അവകാശങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കരാർ തൊഴിലുടമ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ പുതുക്കാതിരിക്കുകയോ ചെയ്താൽ സാധാരണയായി ഈ പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്.

അവർ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ, ഭാവിയിലെ ഏതെങ്കിലും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് കണക്കുകൂട്ടലുകളുടെ സേവന കാലയളവ് ഫലപ്രദമായി പുനഃസജ്ജമാകും. എന്നിരുന്നാലും, ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരനെ വീണ്ടും പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, "ഡബിൾ-ഡിപ്പിംഗ്" തടയുന്നതിന് മുമ്പ് നൽകിയ തുകയുടെ കണക്കെടുപ്പ് നിയമം ആവശ്യപ്പെടാം. ഭാവിയിലെ ഏതെങ്കിലും ബാധ്യതകൾ ശരിയായി കണക്കാക്കുന്നതിന് മൂർച്ചയുള്ള നിയമപരമായ വിലയിരുത്തൽ ആവശ്യമുള്ള ഒരു സൂക്ഷ്മമായ മേഖലയാണിത്. ഒരു മത്സരിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥയും നിങ്ങൾ അറിയേണ്ട കാര്യങ്ങളും അവരുടെ മുൻ കരാറിൽ നിന്ന്; ഇവ തുടർന്നും ഉണ്ടാകില്ലെങ്കിലും, അവ മുൻകാല സംവേദനക്ഷമതകളെ സൂചിപ്പിക്കാം.

ബൗദ്ധിക സ്വത്തവകാശവും രഹസ്യ വിവരങ്ങളും സംരക്ഷിക്കൽ

ഏറ്റവും നിർണായകമായ അപകടസാധ്യതകളിൽ ഒന്ന് നിങ്ങളുടെ ബൗദ്ധിക സ്വത്തവകാശവും (IP) രഹസ്യ വിവരങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരൻ ഒരു എതിരാളിയുടെ അഭാവത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിനുവേണ്ടി ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, വ്യത്യസ്ത തന്ത്രങ്ങൾ, ക്ലയന്റ് ലിസ്റ്റുകൾ, വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങൾ എന്നിവയുമായി അവർ സമ്പർക്കം പുലർത്തിയിട്ടുണ്ട്. അവർ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ IP പരിരക്ഷയ്ക്ക് ഒരു മുൻകരുതൽ സമീപനം അത്യാവശ്യമാണ്.

1. രഹസ്യാത്മക ബാധ്യതകൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുക: നിങ്ങളുടെ പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിൽ ശക്തവും പുതുക്കിയതുമായ ഒരു രഹസ്യാത്മക വ്യവസ്ഥ ഉൾപ്പെടുത്തണം. അവരുടെ ഇടക്കാല തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ലഭിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനോ വെളിപ്പെടുത്തുന്നതിനോ അവരെ വിലക്കിയിട്ടുണ്ടെന്ന് വ്യക്തമാക്കണം.
2. മുൻകാല അറിവുകൾ വ്യക്തമായി പറയുക: അവർ മറ്റെവിടെയെങ്കിലും പഠിച്ച കാര്യങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് മായ്ക്കാൻ കഴിയില്ലെങ്കിലും, നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ വിവരങ്ങളെയും സിസ്റ്റങ്ങളെയും മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കി അവരുടെ ജോലി ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾക്ക് കരാർ പ്രകാരം അവരെ നിർബന്ധിക്കാം.
3. സംഘർഷങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുക: ജീവനക്കാരൻ തന്റെ മുൻ റോളിൽ നിന്നുള്ള ഉടമസ്ഥാവകാശ വിവരങ്ങൾ അബദ്ധവശാൽ (അല്ലെങ്കിൽ മനഃപൂർവ്വം) ഉപയോഗിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ആദ്യ മാസങ്ങളിൽ ജാഗ്രത പാലിക്കുക. ഗവേഷണ വികസനം, വിൽപ്പന, തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണ സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഇത് വളരെ നിർണായകമാണ്.

ഈ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന ബാധ്യതകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ബൂമറാങ് വാടകയുടെ ആനുകൂല്യം ഒരു സാധ്യതയുള്ള ബാധ്യതയാക്കി മാറ്റിയേക്കാം. മുൻകാല പുറപ്പെടൽ നിബന്ധനകൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം അവലോകനം ചെയ്യുന്നതിലൂടെയും പുതിയ കരാറിലെ സംരക്ഷണ നടപടികൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയും, നിയമപരമായി പറഞ്ഞാൽ, അവരുടെ തിരിച്ചുവരവ് ഒരു ക്ലീൻ സ്ലേറ്റാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും.

മടങ്ങിയെത്തുന്ന പ്രവാസികൾക്കുള്ള കുടിയേറ്റ, നികുതി നിയമങ്ങൾ പാലിക്കൽ

നിങ്ങളുടെ ഡച്ച് കമ്പനിയിലേക്ക് അന്താരാഷ്ട്ര പ്രതിഭകളെ തിരികെ കൊണ്ടുവരുന്നതിൽ ലളിതമായ ഒരു കരാർ പുതുക്കലിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു പ്രവാസി അല്ലെങ്കിൽ ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാരൻ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ, അവരുടെ പഴയ വർക്ക് പെർമിറ്റുകളോ നികുതി ആനുകൂല്യങ്ങളോ ഇപ്പോഴും സാധുതയുള്ളതാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് അനുമാനിക്കാൻ കഴിയില്ല. എല്ലാ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾക്കും ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾക്കും, നിങ്ങൾ അതിനെ ഒരു പുതിയ നിയമനമായി കണക്കാക്കണം, സാമ്പത്തികമായും നിയമപരമായും നിർണായകമായേക്കാവുന്ന ഒരു പ്രത്യേക നിയമന നിയമനമായി ഇത് കണക്കാക്കണം.

ഡച്ച് നിയമവ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാരെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനാണ് രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്, പ്രത്യേകിച്ച് പ്രവാസികളെ, ബൂമറാങ് നിയമനങ്ങളെ അവർ എങ്ങനെ വീക്ഷിക്കുന്നു എന്നതിലേക്ക് ഇത് വ്യാപിക്കുന്നു. താൽക്കാലിക കരാറുകൾ കൂടുതലുള്ള ഒരു തൊഴിൽ വിപണിയിൽ, ആരെങ്കിലും തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ മുൻ വർഷത്തെ സേവനം ഇപ്പോഴും കണക്കിലെടുക്കുമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് പലപ്പോഴും ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ മടങ്ങിവരുന്ന ജീവനക്കാരനും ഭാവിയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന സങ്കീർണതകൾ ഒഴിവാക്കാൻ തുടക്കം മുതൽ തന്നെ ഇത് ശരിയായി നേടേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

വർക്ക് പെർമിറ്റും വിസ ആവശ്യകതകളും

യൂറോപ്യൻ യൂണിയനിൽ നിന്നുള്ള പൗരന്മാരല്ലാത്ത ഏതൊരു വ്യക്തിക്കും, നെതർലൻഡ്‌സിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് സാധുവായ ഒരു താമസ, തൊഴിൽ പെർമിറ്റ് അത്യാവശ്യമാണ്. മുമ്പ് ലഭിച്ച ഒരു പെർമിറ്റ് അവർ തിരിച്ചെത്തിയാൽ വീണ്ടും സജീവമാകുക മാത്രമല്ല; അത് ഒരു ക്ലീൻ സ്ലേറ്റ് മാത്രമാണ്.

ജീവനക്കാരന്റെ ഒറിജിനൽ പെർമിറ്റ് കാലഹരണപ്പെടുകയോ രാജ്യം വിട്ടപ്പോൾ റദ്ദാക്കപ്പെടുകയോ ചെയ്‌താൽ, നിങ്ങൾ അപേക്ഷാ പ്രക്രിയ തുടക്കം മുതൽ തന്നെ ആരംഭിക്കണം. ആവശ്യമായ എല്ലാ രേഖകളും ഡച്ച് ഇമിഗ്രേഷൻ ആൻഡ് നാച്ചുറലൈസേഷൻ സർവീസിന് (IND) വീണ്ടും സമർപ്പിക്കുകയും ജീവനക്കാരനും ആ റോളും ഇപ്പോഴും ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാരനോ മറ്റ് പ്രസക്തമായ പെർമിറ്റിനോ ഉള്ള നിലവിലെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കുകയും വേണം.

മുൻ അംഗീകാരം പുതിയൊരെണ്ണം ഉറപ്പുനൽകുന്നുവെന്ന് കരുതരുത്. ഇമിഗ്രേഷൻ നിയമങ്ങൾ, ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാർക്കുള്ള ശമ്പള പരിധികൾ, അംഗീകൃത സ്പോൺസർമാരുടെ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ മാറ്റത്തിന് വിധേയമാണ്. ഓരോ അപേക്ഷയും ആ സമയത്ത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്.

കൂടാതെ, അവരുടെ റെസിഡൻസിയിലെ ഏതെങ്കിലും കാര്യമായ വിടവ് നെതർലൻഡ്‌സിലെ അവരുടെ തുടർച്ചയായ താമസത്തിന്റെ സമയം പുനഃസജ്ജമാക്കും - ദീർഘകാല റെസിഡൻസി അല്ലെങ്കിൽ പൗരത്വം ലക്ഷ്യമിടുന്നവർക്ക് ഇത് നിർണായക ഘടകമാണ്. പ്രക്രിയയുടെ വിശദമായ ഒരു വിശദീകരണം ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താനാകും. നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാർക്കുള്ള കുടിയേറ്റവും താമസവും.

30% റൂളിങ്ങിനുള്ള പുനർയോഗ്യത

ദി 30% വിധി പ്രവാസികൾക്ക് ഒരു പ്രധാന പ്രോത്സാഹനമാണ്, തൊഴിലുടമകൾക്ക് പണം നൽകാൻ അനുവദിക്കുന്നു അവരുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ 30% നികുതി രഹിതം. ഇത് പലപ്പോഴും അവരുടെ നഷ്ടപരിഹാര പാക്കേജിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാർക്ക്, നിയമങ്ങൾ അസാധാരണമാംവിധം കർശനമാണ്.

യോഗ്യത നേടുന്നതിന്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിദേശത്ത് നിന്ന് നിയമിക്കണം. പ്രാഥമിക പരിശോധന അവർ കൂടുതൽ കാലം ജീവിച്ചിരുന്നോ എന്നതാണ് 150 കിലോമീറ്റർ ഡച്ച് അതിർത്തിയിൽ നിന്ന് കുറഞ്ഞത് 24 മാസം അവരുടെ പുതിയ തൊഴിൽ ആരംഭ തീയതിക്ക് മുമ്പ്.

• ഹ്രസ്വ അഭാവം: ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് 25 വർഷത്തിനുള്ളിൽ തിരിച്ചെത്തുകയും അവരുടെ അഭാവത്തിൽ 150 കിലോമീറ്റർ സോണിന് പുറത്ത് താമസിക്കുകയും ചെയ്താൽ, അവർക്ക് വീണ്ടും യോഗ്യത നേടാം. എന്നിരുന്നാലും, അവർ മുമ്പ് റൂളിംഗ് ഉപയോഗിച്ചിരുന്ന ഏതൊരു കാലയളവും പുതിയതിന്റെ പരമാവധി കാലയളവിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കും.
• മേഖലയ്ക്കുള്ളിൽ താമസിക്കുന്നത്: ജീവനക്കാരൻ അതിർത്തിക്കപ്പുറത്ത്, ഉദാഹരണത്തിന്, ബെൽജിയത്തിലോ ജർമ്മനിയുടെ ചില ഭാഗങ്ങളിലോ താമസിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ, അവർ തീർച്ചയായും യോഗ്യതയില്ലാത്ത അവരുടെ തിരിച്ചുവരവിനെക്കുറിച്ചുള്ള 30% വിധിക്ക് വേണ്ടി.

തെറ്റായ വിലയിരുത്തൽ ഒരു ചെലവേറിയ പിശകായിരിക്കാം. 30% വിധി തെറ്റായി പ്രയോഗിക്കുന്നത് ഡച്ച് ടാക്സ് ആൻഡ് കസ്റ്റംസ് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ നിന്ന് ഗണ്യമായ നികുതി ബാധ്യതകൾക്കും പിഴകൾക്കും ഇടയാക്കും (ബെലാസ്റ്റിംഗ്ഡിയൻസ്റ്റ്).

അതിർത്തി കടന്നുള്ള സാമൂഹിക സുരക്ഷയും പെൻഷനുകളും

ജീവനക്കാരൻ നെതർലൻഡ്‌സിൽ നിന്ന് അകലെ താമസിക്കുന്ന സമയം അവരുടെ സാമൂഹിക സുരക്ഷയെയും പെൻഷൻ നിലയെയും ബാധിക്കുന്നു. സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംഭാവനകൾ എവിടെയാണ് നൽകേണ്ടതെന്ന് അന്താരാഷ്ട്ര ഉടമ്പടികളും EU നിയന്ത്രണങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു EU രാജ്യത്താണ് ജോലി ചെയ്തിരുന്നതെങ്കിൽ, ആ സംഭാവനകൾ പ്രസക്തമായേക്കാം. നെതർലാൻഡ്‌സിലേക്ക് മടങ്ങിയെത്തിയ ശേഷം, ആരോഗ്യ സംരക്ഷണം, തൊഴിലില്ലായ്മ, സംസ്ഥാന പെൻഷൻ എന്നിവയ്ക്ക് ശരിയായ സംഭാവനകൾ നൽകുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ അവരുടെ ശരിയായ സാമൂഹിക സുരക്ഷാ നില നിർണ്ണയിക്കണം (സംസ്ഥാന പെൻഷൻ).

അതുപോലെ, അവരുടെ പഴയ പെൻഷൻ പദ്ധതി യാന്ത്രികമായി പുനരാരംഭിക്കുന്നില്ല. പുതിയ തൊഴിൽ കരാറിൽ അവരുടെ പെൻഷൻ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുമെന്ന് വ്യക്തമായി വ്യക്തമാക്കണം - അവർ പഴയ പദ്ധതിയിൽ വീണ്ടും ചേരുമോ എന്നും വിദേശത്ത് ലഭിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും പെൻഷൻ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുമെന്നും. ഈ പോയിന്റുകൾ അവ്യക്തമായി വിടുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ ഭാവിയിൽ അനുസരണ പ്രശ്‌നങ്ങളും സാമ്പത്തിക അനിശ്ചിതത്വവും സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം.

ഡാറ്റ സ്വകാര്യതയും GDPR അനുസരണവും ഉറപ്പാക്കൽ

പരിചിതമായ ഒരു മുഖം തിരിച്ചുവരുമ്പോൾ, പുതിയ കരാറിലും അവരുടെ പുനഃസംയോജനത്തിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, നിർണായകവും പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നതുമായ ഒരു നിയമപരമായ വിശദാംശം അവരുടെ പഴയ ഡാറ്റയാണ്. ഡച്ച് നിയമത്തിൽ നടപ്പിലാക്കിയിരിക്കുന്നതുപോലെ, ജനറൽ ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ റെഗുലേഷൻ (GDPR) പ്രകാരം, നിങ്ങൾക്ക് പഴയ ജീവനക്കാരുടെ ഡാറ്റ അനിശ്ചിതമായി നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല. ഒരു ബൂമറാങ് ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ ഇത് ഒരു പ്രധാന അനുസരണ വെല്ലുവിളി സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ, അവരുടെ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിൽ ഒരു നിയമപരമായ ഘടികാരം പ്രവർത്തിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. വ്യത്യസ്ത തരം എച്ച്ആർ ഡാറ്റ നിങ്ങൾക്ക് എത്ര കാലം സൂക്ഷിക്കാമെന്ന് ഡച്ച് നിയമം വളരെ വ്യക്തമാണ്, ആ കാലയളവ് അവസാനിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അത് സുരക്ഷിതമായും ശാശ്വതമായും ഇല്ലാതാക്കണം. ഇത് വെറും നല്ല രീതിയല്ല; അനുസരണക്കേടിന് ഗണ്യമായ പിഴകൾ ഈടാക്കുന്ന നിയമപരമായ ആവശ്യകതയാണിത്.

എച്ച്ആർ ഡാറ്റ നിലനിർത്തൽ കാലയളവുകൾ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നു

നിയമങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ടമാണ്. ചില സാമ്പത്തിക ഡാറ്റ സൂക്ഷിക്കേണ്ടതുണ്ട് ഏഴു വർഷംപ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ, കത്തിടപാടുകൾ അല്ലെങ്കിൽ യഥാർത്ഥ ജോലി അപേക്ഷ പോലുള്ള മിക്ക സ്റ്റാൻഡേർഡ് പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ വിവരങ്ങളും - ഉള്ളിൽ ഇല്ലാതാക്കണം രണ്ടു വർഷം അവരുടെ വിടവാങ്ങലിന്റെ. ഇത് നിങ്ങളുടെ ബൂമറാംഗ് നിയമന പ്രക്രിയയുടെ നിയമസാധുതയെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി, ഇതിനർത്ഥം, ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചുവരവ് സംബന്ധിച്ച് നിങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുമ്പോഴേക്കും, അവരുടെ മുഴുവൻ പേഴ്‌സണൽ ചരിത്രവും നിങ്ങൾ നിയമപരമായി നശിപ്പിക്കാൻ നിർബന്ധിതരായിരിക്കുമെന്നാണ്. നിലനിർത്തൽ കാലയളവ് കഴിഞ്ഞാൽ, പഴയ പ്രകടന കുറിപ്പുകൾ, അച്ചടക്ക രേഖകൾ അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പള വിശദാംശങ്ങൾ എന്നിവ ആക്‌സസ് ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് ഡാറ്റാ ലംഘനമായി കണക്കാക്കാം.

സുരക്ഷിതവും അനുസരണയുള്ളതുമായ ഏക സമീപനം, മടങ്ങിവരുന്ന ജീവനക്കാരനെ ഒരു പുതിയ ഡാറ്റ വിഷയമായി പരിഗണിക്കുക എന്നതാണ്. പുതിയ തസ്തികയിലേക്ക് ആവശ്യമായ ഡാറ്റ മാത്രം ശേഖരിച്ച്, നിങ്ങൾ പുതുതായി ഒരു പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ ആരംഭിക്കണം. നിയമപരമായി നിങ്ങൾക്ക് ഇനി കൈവശം വയ്ക്കാൻ അനുവാദമില്ലാത്ത പഴയ ഡാറ്റയെ ആശ്രയിക്കുന്നത് GDPR തത്വങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ ലംഘനമാണ്.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ബൂമറാങ്ങുകൾ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നത് കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായിരിക്കുന്നത് ഇവിടെയാണ്. കർശനമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഫയലുകൾ സൂക്ഷിക്കുകയോ ഇല്ലാതാക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടത് എച്ച്ആർ വകുപ്പുകളുടെ നിയമപരമായ കടമയാണ്. മൂന്ന് വർഷത്തിന് ശേഷം ആരെങ്കിലും തിരിച്ചെത്തിയാൽ, അവരുടെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനവും അച്ചടക്ക രേഖകളും വേണം ഇല്ലാതാകും, ഇത് ഏതൊരു ആന്തരിക അപകടസാധ്യത വിലയിരുത്തലിനെയും സങ്കീർണ്ണമാക്കും. ഡച്ച്-നിർദ്ദിഷ്ട ഡാറ്റാ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാതെ യുഎസ്-സ്റ്റൈൽ ബൂമറാംഗ് പ്രോഗ്രാമുകൾ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ അന്താരാഷ്ട്ര ക്ലയന്റുകൾ പലപ്പോഴും വെല്ലുവിളികൾ നേരിടുന്ന ഒരു മേഖലയാണിത്.

പഴയ ഡാറ്റ പരാമർശിക്കുന്നതിന്റെ അപകടസാധ്യതകൾ

നിയമവിരുദ്ധമായി സൂക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു പഴയ ഫയലിൽ നിന്നുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് വീണ്ടും നിയമനം നടത്താനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ ഒരു നിയമന അപകടമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, മൂന്ന് വർഷം മുമ്പുള്ള മോശം പ്രകടന അവലോകനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ - നിങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കേണ്ട ഒരു രേഖ - ഒരാളെ വീണ്ടും നിയമിക്കേണ്ടതില്ലെന്ന് നിങ്ങൾ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആ വ്യക്തിക്ക് നിങ്ങളുടെ കമ്പനിക്കെതിരെ GDPR പരാതി ഫയൽ ചെയ്യാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

സാധ്യതയുള്ള നിയമനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുമ്പോൾ, മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് ഡാറ്റ ശേഖരണത്തിലെ അപകടസാധ്യതകളും സുരക്ഷിത രീതികളും നിയമപരമായ പിഴവുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ.

നിയമപരമായ അനുസരണം ഉറപ്പാക്കാൻ, നിങ്ങളുടെ പുനർനിയമന പ്രക്രിയയിൽ ഈ പരിശോധനകൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം:

• ഡാറ്റ നില പരിശോധിക്കുക: ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരനുമായി ഇടപഴകുന്നതിന് മുമ്പ്, അവരുടെ പഴയ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിന്റെ സ്റ്റാറ്റസ് സ്ഥിരീകരിക്കുക. നിങ്ങളുടെ ഡാറ്റ നിലനിർത്തൽ നയത്തിന് അനുസൃതമായി അത് ഇല്ലാതാക്കിയിട്ടുണ്ടോ?
• ഒരു പുതിയ ഡാറ്റ സൈക്കിൾ ആരംഭിക്കുക: അവരുടെ അപേക്ഷയെ പുതിയ സ്ഥാനാർത്ഥിയെപ്പോലെ പരിഗണിക്കുക. സമ്മതവും വ്യക്തിഗത ഡാറ്റയും ശേഖരിക്കുന്നതിനുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് പ്രക്രിയ പിന്തുടരുക.
• പഴയതും പുതിയതും കൂട്ടിക്കലർത്തരുത്: അവരുടെ മുൻ ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ശേഷിക്കുന്ന ഡാറ്റ ഒരിക്കലും പുതിയ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിലേക്ക് ലയിപ്പിക്കരുത്. രേഖകൾ പ്രത്യേകം സൂക്ഷിക്കുന്നത് വൃത്തിയുള്ളതും നിയമപരമായി സംരക്ഷിക്കാവുന്നതുമായ ഡാറ്റാ ട്രെയിൽ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഈ ഡാറ്റാ സ്വകാര്യതാ തത്വങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ പിഴകളിൽ നിന്നും നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങളിൽ നിന്നും സംരക്ഷിക്കുക മാത്രമല്ല, വ്യക്തിഗത വിവരങ്ങൾ ധാർമ്മികമായും നിയമപരമായും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രതിബദ്ധത പ്രകടമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജീവനക്കാരെ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് പതിവായി ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

നന്നായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു തന്ത്രമുണ്ടെങ്കിൽപ്പോലും, ഒരു ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരനെ തിരികെ കൊണ്ടുവരുന്നത് വേഗത്തിലുള്ളതും വ്യക്തവുമായ ഉത്തരങ്ങൾ ആവശ്യമുള്ള സങ്കീർണ്ണമായ സാഹചര്യങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കും. ഡച്ച് തൊഴിലുടമകൾ നേരിടുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണവും പലപ്പോഴും സൂക്ഷ്മവുമായ ചില നിയമപരമായ ചോദ്യങ്ങളെ ഈ വിഭാഗം അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു, നിങ്ങളുടെ തീരുമാനങ്ങളെ നയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രായോഗിക ഉൾക്കാഴ്ചകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

തിരിച്ചുവരുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് അവരുടെ മുൻ ശമ്പളത്തേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ശമ്പളം നൽകാൻ നമുക്ക് കഴിയുമോ?

അതെ, നിയമപരമായ ഒരു വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു തിരിച്ചുവരുന്ന ജീവനക്കാരന് മുമ്പ് സമ്പാദിച്ചതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ശമ്പളം വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയും. കാരണം നിങ്ങൾ ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ, ശമ്പളം ഉൾപ്പെടെയുള്ള അതിന്റെ എല്ലാ നിബന്ധനകളും പുതിയ ചർച്ചകൾക്ക് വിധേയമാണ്. പുതിയ ശമ്പളം ഡച്ച് നിയമപരമായ മിനിമം വേതനവും ബാധകമായ ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറും (CAO) പാലിക്കുന്നിടത്തോളം, അത് നിയമപരമായി അനുവദനീയമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ജാഗ്രതയോടെ മുന്നോട്ട് പോകുക. തരംതാഴ്ത്തൽ പോലെ തോന്നുന്ന ഒരു ഓഫർ തുടക്കം മുതലേ ബന്ധത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിച്ചേക്കാം. ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ മനോവീര്യം തകർക്കുന്നതിനും, ജീവനക്കാരനെ വിലകുറച്ച് കാണുന്നതായി തോന്നിപ്പിക്കുന്നതിനും, അവരുടെ പ്രചോദനവും ദീർഘകാല പ്രതിബദ്ധതയും കുറയ്ക്കുന്നതിനും സാധ്യതയുണ്ട്. നിങ്ങൾ ഈ പാത തിരഞ്ഞെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അതിന് വ്യക്തമായ ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം - റോളിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ, മാർക്കറ്റ് നിരക്കുകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ അഭാവത്തിൽ സംഭവിച്ച കമ്പനി വ്യാപകമായ ശമ്പള പുനഃസംഘടന എന്നിവ. വ്യക്തമായ ഒരു വിശദീകരണമില്ലാതെ, നിങ്ങൾ ഈ പുതിയ അധ്യായം ഒരു മോശം നോട്ടിൽ ആരംഭിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഒരു ബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചെത്തിയതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ വീണ്ടും പോയാൽ എന്തുചെയ്യും?

വീണ്ടും നിയമിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി രാജിവയ്ക്കുകയോ തിരിച്ചെത്തിയ ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് നിയമങ്ങൾ മറ്റ് പുതിയ നിയമനങ്ങൾക്ക് ബാധകമാകുന്നതുപോലെ ബാധകമാണ്. അവരുടെ പുതിയ കരാറും നിയമവും അനുസരിച്ചാണ് അവരുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ആണെങ്കിൽ (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്) അവരുടെ യാത്രാ കാലയളവ് അനുസരിച്ച് മാത്രമേ ഇത് കണക്കാക്കൂ. പുതിയ, നിലവിലുള്ള തൊഴിൽ കാലയളവ്.

ഒരു നിർണായക വിശദാംശമാണ് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് (പ്രവചനം). പുതിയ കരാറിൽ സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (പുതിയ റോൾ പഴയതിൽ നിന്ന് ഗണ്യമായി വ്യത്യസ്തമായതിനാൽ), ആ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും എളുപ്പമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിയമപരമായി അനുവദനീയമല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഏതൊരു പിരിച്ചുവിടലും സ്റ്റാൻഡേർഡ്, കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതിന് UWV യുടെയോ കോടതികളുടെയോ അനുമതി ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം.

അവരുടെ മുൻ ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം?

ഇത് ന്യായമായ പെരുമാറ്റത്തിനും ഡാറ്റ സ്വകാര്യതയ്ക്കും ഇടയിലുള്ള ഒരു സൂക്ഷ്മമായ സന്തുലിതാവസ്ഥയാണ്. GDPR പ്രകാരം, ജീവനക്കാരൻ പിരിഞ്ഞതിന് ശേഷം രണ്ട് വർഷത്തിനുള്ളിൽ അവരുടെ പഴയ പ്രകടന രേഖകൾ നിങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കിയിരിക്കണം. നിയമപരമായി, ഈ ഡാറ്റ ഇനി നിങ്ങളുടെ കൈവശം ഉണ്ടായിരിക്കരുത്. പുതിയ പ്രവർത്തന ബന്ധം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് "പഴയ പ്രശ്നങ്ങളുടെ" അവ്യക്തമായ ഓർമ്മകളെ ആശ്രയിക്കുന്നത് നിയമപരമായി അപകടകരമാണ്, കൂടാതെ പക്ഷപാതപരമായി കണക്കാക്കാം.

ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ് ശരിയായതും അനുസരണയുള്ളതുമായ ഏക സമീപനം. പുതിയ റോളിലെ അവരുടെ പ്രകടനത്തെ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കി. അവ ഒരു ക്ലീൻ സ്ലേറ്റിൽ നിന്നാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്. പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ, നിങ്ങളുടെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് പെർഫോമൻസ് മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയിലൂടെ അവ പരിഹരിക്കണം, അവരുടെ പുതിയ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിലെ എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തണം. വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പുള്ള രേഖപ്പെടുത്താത്ത പരാതികൾ ഒരു ഔപചാരിക മുന്നറിയിപ്പിൽ ഉദ്ധരിക്കുന്നത് അനുചിതമായിരിക്കും, കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും സാധ്യതയുള്ള തർക്കത്തിൽ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തെ ഗുരുതരമായി ദുർബലപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും. പുനർനിയമനം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമകൾ അറിഞ്ഞിരിക്കുന്നതും ഉചിതമാണ് ഓൺലൈൻ സ്ക്രീനിംഗുകളിൽ തൊഴിലുടമകൾ കണ്ടെത്തുന്ന കാര്യങ്ങൾ ഏതൊരു പുതിയ വിലയിരുത്തലും സമഗ്രവും സ്വകാര്യതാ നയത്തിന് അനുസൃതവുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ.

മുമ്പ് ഉണ്ടായ ഒരു ആവർത്തനം അവരുടെ പുനർനിർമ്മാണത്തെ ബാധിക്കുമോ?

അതെ, ഇതിന് പ്രത്യേക നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഡച്ച് നിയമത്തിൽ "പുനർനിയമന വ്യവസ്ഥ" ഉൾപ്പെടുന്നു (wederindiensstredingsvoorwaarde). സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും തുടർന്ന് അതേ തസ്തികയിലോ അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായ തസ്തികയിലോ നിയമിക്കേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ 26 ആഴ്ചനിയമപരമായി, ആ മുൻ ജീവനക്കാരന് ആദ്യം സ്ഥാനം നൽകാൻ നിങ്ങൾ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഈ 26 ആഴ്ച കാലയളവിനുള്ളിൽ അവരെ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടലിനെ അടിസ്ഥാനപരമായി മാറ്റുന്നു. അവർക്ക് ലഭിച്ച ഏതൊരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനെയും ഇത് നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു. അവർ ജോലി സ്വീകരിച്ചാൽ, അവർ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് തിരിച്ചടയ്ക്കേണ്ടി വന്നേക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഫ്‌സെറ്റ് ക്രമീകരണം നടത്തിയേക്കാം. നിങ്ങൾ ഈ ബാധ്യത അവഗണിച്ച് മറ്റൊരാളെ ആ സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിച്ചാൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നിങ്ങൾക്കെതിരെ നിയമപരമായ അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കാൻ കഴിയും, പുനഃസ്ഥാപനമോ സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരമോ ആവശ്യപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

മുമ്പ് അവർ മോശം നിബന്ധനകൾ പാലിച്ചിരുന്നെങ്കിലോ?

പ്രയാസകരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ വീണ്ടും നിയമിക്കുന്നത് നിയമപരമായി നിരോധിച്ചിട്ടില്ല, പക്ഷേ അതിന് അതീവ ശ്രദ്ധ ആവശ്യമാണ്. പഴയ സംഘർഷങ്ങൾ വീണ്ടും ഉയർന്നുവരുന്നത് തടയാൻ, തുടക്കം മുതൽ തന്നെ തുറന്ന ആശയവിനിമയവും വ്യക്തമായ രേഖകളും അത്യാവശ്യമാണ്.

ഒരു ഓഫർ നൽകുന്നതിനുമുമ്പ്, മുൻകാല പ്രശ്‌നങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ഒരു തുറന്ന ചർച്ച നടത്തണം. എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്ന് ഇരു കക്ഷികളും അംഗീകരിക്കുകയും ആ പ്രശ്‌നങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ കഴിഞ്ഞ കാലത്താണെന്ന് സമ്മതിക്കുകയും വേണം. തുടർന്ന്, എല്ലാ പ്രതീക്ഷകളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങളും വ്യക്തമായി പ്രതിപാദിക്കുന്ന ഒരു പുതിയതും ശക്തവുമായ തൊഴിൽ കരാർ നിലവിൽ വരണം. ഇത് പുതിയ തുടക്കത്തെ ഔപചാരികമാക്കുകയും ഇരു കക്ഷികൾക്കും വ്യക്തമായ ഒരു ചട്ടക്കൂട് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾ ഈ ഘട്ടം ഒഴിവാക്കുകയും "മോശം പദങ്ങൾ" നേരിട്ട് അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ, പഴയ നീരസങ്ങൾ വീണ്ടും ജോലിസ്ഥലത്തെ വിഷലിപ്തമാക്കാൻ നിങ്ങൾ സാധ്യതയുണ്ട്.

At Law & Moreബൂമറാംഗ് ജീവനക്കാരുടെ നിയമപരമായ സങ്കീർണ്ണതകൾ മറികടക്കാൻ കൃത്യതയും ദീർഘവീക്ഷണവും ആവശ്യമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ പുനർനിയമന പ്രക്രിയ നിയമപരമായി പാലിക്കുന്നതും തന്ത്രപരമായി മികച്ചതുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ദ്ധ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകരുടെ സംഘം പ്രായോഗികവും അർത്ഥശൂന്യവുമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം നൽകുന്നു. നിങ്ങൾ ഒരു പുതിയ കരാർ തയ്യാറാക്കുകയാണെങ്കിലും, മുൻകാല ബാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തുകയാണെങ്കിലും, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രവാസിയുടെ തിരിച്ചുവരവ് കൈകാര്യം ചെയ്യുകയാണെങ്കിലും, നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് ആവശ്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വ്യക്തവും പ്രായോഗികവുമായ ഉപദേശം ഞങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ഒരു പരിചിത മുഖത്തെ സുരക്ഷിതവും വിലപ്പെട്ടതുമായ ആസ്തിയാക്കി മാറ്റാൻ ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളെ എങ്ങനെ സഹായിക്കാനാകുമെന്ന് കാണാൻ ഇന്ന് തന്നെ ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക. ഇവിടെ ഞങ്ങളെ സന്ദർശിക്കുക. https://lawandmore.eu കൂടുതലറിയാൻ.