പ്രകടന അവലോകനങ്ങളും പ്രകടന മാനേജ്മെന്റും: മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം.

പ്രകടന അവലോകനങ്ങളും പ്രകടന മാനേജ്‌മെന്റും പലപ്പോഴും മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിന്റെ വസ്തുതാപരമായ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, മോശം പ്രകടനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥനകൾ പതിവായി പരാജയപ്പെടുന്നു, മോശം പ്രകടനം ഒരിക്കലും ഒരു യഥാർത്ഥ ആശങ്കയായിരുന്നില്ല എന്നതുകൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് ജീവനക്കാരന് കൃത്യസമയത്ത് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും പ്രത്യേകിച്ച്, ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഗൗരവമേറിയതും യഥാർത്ഥവുമായ അവസരം നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും, പുനർവിന്യാസം അന്വേഷിച്ചുവെന്നും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാണിക്കാൻ കഴിയാത്തതിനാലാണ്. 2026 ലെ രണ്ട് വിധികൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള സമീപകാല കേസ് നിയമം Amsterdam ഐബിഎമ്മിനെക്കുറിച്ചുള്ള അപ്പീൽ കോടതി, കോടതികൾ ഇത് എത്രത്തോളം കർശനമായി പരിശോധിക്കുന്നുവെന്ന് കാണിക്കുന്നു.

നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം: ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമത്തിന്റെ ആരംഭ പോയിന്റ്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനോ പിരിച്ചുവിടാനോ ന്യായമായ കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ കഴിയൂ എന്നതാണ്, കൂടാതെ പരിശീലനത്തോടെയോ അല്ലാതെയോ ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്തേക്ക് പുനർവിന്യസിക്കുന്നത് സാധ്യമല്ല അല്ലെങ്കിൽ ഉചിതമല്ല. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (ബർഗെർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക്, ബിഡബ്ല്യു) ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(1) ൽ നിന്ന് ഇത് പിന്തുടരുന്നു. അതിനാൽ പുനർവിന്യാസം ഒരു പാർശ്വ പ്രശ്നമല്ല, മറിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ കാരണത്തോടൊപ്പം തന്നെയുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര വ്യവസ്ഥയാണ്.

പ്രകടനക്കുറവിന്, സാധാരണയായി ഡി-ഗ്രൗണ്ട് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഈ ഗ്രൗണ്ട്, ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(d) BW-ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. അസുഖമോ വൈകല്യമോ മൂലമല്ലാതെ, സമ്മതിച്ച ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് വ്യവസ്ഥ വിവരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ ഇത് ജീവനക്കാരനെ കൃത്യസമയത്ത് അറിയിക്കുകയും ജീവനക്കാരന് തന്റെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ മതിയായ അവസരം നൽകുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ പരിശീലനത്തിനോ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കോ ​​തൊഴിലുടമ വേണ്ടത്ര ശ്രദ്ധ നൽകാത്തതിന്റെ ഫലമല്ല ഈ അനുയോജ്യതയില്ലായ്മ.

അതിനാൽ, ഈ മൂന്ന് ആവശ്യകതകൾ, സമയബന്ധിതമായ അറിയിപ്പ്, മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള യഥാർത്ഥ അവസരം, തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് പരിശീലനത്തിലോ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലോ പരാജയം ഉണ്ടാകാതിരിക്കൽ എന്നിവ ഡി-ഗ്രൗണ്ടിന്റെ നിയമപരമായ പാഠത്തിൽ തന്നെ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ ചട്ടക്കൂടിന്റെ മറ്റ് രണ്ട് ഘടകങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ നിയന്ത്രണത്തിൽ (Ontslagregeling) വിശദീകരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 9 പുനർവിന്യാസ ബാധ്യതയെ വ്യക്തമാക്കുന്നു: അനുയോജ്യമായ ഒരു സ്ഥാനം ലഭ്യമാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ ഉണ്ടാകുന്ന ഒഴിവുകൾ, താൽക്കാലികമായി നികത്തിയ സ്ഥാനങ്ങൾ, ഏതെങ്കിലും കമ്പനികളുടെ ഗ്രൂപ്പിലെ സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവയും കണക്കിലെടുക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, കഴിവുകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുമ്പോൾ ഒരു സ്ഥാനം അനുയോജ്യമാണെന്ന് കണക്കാക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ നിയന്ത്രണത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 10 ആ ന്യായമായ കാലയളവ് എന്താണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു: തത്വത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥനയിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്ന ദിവസം മുതൽ കണക്കാക്കുന്ന നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവിന് തുല്യമാണ്. കൂടാതെ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:611a BW പ്രകാരം ഒരു പ്രത്യേക പരിശീലന ബാധ്യത ബാധകമാണ് : തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ തന്റെ സ്ഥാനത്തിന് ആവശ്യമായ പരിശീലനം ഏറ്റെടുക്കാൻ പ്രാപ്തമാക്കണം. ആ ബാധ്യതയുടെ ലംഘനത്തിന്റെ ഫലമാണ് പ്രകടനക്കുറവെങ്കിൽ, ആ കാരണത്താൽ മാത്രം ഡി-ഗ്രൗണ്ട് വിജയിക്കില്ല.

കോടതി യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് പരിശോധിക്കുന്നത്

ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ നിയമ അഭിഭാഷകർ വിശ്വസിക്കുന്നത്, കോടതി ഒരു ഘട്ടത്തിൽ സംഭാഷണങ്ങൾ നടന്നോ എന്നല്ല, മറിച്ച് ജീവനക്കാരന് തന്റെ പ്രകടനം എവിടെയാണ് പരാജയപ്പെട്ടതെന്ന് പ്രത്യേകമായും വ്യക്തമായും അറിയാമായിരുന്നോ, എന്ത് പുരോഗതി പ്രതീക്ഷിച്ചിരുന്നു, ഏത് കാലയളവിനുള്ളിൽ, എന്ത് പിന്തുണയോടെ, മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ തൊഴിലിന് അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുമെന്ന്. "നിങ്ങൾ കൂടുതൽ മുൻകൈയെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്" അല്ലെങ്കിൽ "സഹകരണം മികച്ചതാകാം" തുടങ്ങിയ അവ്യക്തമായ പരാമർശങ്ങൾ വ്യക്തമായ ഉദാഹരണങ്ങളും തുടർ കരാറുകളും ഇല്ലാതെ നിലനിൽക്കില്ല.

ഇത് എത്രത്തോളം കർശനമായി പരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് 2026 ലെ രണ്ട് വിധിന്യായങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു. Amsterdam IBM-നെ സംബന്ധിച്ച അപ്പീൽ കോടതി. ഒന്നിലധികം ജീവനക്കാർക്ക് സമാനമായി എഴുതിയിരിക്കുന്ന ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പാത, അതായത് ഒരു പൊതുവായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി, പര്യാപ്തമല്ലെന്ന് കോടതി വിധിച്ചു, കാരണം ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പാത വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന്റെ പ്രത്യേക പോരായ്മകൾക്കനുസൃതമായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കണം. മാത്രമല്ല, IBM പോലുള്ള ഒരു വലിയ പ്രൊഫഷണലായ തൊഴിലുടമ ഇടക്കാല വിലയിരുത്തലുകൾ എഴുത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിച്ചിരുന്നു.

ഈ പോരായ്മകളെ കോടതി കുറ്റകരമാണെന്ന് വിശേഷിപ്പിച്ചു, പക്ഷേ അത്ര ഗൗരവമായി കുറ്റകരമല്ല: പൂർണ്ണമായും തെളിയിക്കപ്പെട്ട ഒരു കാരണത്തിന്റെ അഭാവം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് ആവശ്യമായ കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ യോഗ്യതയിലേക്ക് യാന്ത്രികമായി നയിക്കില്ല.

2026-ൽ സീലാൻഡ്-വെസ്റ്റ്-ബ്രബാന്റ് ജില്ലാ കോടതി ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതിയിൽ കുറഞ്ഞത് എന്തൊക്കെ ഉൾക്കൊള്ളണമെന്ന് വ്യക്തമാക്കി: വ്യക്തമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനം എവിടെയാണ് പരാജയപ്പെടുന്നത്, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് തന്റെ റോളിൽ എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത്, ഏത് വിധത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഏത് പിന്തുണയോടെ ആവശ്യമുള്ള മെച്ചപ്പെടുത്തൽ കൈവരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് തൊഴിലുടമ വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടിവരുമെന്ന് ജീവനക്കാരൻ മുൻകൂട്ടി അറിഞ്ഞിരിക്കണമെന്ന് നൂർഡ്-നെഡർലാൻഡ് ജില്ലാ കോടതി കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു. അതേസമയം, ഇത് സ്വീകരിക്കുന്ന ഫോം നിയമം അനുശാസിക്കുന്നില്ല: ഒരു തൊഴിലുടമ എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ സുഗമമാക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നത് കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് കേസ് നിയമം ഊന്നിപ്പറയുന്നു.

അതിനാൽ, രേഖാമൂലമുള്ള രേഖകളില്ലാത്ത ഒരു ഫയൽ യാന്ത്രികമായി നിരാശാജനകമാകില്ല, പക്ഷേ ന്യായമായ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള തെളിവിന്റെ ഭാരം തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട്, കൂടാതെ റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഇമെയിലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ വിലയിരുത്തലുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ ആ ഭാരം നിറവേറ്റുന്നത് പലപ്പോഴും വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

പ്രകടന അവലോകനങ്ങളുടെ പങ്ക്

ഒരു പ്രകടന അവലോകനം അതിന്റെ കാതലായ ഭാഗത്ത്, മാനേജരും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള പുരോഗതിയെയും സഹകരണത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഒരു ദ്വിമുഖ സംഭാഷണമാണ്, ഔപചാരികമായ അന്തിമ വിധിയില്ല. ഇത് ഒരു വിലയിരുത്തൽ അഭിമുഖത്തിൽ നിന്ന് ഇതിനെ വ്യത്യസ്തമാക്കുന്നു, ഇത് കൂടുതൽ ഏകപക്ഷീയവും ശമ്പളത്തിനോ സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനോ ഉള്ള അനന്തരഫലങ്ങളുള്ള ഒരു സ്കോറിലോ വിധിന്യായത്തിലോ കലാശിക്കുന്നു. രണ്ടും ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിന് പ്രസക്തമാണ്: പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ സാധാരണയായി പോരായ്മകൾ ആദ്യം തിരിച്ചറിയുന്നിടത്താണ്, അതേസമയം വിലയിരുത്തൽ അഭിമുഖങ്ങൾ ആ വിമർശനത്തെ സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ഔപചാരികമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഇത് എങ്ങനെ തെറ്റായി മാറാം എന്നതിന്റെ ഒരു സമീപകാല ഉദാഹരണമാണ് നെഡർലാൻഡ്‌സ് ഫോട്ടോമ്യൂസിയത്തിന്റെ ഡയറക്ടറുടെ പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് 2026 ജൂണിൽ റോട്ടർഡാമിലെ ജില്ലാ കോടതി പുറപ്പെടുവിച്ച വിധി. പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പുള്ള വർഷങ്ങളിൽ, ഒരു പ്രകടന അവലോകനം മാത്രമേ നടന്നിട്ടുള്ളൂ, അത് പോസിറ്റീവായിരുന്നു; അതേ കാലയളവിൽ സൂപ്പർവൈസറി ബോർഡിന്റെ വാർഷിക റിപ്പോർട്ടുകളും സമാനമായി അഭിനന്ദനാർഹമായിരുന്നു.

പ്രകടനത്തിലെ പോരായ്മയെ തുടർന്ന് പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായപ്പോൾ, കോടതിക്ക് അത് വിപരീതമായി കാണിക്കുന്ന ഒരു ഫയലുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ കഴിഞ്ഞില്ല. കേസ് നിയമത്തിലെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ഒരു വിഷയത്തെ ഈ കേസ് ചിത്രീകരിക്കുന്നു: മുമ്പത്തെ പോസിറ്റീവ് വിലയിരുത്തലുകൾ പിന്നീട് വന്നവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല, പെട്ടെന്നുള്ള വിമർശനം പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിന്റെ വിശ്വാസ്യതയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.

സ്വതന്ത്ര വ്യവസ്ഥകളായി പുനർവിന്യാസവും പരിശീലനവും

ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(1) BW യുടെ പുനർവിന്യാസ വ്യവസ്ഥ പാലിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, മികച്ച പ്രകടനക്കുറവിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ സംരക്ഷിക്കില്ല. മോശം പ്രകടനം ഇതിനകം തന്നെ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ പോലും, കോടതി എല്ലായ്പ്പോഴും ഈ പോയിന്റ് സ്വതന്ത്രമായി പരിശോധിക്കണമെന്ന് ഡച്ച് സുപ്രീം കോടതി സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്. പ്രായോഗികമായി, ഇത് പലപ്പോഴും തെറ്റാണ്, കാരണം ഒരു തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനുമായി ചേർന്ന് നടത്തിയ സജീവമായ അന്വേഷണമില്ലാതെ, ഏതെങ്കിലും ഗ്രൂപ്പ് കമ്പനികൾക്കുള്ളിൽ ഉൾപ്പെടെ, അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ഒഴിവുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് കൈമാറുന്നു, പരിശീലനം ഒരു സ്ഥാനം അനുയോജ്യമാക്കുമോ എന്ന് വിലയിരുത്താതെ.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:611a BW പ്രകാരമുള്ള പരിശീലന ബാധ്യത ഇവിടെ ഇരട്ട പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. പരിശീലനത്തിന് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത പരിചരണം മൂലമാണ് ഡി-ഗ്രൗണ്ട് വിജയിക്കാത്തത് എന്നതിനാൽ, മോശം പ്രകടനം തന്നെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാരണമാണോ എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഇത് പ്രസക്തമാണ്.

പുനർവിന്യാസത്തിനും ഇത് പ്രസക്തമാണ്, കാരണം ഉടനടി അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ഒരു സ്ഥാനം ചിലപ്പോൾ പരിശീലനത്തിലൂടെ അനുയോജ്യമാകും. നിലവിലുള്ള റോൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പരിശീലനം തൊഴിലുടമ സൗജന്യമായി നൽകണം; മറ്റൊരു റോളിൽ തൊഴിൽ കരാർ തുടരുന്നതിന് മാത്രമായി ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പരിശീലനത്തിന് മാത്രമേ നിയമപ്രകാരം വ്യക്തമായ ന്യായയുക്തതാ പരിശോധന ബാധകമാകൂ.

ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധം: വ്യത്യസ്തവും ഉയർന്നതുമായ ഒരു പരിധി

ഡി-ഗ്രൗണ്ടിൽ നിരസിക്കപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന ജീവനക്കാരന് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് കാരണമാകുമെന്നത് ഒരു പൊതു തെറ്റിദ്ധാരണയാണ്. അങ്ങനെയല്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b BW- ൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുപോലെ , തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികളുടെയോ വീഴ്ചകളുടെയോ ഫലമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം സാധ്യമാകൂ, കൂടാതെ ആ പരിധി പൂർണ്ണമായും തെളിയിക്കപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടൽ കാരണത്തിന്റെ അഭാവത്തേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്.

IBM കേസുകൾ കാണിക്കുന്നത് പോലെ, ഒരു തൊഴിലുടമ അപര്യാപ്തമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പാതയിലൂടെ പ്രവർത്തിച്ചുകൊണ്ട് കുറ്റബോധത്തോടെ പ്രവർത്തിച്ചിരിക്കാം, എന്നാൽ ഇത് ഇതിനകം ഗുരുതരമായ കുറ്റമല്ല. തൊഴിലുടമ മനഃപൂർവ്വം പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ച സാഹചര്യങ്ങൾ, ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ യഥാർത്ഥ അവസരം ഒരിക്കലും നൽകാത്തത്, അല്ലെങ്കിൽ ഫലപ്രദമായി ഇതിനകം തീരുമാനിച്ച ഒരു പിരിച്ചുവിടലിന് മറയായി പാത ഉപയോഗിച്ചത് എന്നിവയ്ക്കാണ് പ്രധാനമായും കേസ് നിയമത്തിൽ ആ യോഗ്യത സംവരണം ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

സാധാരണ തെറ്റുകൾ

മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ നിർമ്മിക്കുന്ന ഏതൊരാളും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്, ഈ ഫയലുകളിൽ ഭൂരിഭാഗവും ആവർത്തിച്ചുള്ള പരിമിതമായ കാരണങ്ങളാൽ പരാജയപ്പെടുന്നു എന്നതാണ്: ജീവനക്കാരന് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയാത്തത്ര പൊതുവായ വിമർശനം, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമായതിനേക്കാൾ പൊതുവായ ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി, മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമെന്ന വ്യക്തമായ മുന്നറിയിപ്പിന്റെ അഭാവം, പിന്നീടുള്ള വിമർശനത്തിന് വിരുദ്ധമായ മുൻകാല വിലയിരുത്തലുകൾ, സജീവമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശമോ ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിൽ ഗവേഷണമോ ഇല്ലാതെ ഒഴിവുകൾ കൈമാറുന്നതിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന പുനർവിന്യാസ അന്വേഷണം.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

ഒരു പ്രകടന അവലോകനവും ഒരു വിലയിരുത്തൽ അഭിമുഖവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?

ഒരു പ്രകടന അവലോകനം എന്നത് പുരോഗതിയെയും സഹകരണത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഒരു ദ്വിമുഖ സംഭാഷണമാണ്, ഔപചാരികമായ അന്തിമ വിധിന്യായം ഇല്ലാതെ. ഒരു വിലയിരുത്തൽ അഭിമുഖം കൂടുതൽ ഏകപക്ഷീയമാണ്, അത് പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സ്കോറിലോ വിധിന്യായത്തിലോ കലാശിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റം പോലുള്ള അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാകും. മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിന് രണ്ടും പ്രസക്തമാണ്, പക്ഷേ തെളിവുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിൽ അവ വ്യത്യസ്തമായ പങ്ക് വഹിക്കുന്നു.

മോശം പ്രകടനത്തിന് സാധുവായ പിരിച്ചുവിടലിന് എത്ര പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്?

മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള പൂർണ്ണമായ പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിന്, നിയമപരമായി ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സംഭാഷണങ്ങളുടെ എണ്ണം ആവശ്യമില്ല. ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഗൗരവമേറിയതും യഥാർത്ഥവുമായ അവസരം ഉണ്ടായിരുന്നോ എന്ന് കോടതി പരിശോധിക്കുന്നു, ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം സംഭാഷണങ്ങളിലല്ല. നന്നായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തതും അനുയോജ്യമായതുമായ ഒരു പാത മതിയാകും, അതേസമയം നിരവധി അവ്യക്തമോ പൊതുവായതോ ആയ സംഭാഷണങ്ങൾ ഇപ്പോഴും അപര്യാപ്തമായിരിക്കും.

ഒരു പുരോഗതിയുടെ പാതയില്ലാതെ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

ജീവനക്കാരനെ കൃത്യസമയത്ത്, പ്രത്യേകിച്ച് അയാളുടെ പോരായ്മകളെക്കുറിച്ച് അറിയിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും കാണിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ ഇത് പൂർണ്ണമായും തള്ളിക്കളയാനാവില്ലെങ്കിലും, ഇത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. പ്രായോഗികമായി, ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(d) BW യുടെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണവും സുരക്ഷിതവുമായ മാർഗ്ഗം ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പാതയാണ്, കൂടാതെ ആ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ അവസരത്തിന്റെ തെളിവുകൾ ഇല്ലാത്തിടത്താണ് സാധാരണയായി അതിന്റെ അഭാവം ഉണ്ടാകുന്നത്.

പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ എഴുത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ടോ?

മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിന്, നിയമം ഒരു നിശ്ചിത ഫോം നിർദ്ദേശിക്കുന്നില്ല: ഒരു തൊഴിലുടമ എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ സുഗമമാക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നത് കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, ന്യായമായ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണത്തിനുള്ള തെളിവിന്റെ ഭാരം തൊഴിലുടമയിലാണ്, കൂടാതെ റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഇമെയിലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ വിലയിരുത്തലുകൾ എന്നിവ സന്ദർശിക്കാതെ ആ ഭാരം നിറവേറ്റുന്നത് പൊതുവെ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അതിനാൽ രേഖാമൂലമുള്ള രേഖകൾ നിയമപരമായ ഒരു ആവശ്യകതയല്ല, പക്ഷേ അവ ഉചിതമാണ്.

മുൻകാല വിലയിരുത്തലുകൾ പോസിറ്റീവ് ആയിരുന്നെങ്കിൽ അത് പ്രശ്നമാണോ?

അതെ, ഇത് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിനെ ഗുരുതരമായി ദുർബലപ്പെടുത്തും. മുമ്പത്തെ പ്രകടന അവലോകനങ്ങളോ വാർഷിക റിപ്പോർട്ടുകളോ പോസിറ്റീവ് ആണെങ്കിൽ, തുടർന്ന് പ്രകടനക്കുറവിന് പിരിച്ചുവിടൽ വന്നാൽ, ആ വിമർശനം നേരത്തെ ഉന്നയിക്കാത്തത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് കോടതി ചോദിക്കും. അതിനാൽ, മുമ്പത്തെ വിലയിരുത്തലുകളും പിന്നീടുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളും തമ്മിലുള്ള സ്ഥിരത പ്രധാനമാണ്.

മോശം പ്രകടനത്തിന് നിരസിക്കപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാൻ കാരണമാകുമോ?

ഇല്ല. വേറിട്ടതും ഉയർന്നതുമായ ഒരു പരിശോധന ബാധകമാണ്: തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികളുടെയോ ഒഴിവാക്കലുകളുടെയോ ഫലമായിരിക്കണം പിരിച്ചുവിടൽ. ഒരു പോരായ്മയുള്ളതോ അമിതമായി പൊതുവായതോ ആയ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പാത ആ കനത്ത യോഗ്യത പാലിക്കാതെ തന്നെ കുറ്റക്കാരാകാം, ജനറിക് ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് പ്ലാനുകളെക്കുറിച്ചുള്ള സമീപകാല കേസ് നിയമം കാണിക്കുന്നത് പോലെ.

മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ പരിഗണിക്കുകയാണോ, അതോ പിന്നീട് ഫയൽ നിലനിൽക്കുന്നതിനായി നിങ്ങളുടെ പ്രകടന മാനേജ്മെന്റ് സജ്ജീകരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടാൻ മടിക്കേണ്ട. തൊഴിൽ നിയമ അഭിഭാഷകർ at Law & More ബാധ്യതയില്ലാത്ത ഒരു സംഭാഷണത്തിനായി.