ഡിസ്മിസൽ

തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഏറ്റവും ദൂരവ്യാപകമായ നടപടികളിലൊന്നാണ് പിരിച്ചുവിടൽ, അത് ജീവനക്കാരന് ദൂരവ്യാപകമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഇത് ഉപേക്ഷിക്കുന്നു എന്ന് വിളിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? അത്തരം സാഹചര്യത്തിൽ, സാധുവായ ഒരു പിരിച്ചുവിടലിനായി നിങ്ങൾ ചില നിബന്ധനകൾ മനസ്സിൽ പിടിക്കണം. ഒന്നാമതായി, നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിലാണോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അത്തരം ജീവനക്കാർ ആസ്വദിക്കുന്നു പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷണം. ഞങ്ങളുടെ സൈറ്റിലെ ഒരു തൊഴിൽദാതാവ് എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടാകുന്ന പ്രത്യാഘാതങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് വായിക്കാൻ കഴിയും: നിരസിക്കുക.സൈറ്റ്.

ഡിസ്മിസൽ

പുറത്താക്കാനുള്ള അടിസ്ഥാനം

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളിലൊന്നിൽ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതും അടിസ്ഥാനമാക്കണം:

  • സാമ്പത്തിക പുറത്താക്കൽ ഒന്നോ അതിലധികമോ ജോലികൾ നഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ;
  • ജോലിയുടെ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് അസുഖമോ രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ തുടർച്ചയായി ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിവില്ലെങ്കിൽ;
  • തകരാറുകൾ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് പ്രചോദനത്തോടെ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമ്പോൾ;
  • കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കലുകൾ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് (ഗ seriously രവമായി) പെരുമാറുമ്പോൾ;
  • തൊഴിൽ ബന്ധം തകർത്തു തൊഴിൽ ബന്ധം പുന st സ്ഥാപിക്കുന്നത് മേലിൽ സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അനിവാര്യമാണെങ്കിൽ;
  • പതിവായി ഹാജരാകാതിരിക്കുക നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ പതിവായി ജോലിക്ക് വരുന്നില്ല, രോഗിയാണെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ വൈകല്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് അസ്വീകാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നുവെങ്കിൽ;
  • ശേഷിക്കുന്ന കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ തുടരാൻ അനുവദിക്കുന്നത് ന്യായമല്ല;
  • ജോലിയോടുള്ള മന ci സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ് നിങ്ങളുടെ ജോലിക്കാരനോടൊപ്പം നിങ്ങൾ മേശപ്പുറത്ത് ഇരിക്കുകയും ജോലി ഒരു അനുയോജ്യമായ രൂപത്തിൽ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന നിഗമനത്തിലെത്തുകയും പുനർനിയമനം ഒരു പ്രശ്നമല്ല.

1 ജനുവരി 2020 മുതൽ, നിയമത്തിന് പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു അധിക അടിസ്ഥാനമുണ്ട്, അതായത് സഞ്ചിത നിലം. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിരവധി കാരണങ്ങളിൽ നിന്ന് സാഹചര്യങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് മതിയായ കാരണം നൽകിയാൽ ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാമെന്നും ഇതിനർത്ഥം. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ, പുറത്താക്കലിനുള്ള നിങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് മേൽപ്പറഞ്ഞ നിയമപരമായ ഒരു അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കുക മാത്രമല്ല, അതിന്റെ നിലനിൽപ്പ് തെളിയിക്കുകയും സ്ഥിരീകരിക്കുകയും വേണം. പിരിച്ചുവിടലിനായി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട മൈതാനത്തിനുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

നിരസിക്കൽ നടപടിക്രമം

നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുകയാണോ? ബിസിനസ്സ് കാരണങ്ങളാൽ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ (2 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ)? അത്തരം സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ യു‌ഡബ്ല്യുവിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കൽ അനുമതിക്കായി അപേക്ഷിക്കണം. അത്തരമൊരു പെർമിറ്റിന് യോഗ്യത നേടുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം നിങ്ങൾ ശരിയായി പ്രചോദിപ്പിക്കണം. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് ഇതിനെതിരെ സ്വയം പ്രതിരോധിക്കാനുള്ള അവസരം ലഭിക്കും. ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ ഇല്ലയോ എന്ന് യു‌ഡബ്ല്യുവി തീരുമാനിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന് യു‌ഡബ്ല്യുവി അനുമതി നൽകുകയും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാൻ കഴിയും. രണ്ടാമത്തേത് ജീവനക്കാരൻ ശരിയാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ, തൊഴിൽ കരാർ പുന st സ്ഥാപിക്കാനോ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് തീരുമാനിക്കാം.

നിങ്ങൾ പോകുന്നുണ്ടോ? വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ നിരസിക്കുക? അപ്പോൾ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെ മാർഗം പിന്തുടരണം. ഇതൊരു എളുപ്പമുള്ള റോഡല്ല. ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ, പുറത്താക്കൽ മാത്രമാണ് ഏക പോംവഴി എന്ന് തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു വിപുലമായ ഫയൽ നിങ്ങൾ നിർമ്മിച്ചിരിക്കണം. അതിനുശേഷം മാത്രമേ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് കോടതി അനുമതി നൽകൂ. അത്തരമൊരു റദ്ദാക്കൽ അഭ്യർത്ഥന നിങ്ങൾ സമർപ്പിക്കുകയാണോ? ഇതിനെതിരെ സ്വയം പ്രതിരോധിക്കാനും പുറത്താക്കലിനോട് അദ്ദേഹം യോജിക്കാത്തത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും അല്ലെങ്കിൽ വേതന വേതനത്തിന് അർഹനാണെന്ന് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ വിശ്വസിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും പ്രസ്താവിക്കാനും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്. നിയമപരമായ എല്ലാ ആവശ്യകതകളും നിറവേറ്റപ്പെടുമ്പോൾ മാത്രമേ, തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി മുന്നോട്ട് പോകൂ.

എന്നിരുന്നാലും, a പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ പുറത്താക്കൽ, നിങ്ങൾക്ക് യു‌ഡബ്ല്യുവിയിലേക്കും സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പുള്ള നടപടികളിലേക്കും പോകുന്നത് ഒഴിവാക്കാനും ചെലവ് ലാഭിക്കാനും കഴിയും. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ചർച്ചകളിലൂടെ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുമായി ശരിയായ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടണം. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുമായി നിങ്ങൾ വ്യക്തമായ കരാറുകൾ‌ ഉണ്ടാക്കുമ്പോൾ‌, പ്രസക്തമായ കരാറുകൾ‌ ഒരു സെറ്റിൽ‌മെൻറ് കരാറിൽ‌ രേഖപ്പെടുത്തും. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് എന്ത് വേർതിരിക്കൽ പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കും, മത്സരേതര ക്ലോസ് ബാധകമാണോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു നിയന്ത്രണം ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാം. ഈ കരാറുകൾ നിയമപരമായി കടലാസിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിഭാഷകൻ ഉണ്ടാക്കിയ കരാറുകൾ പരിശോധിക്കുന്നത് ബുദ്ധിപൂർവ്വം. ആകസ്മികമായി, ഉണ്ടാക്കിയ കരാറുകളിലേക്ക് മടങ്ങുന്നതിന് ഒപ്പിട്ട് 14 ദിവസത്തിന് ശേഷം നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട പോയിന്റുകൾ

നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങൾ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടോ? ഇനിപ്പറയുന്ന കാര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നതും നല്ലതാണ്:

സംക്രമണ ഫീസ്. പിരിച്ചുവിടലുമായി മുന്നോട്ട് പോകുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ സ്ഥിരമായ അല്ലെങ്കിൽ വഴക്കമുള്ള ജീവനക്കാരനോട് നിങ്ങൾ കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു നിശ്ചിത ഫോർമുല അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കേണ്ട ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിയമപരമായ നഷ്ടപരിഹാരവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ് ഈ ഫോം. WAB അവതരിപ്പിച്ചതോടെ, ഈ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന്റെ വർദ്ധനവ് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ നടക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലെ ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്കോ ​​ജീവനക്കാർക്കോ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, മറുവശത്ത്, പത്ത് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ തൊഴിൽ കരാറുള്ള നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന്റെ വർദ്ധിച്ച വർദ്ധനവ് റദ്ദാക്കപ്പെടും. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ ഇത് നിങ്ങൾക്ക് “വിലകുറഞ്ഞതായി” മാറുന്നു, മറ്റൊരു തരത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഒരു ദീർഘകാല തൊഴിൽ കരാറുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ വെടിവയ്ക്കുക.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം. സംക്രമണ പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ, ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് അധികമായി വേതനം നൽകേണ്ടതാണ്. നിങ്ങളുടെ ഭാഗത്ത് ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തി ഉണ്ടെങ്കിൽ ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും സംഭവിക്കും. ഈ നിയമത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, സാധുവായ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ വിവേചനത്തിന്റെ നിലനിൽപ്പ്. ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ഒരു അപവാദമല്ലെങ്കിലും, പ്രത്യേക കേസുകളിൽ മാത്രമാണ് കോടതി ഈ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നത്. കോടതി നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുകയാണെങ്കിൽ, അത് സാഹചര്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തുകയും നിർണ്ണയിക്കും.

അവസാന ബിൽ. അവന്റെ ജോലിയുടെ അവസാനം, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് വർദ്ധിച്ച അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾ അടയ്ക്കുന്നതിന് അർഹതയുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് എത്ര അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾ അർഹതയുണ്ട്, തൊഴിൽ കരാറിലും ഒരുപക്ഷേ സി‌എൽ‌എയിലും സമ്മതിച്ചിട്ടുള്ളതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് ഏത് സാഹചര്യത്തിലും അർഹതയുള്ള നിയമപരമായ അവധിദിനങ്ങൾ ആഴ്ചയിലെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ നാലിരട്ടിയാണ്. വരിയുടെ ചുവടെ, നിങ്ങൾ‌ ജീവനക്കാരന് വർദ്ധിച്ച അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾ‌ മാത്രമേ നൽകേണ്ടതുള്ളൂ, പക്ഷേ ഇതുവരെ എടുത്തിട്ടില്ല. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് പതിമൂന്നാം മാസമോ ബോണസോ ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ പോയിന്റുകൾ അന്തിമ പ്രസ്താവനയിൽ ചർച്ച ചെയ്യുകയും നിങ്ങൾ പണം നൽകുകയും വേണം.

നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയാണോ നിങ്ങൾ? തുടർന്ന് ബന്ധപ്പെടുക Law & More. അടുത്ത് Law & More പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ സങ്കീർണ്ണമായത് മാത്രമല്ല, ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളും ഉണ്ടാക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ഞങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിപരമായ സമീപനം സ്വീകരിക്കുന്നത്, ഒപ്പം ഒരുമിച്ച് നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യവും സാധ്യതകളും വിലയിരുത്താൻ ഞങ്ങൾക്ക് കഴിയും. ഈ വിശകലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ശരിയായ അടുത്ത ഘട്ടങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളെ ഉപദേശിക്കാൻ കഴിയും. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഉപദേശവും സഹായവും നൽകുന്നതിൽ ഞങ്ങൾ സന്തുഷ്ടരാണ്. ഞങ്ങളുടെ സേവനങ്ങളെക്കുറിച്ചോ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചോ നിങ്ങൾക്ക് ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ? പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങളുടെ സേവനങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങളുടെ സൈറ്റിൽ കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ കണ്ടെത്താം: നിരസിക്കുക.സൈറ്റ്.

പങ്കിടുക