അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ: ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരോധിക്കാൻ കഴിയുന്നതും നിരോധിക്കാൻ കഴിയാത്തതും

കൂടുതൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലിയെ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിക്കുന്നു: ഒരു സൈഡ് ജോബ്, സ്വന്തം ബിസിനസ്സ്, ഫ്രീലാൻസ് അസൈൻമെന്റുകൾ, വളണ്ടിയർ വർക്ക്, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ബോർഡ് സ്ഥാനം. തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ , ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളെ അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ (nevenwerkzaamheden) എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുൻകൂർ സമ്മതത്തിന് വിധേയമായി അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിരോധിക്കാനോ നിയന്ത്രിക്കാനോ ആക്കാനോ കഴിയുമോ എന്നതാണ് പതിവായി ഉയരുന്ന ഒരു ചോദ്യം. 2022 ഓഗസ്റ്റ് 1 മുതൽ, ഇത് വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട് ഗണ്യമായി കർശനമാക്കിയിട്ടുണ്ട്.

പ്രധാന വ്യവസ്ഥ: ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (ബർഗെർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക്) ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a ആണ് കേന്ദ്ര വ്യവസ്ഥ. സുതാര്യവും പ്രവചനാതീതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഡയറക്റ്റീവ് (EU) 2019/1152 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 9 നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി 2022 ഓഗസ്റ്റ് 1 ന് ഈ ലേഖനം അവതരിപ്പിച്ചു , ഇത് അംഗരാജ്യങ്ങളെ അവരുടെ പ്രധാന ജോലിയോടൊപ്പം മറ്റുള്ളവർക്ക് ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അന്യായമായ നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ സംരക്ഷിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥരാക്കുന്നു.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW യുടെ സാരാംശം, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത് മറ്റുള്ളവർക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് വിലക്കുകയോ നിയന്ത്രിക്കുകയോ ചെയ്യുന്ന ഒരു വകുപ്പ് അസാധുവാണ് എന്നതാണ്, ആ വ്യവസ്ഥ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ. അതിനാൽ ഒരു അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥ അത് രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചതിനാൽ യാന്ത്രികമായി സാധുതയുള്ളതല്ല, പക്ഷേ അത് യാന്ത്രികമായി അസാധുവുമല്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, നിലവിൽ അത് ആശ്രയിക്കുന്ന സമയത്ത്, നിർദ്ദിഷ്ട നിയന്ത്രണത്തിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നതാണ് പ്രധാനം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഹേഗിലെ ജില്ലാ കോടതിയുടെ ഒരു വിധിന്യായത്തിൽ ഈ സമീപനം ചിത്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരി തന്റെ മുഴുവൻ സമയ ജോലിയോടൊപ്പം ആഴ്ചയിൽ പതിനാറ് മണിക്കൂർ വരെ രണ്ടാമത്തെ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടു. ഇത് ജോലി സമയ നിയമം (Arbeidstijdenwet) കവിയുന്നതിനുള്ള ഒരു മൂർത്തമായ അപകടസാധ്യത സൃഷ്ടിച്ചുവെന്ന് സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി വിധിച്ചു, കൂടാതെ ആ വിലയിരുത്തലിൽ ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളും തൂക്കിനോക്കണമെന്ന് ഊന്നിപ്പറഞ്ഞു (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

സമ്മതം വേണമെന്ന നിബന്ധനയും നിയമത്തിന് കീഴിൽ വരുന്നു

ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW ഒരു പൂർണ്ണമായ നിരോധനത്തിന് മാത്രമേ ബാധകമാകൂ എന്നതാണ് പൊതുവായ ഒരു തെറ്റിദ്ധാരണ. ജീവനക്കാരൻ മുൻകൂർ സമ്മതം വാങ്ങണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു ഖണ്ഡികയും ഈ ലേഖനത്തിന്റെ പരിധിയിൽ വരുന്നു: അത്തരമൊരു ഖണ്ഡിക മറ്റുള്ളവർക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവിനെ ഒരുപോലെ നിയന്ത്രിക്കും. ഇതിനർത്ഥം ഒരു തൊഴിലുടമ സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ സമ്മതം നിരസിക്കാൻ പാടില്ല എന്നാണ്. ഒരു വിസമ്മതവും, നിർദ്ദിഷ്ട അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായും ജീവനക്കാരന്റെ നിലപാടുമായും ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം. ആർനെം-ലീവാർഡൻ കോടതി ഓഫ് അപ്പീൽ അടുത്തിടെ ഈ തത്വത്തെ സംക്ഷിപ്തമായി സംഗ്രഹിച്ചു: “ഈ തരത്തിലുള്ള ഖണ്ഡിക ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW യുടെ പരിധിയിലും വരുന്നു. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഒരു കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഐറിസ്സോർഗ് സമ്മതം നിരസിക്കാൻ കഴിയൂ.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

ഒരു അറിയിപ്പ് ഡ്യൂട്ടി നിയമപരമായി ഒരു സമ്മത ആവശ്യകതയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. ഒരു അറിയിപ്പ് ഡ്യൂട്ടി പ്രകാരം, ജീവനക്കാരൻ അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തിയാൽ മതി, അതിനുശേഷം മാത്രമേ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നടപടിയെടുക്കാൻ കാരണമുണ്ടോ എന്ന് വിലയിരുത്താൻ കഴിയൂ. ഒരു സമ്മത ആവശ്യകത പ്രകാരം, മുൻകൂട്ടി ഇടപെടാനുള്ള അധികാരം തൊഴിലുടമയ്ക്കാണ്, എന്നിരുന്നാലും ആ അധികാരം ഒബ്ജക്റ്റീവ്-ഗ്രൗണ്ട്സ് ടെസ്റ്റ് വഴി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഒരു പൂർണ്ണമായ നിരോധനം ഫലപ്രദമായി സൃഷ്ടിക്കാൻ ഒരു അറിയിപ്പ് ഡ്യൂട്ടിയോ ഒരു സമ്മത ആവശ്യകതയോ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഏതൊക്കെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാണ് ഒരു നിയന്ത്രണത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയുക?

നിയമത്തിൽ ഒരു സമഗ്രമായ പട്ടിക അടങ്ങിയിട്ടില്ല. ഡയറക്റ്റീവ് (EU) 2019/1152 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 9, ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും, ബിസിനസ് രഹസ്യാത്മകതയുടെ സംരക്ഷണം, പൊതു സേവനങ്ങളുടെ സമഗ്രത, താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കൽ എന്നിവ ഉദാഹരണങ്ങളായി പരാമർശിക്കുന്നു. ഡച്ച് പ്രാക്ടീസിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളും പലപ്പോഴും ആവർത്തിക്കാറുണ്ട്:

• സംയുക്ത പ്രവൃത്തി സമയം ജോലി സമയ നിയമത്തിന്റെ ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കാനുള്ള സാധ്യത.
• വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങളുടെയും മത്സരാധിഷ്ഠിതമായ സെൻസിറ്റീവ് വിവരങ്ങളുടെയും സംരക്ഷണം
• താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തടയൽ, ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു നേരിട്ടുള്ള എതിരാളിക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ
• ക്ഷീണം അല്ലെങ്കിൽ ജാഗ്രത കുറയുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സുരക്ഷാ അപകടസാധ്യതകൾ
• പ്രത്യേകിച്ച് സർക്കാർ അല്ലെങ്കിൽ മേൽനോട്ട ചുമതലകളിൽ, സ്ഥാനത്തിന്റെ സമഗ്രത അല്ലെങ്കിൽ സ്വാതന്ത്ര്യം.

"ബിസിനസ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ" അല്ലെങ്കിൽ "മത്സരം" എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പരാമർശം മാത്രം പോരാ. ന്യായീകരണം വ്യക്തമായി തെളിയിക്കണം: ഈ ജീവനക്കാരനും ഈ പ്രത്യേക അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും പ്രത്യേകമായി എന്ത് അപകടസാധ്യത നിലനിൽക്കുന്നു, തിരഞ്ഞെടുത്ത നിയന്ത്രണം അത് പരിഹരിക്കുന്നതിന് അനുയോജ്യവും ആവശ്യവുമാകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്. വ്യക്തിഗത സാധൂകരണത്തിന്റെ ഈ ആവശ്യകത അടുത്തിടെ മിഡൻ-നെഡർലാൻഡ് ജില്ലാ കോടതി അടിവരയിട്ടു, ഈ പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനും അവരുടെ പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും എന്ത് പ്രത്യേക അപകടസാധ്യതയാണ് ഉണ്ടായതെന്ന് തൊഴിലുടമ വേണ്ടത്ര വിശദീകരിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ ഒരു അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥ അസാധുവാക്കി (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണം ക്ലോസിൽ തന്നെ പറയേണ്ടതില്ല.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയത്ത്, വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണം ക്ലോസിൽ പൂർണ്ണമായും വ്യക്തമാക്കേണ്ടതില്ല. തൊഴിലുടമ യഥാർത്ഥത്തിൽ അതിൽ ആശ്രയിക്കുന്ന സമയത്ത് ന്യായീകരണം നിലവിലുണ്ടാകണം എന്നതാണ് ആവശ്യം, ഉദാഹരണത്തിന് സമ്മതം നിരസിക്കുമ്പോഴോ ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് അഭിസംബോധന ചെയ്യുമ്പോഴോ. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, ക്ലോസ് തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ അടിസ്ഥാന താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ പ്രസ്താവിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്: ഇത് ജീവനക്കാരന് വ്യക്തത സൃഷ്ടിക്കുകയും ക്ലോസ് പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ തർക്കങ്ങൾ തടയുകയും ചെയ്യുന്നു.

അനുബന്ധ പ്രവർത്തന ക്ലോസും മത്സരിക്കാത്ത ക്ലോസും

ആർട്ടിക്കിൾ 7:653 BW യുടെ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരു അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥയെ നോൺ-മത്സര പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥയിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചറിയണം . ഒരു നോൺ-മത്സര വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള കാലയളവിലേക്ക് ബാധകമാണ്, കൂടാതെ അതിന്റേതായ കർശനമായ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയവുമാണ്, തത്വത്തിൽ ഒരു എഴുത്ത് ഫോം ആവശ്യകതയും, നിശ്ചിത-കാല കരാറുകൾക്ക്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാരണങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കേണ്ട അധിക ബാധ്യതയും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ സമയത്ത് മത്സരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം, വിപരീതമായി, ഒരു നോൺ-മത്സര പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥയല്ല, മറിച്ച് ഒരു അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥയാണ്, അതിനാൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW യുടെ ചട്ടക്കൂടിന് കീഴിലാണ് ഇത് വരുന്നത്. പ്രായോഗികമായി, ബാധകമായ പരിശോധനയിൽ കാര്യമായ വ്യത്യാസമുണ്ടെങ്കിലും, ഈ രണ്ട് വ്യവസ്ഥകളും പതിവായി ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്നു. മറ്റ് ജോലികൾക്കുള്ള പൊതുവായ നിരോധനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കത്തിൽ സീലാൻഡ്-വെസ്റ്റ്-ബ്രാബന്റ് ജില്ലാ കോടതി ആ വ്യത്യാസം പ്രയോഗിച്ചു: ക്ലോസ് പൊതുവായി പറഞ്ഞതിനാൽ, അത് ഒരു അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥയായി വിലയിരുത്തണമെന്ന് കോടതി വിധിച്ചു, അതിനാൽ അതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണം തെളിയിക്കേണ്ട ഭാരം തൊഴിലുടമ വഹിച്ചു (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും

തത്വത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്റെ ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത്, ആർക്കുവേണ്ടിയാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നതെന്ന് തീരുമാനിക്കാൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്. ആ തത്വം ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW പ്രകാരം സംരക്ഷിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ആ അവകാശത്തിന് പകരമായി, ജീവനക്കാരൻ സാധുവായ ഒരു അറിയിപ്പ് കടമയോ സമ്മത ആവശ്യകതയോ പാലിക്കാനും ജോലി സമയം, സുരക്ഷ, രഹസ്യാത്മകത അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിന് ന്യായമായും ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ കൃത്യവും പൂർണ്ണവുമായ വിവരങ്ങൾ നൽകാനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിർദ്ദേശം, അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാനുള്ള അവകാശം വിനിയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ദോഷകരമായ പെരുമാറ്റത്തിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ സംരക്ഷിക്കണമെന്നും അംഗരാജ്യങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. സമ്മതം തെറ്റായി നിരസിക്കപ്പെട്ടുവെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് തർക്കം സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയും.

ജോലി സമയവും വിശ്രമ സമയവും

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ ആകെ ജോലി സമയം കണക്കിലെടുക്കാവുന്നതാണ്, അതിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്ത സമയവും ജീവനക്കാരൻ മറ്റെവിടെയെങ്കിലും ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയമോ സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന വ്യക്തി എന്ന നിലയിലുള്ള സമയമോ ഉൾപ്പെടുന്നു. അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പരമാവധി ജോലി സമയത്തെയും കുറഞ്ഞ വിശ്രമ കാലയളവിനെയും കുറിച്ചുള്ള നിയമപരമായ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കരുത്. അതിനാൽ, ക്ഷീണവും അനുബന്ധ സുരക്ഷാ അപകടസാധ്യതകളും ചില അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണമായിരിക്കാം, പ്രത്യേകിച്ച് ഉയർന്ന സുരക്ഷാ അപകടസാധ്യതകൾ ഉൾപ്പെടുന്ന സ്ഥാനങ്ങളിൽ.

പ്രായോഗികമായി പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് എപ്പോഴാണ്?

ഒരു അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥ പ്രായോഗികമായി പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് എല്ലാ അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും വ്യത്യാസമില്ലാതെ നിരോധിക്കുമ്പോൾ, ഒരു സമ്മത ആവശ്യകത പ്രായോഗികമായി ഒരു പൂർണ്ണ നിരോധനമായി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമായ ഒരു വ്യക്തമായ കാരണം ഉപയോഗിച്ച് നിരസിക്കൽ തെളിയിക്കപ്പെടാത്തപ്പോൾ. വ്യക്തമല്ലാത്ത പദാവലികളും തർക്കങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ സമയത്ത് അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥയെ നോൺ-കോംപീറ്റ് ക്ലോസ് ആയി ലേബൽ ചെയ്ത് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ. വ്യക്തമായ നടപടിക്രമവും സംരക്ഷിക്കേണ്ട പേരുള്ള ഒരു താൽപ്പര്യവുമുള്ള ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസ്ഥ, ഈ തർക്കങ്ങളിൽ മിക്കതിനെയും തടയുന്നു.

നിശ്ചിതകാല, അനിശ്ചിതകാല കരാറുകൾ

ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW നിശ്ചിതകാല, അനിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകളെ വേർതിരിക്കുന്നില്ല: അന്യായമായ വിലക്കിൽ നിന്നോ അന്യായമായ നിരസിക്കലിൽ നിന്നോ ഉള്ള സംരക്ഷണം രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും ഒരേ രീതിയിൽ ബാധകമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, താൽക്കാലിക ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്കും ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്കും. ഒരു പ്രത്യേക കേസിൽ ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണം നിലവിലുണ്ടോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ സ്ഥാനത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ദൈർഘ്യവും ഒരു പങ്കു വഹിച്ചേക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന് പ്രത്യേകിച്ച് രഹസ്യ വിവരങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു ഹ്രസ്വകാല പ്രോജക്റ്റിൽ. ഇത് നിയമപരമായ പരിശോധനയെ തന്നെ മാറ്റില്ല: നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾക്ക് പോലും , തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വ്യക്തമായ, വ്യക്തിഗത ന്യായീകരണം നൽകാൻ കഴിയണം.

തൊഴിലുടമകൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

• അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥ എന്ന പദം സ്ഥിരമായി ഉപയോഗിക്കുകയും മത്സരിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥയിൽ നിന്ന് അതിനെ വേർതിരിക്കുകയും ചെയ്യുക.
• അത് ഒരു അറിയിപ്പ് ഡ്യൂട്ടിയാണോ, സമ്മത ആവശ്യകതയാണോ, അല്ലെങ്കിൽ പൂർണ്ണമായ നിരോധനമാണോ എന്ന് വ്യക്തമാക്കുക.
• എല്ലാ നിയന്ത്രണങ്ങളെയും മൂർത്തവും പരിശോധിക്കാവുന്നതുമായ ഒരു താൽപ്പര്യവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുക.
• സമ്മതത്തിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥനകൾ വ്യക്തിഗതമായി വിലയിരുത്തുകയും ഏതെങ്കിലും വിസമ്മതം രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക, സാരമായ ന്യായവാദത്തോടെ.
• ജീവനക്കാരന്റെ ആകെ ജോലി സമയവും വിശ്രമ കാലയളവുകളും കണക്കിലെടുക്കുക.
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW നെതിരെ നിലവിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളും സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കുകളും അവലോകനം ചെയ്യുക.

ജീവനക്കാർ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

• നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറിലെ അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വായിക്കുക.
• അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യേണ്ട ബാധ്യത ഉള്ളപ്പോഴെല്ലാം കൃത്യസമയത്ത് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക.
• അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്വഭാവം, വ്യാപ്തി, സമയം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പൂർണ്ണ വിവരങ്ങൾ നൽകുക.
• നിരസിക്കപ്പെട്ടാൽ വ്യക്തമായ കാരണം ചോദിക്കുക.
• ഒരു ക്ലോസ് അസാധുവായി മാറിയാലും രഹസ്യസ്വഭാവവും ജീവനക്കാരുടെ നല്ല പെരുമാറ്റവും തുടർന്നും ബാധകമാകുമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക.
• ഒരു വിലക്കോ വിസമ്മതമോ ഏകപക്ഷീയമായി അവഗണിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിയമോപദേശം തേടുക.

അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് പതിവായി ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

2022 മുതൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇപ്പോഴും നിരോധിക്കാൻ കഴിയുന്ന കാര്യങ്ങൾ

2022 ഓഗസ്റ്റ് 1 മുതൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിരോധിക്കാനോ അവയ്ക്ക് ഏകപക്ഷീയമായ സമ്മതം നൽകാനോ കഴിയില്ല. തൊഴിൽ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്കോ ഉള്ളതാണോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അതിന് വ്യക്തമായ ഒരു ന്യായീകരണം ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ നിരോധനവും സമ്മത ആവശ്യകതയും നിലനിൽക്കൂ. തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അനുബന്ധ പ്രവർത്തന ക്ലോസ് കൃത്യമായി രൂപപ്പെടുത്തുകയും നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസിൽ നിന്ന് അതിനെ വ്യക്തമായി വേർതിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തത്വത്തിൽ, അവരുടെ രഹസ്യാത്മകതയ്ക്കും വിവര ബാധ്യതകൾക്കും വിധേയമായി, അവരുടെ ജോലിയോടൊപ്പം മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാൻ അവർക്ക് സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട് എന്നതാണ് തത്വം.

ഒരു അനുബന്ധ പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥ തയ്യാറാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചോ അവലോകനം ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചോ ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ, ഒരു നിരോധനമോ ​​സമ്മതത്തിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കപ്പെട്ടതോ നിങ്ങൾക്ക് നേരിടേണ്ടി വന്നിട്ടുണ്ടോ? തൊഴിൽ നിയമ വിദഗ്ധർ Law & More നിങ്ങളുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിൽ സന്തോഷമുണ്ട്.