നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകൻ: മൈതാനങ്ങൾ, വഴികൾ, സമയപരിധികൾ

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ഉപദേശിക്കുന്നു: നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം നിലവിലുണ്ടോ, ഏത് റൂട്ട് ബാധകമാണ്, ഫയലിൽ എന്താണ് അടങ്ങിയിരിക്കേണ്ടത്, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ എന്താണ് പറയേണ്ടത്, ഏത് സമയപരിധികൾ നിലവിലുണ്ട്. ഡച്ച് നിയമം ഒരേസമയം രണ്ട് കാര്യങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു: ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 പ്രകാരമുള്ള സാധുവായ അടിസ്ഥാനവും UWV യുടെ മുൻകൂർ അനുമതിയോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയുടെ ( kantonrechter ) തീരുമാനമോ; പ്രധാന അപവാദം, ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിന് സമ്മതിക്കുകയോ അടിയന്തര കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ അനുമതി ആവശ്യമില്ല എന്നതാണ്.

ഏതെങ്കിലും ഒരു ആവശ്യകത ഒഴിവാക്കുക, ഗുണങ്ങൾ എന്തുതന്നെയായാലും പിരിച്ചുവിടൽ പരാജയപ്പെടും. ശക്തമായ കേസുള്ള, തെറ്റായ സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് പോകുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ തോൽക്കുന്നു; ദുർബലമായ കേസുള്ള, തൊഴിലുടമ ഒരു ചുവടുവെപ്പ് നടത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരന് വിജയിക്കാൻ കഴിയും. അതുകൊണ്ടാണ് ഉപദേശം ഏറ്റവും ആദ്യം ഉപയോഗപ്രദമാകുന്നത്: ഒരു പ്രശ്നം ആദ്യം തിരിച്ചറിയുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറോ പിരിച്ചുവിടലോ ചർച്ച ചെയ്യുന്ന ദിവസം ഒരു ജീവനക്കാരന്.

ഡച്ച് നിയമം പിരിച്ചുവിടലിന് എന്ത് കാരണങ്ങളാണ് അംഗീകരിക്കുന്നത്?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3) BW യുടെ ക്ലോസ്ഡ് ലിസ്റ്റിലെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ മാത്രം, a ലേക്ക് i ലേക്ക് കത്തെഴുതി. തൊഴിലുടമ ഒരു അടിസ്ഥാനം പൂർണ്ണമായും തൃപ്തിപ്പെടുത്തുകയും, ആവശ്യമെങ്കിൽ പരിശീലനത്തിലൂടെ സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ പുനർവിന്യാസം ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ സാധ്യമല്ലെന്ന് കാണിക്കുകയും വേണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(1) BW).

• എ. ആവർത്തനം: സാമ്പത്തിക, സാങ്കേതിക അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാ കാരണങ്ങളാൽ ആ സ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമാകുകയാണെങ്കിൽ; നിയമപരമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നിയമങ്ങൾ ശരിയായി പ്രയോഗിക്കണം.
• ബി. ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ: ജീവനക്കാരന് രണ്ട് വർഷത്തിലേറെയായി ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ല, 26 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ സുഖം പ്രാപിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നില്ല.
• സി. പതിവ് അസാന്നിധ്യം ബിസിനസിന് അസ്വീകാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളോടെ; അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ വിജയിക്കൂ.
• ഡി. അനുയോജ്യമല്ലായ്‌മ: ജീവനക്കാരന് കൃത്യസമയത്ത് തന്നെ ഇക്കാര്യം അറിയിക്കുകയും, മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും, അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പിന്തുണ നൽകുകയും ചെയ്തു.
• ഇ. കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ വഞ്ചന പോലുള്ള തുടർച്ചയെ യുക്തിരഹിതമാക്കുന്നു.
• f. മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ് അനുയോജ്യമായ ജോലി സാധ്യമല്ലാത്ത ജോലിയിലേക്ക്.
• g. അസ്വസ്ഥമായ തൊഴിൽ ബന്ധം ഗുരുതരവും സ്ഥിരവുമായ കേടുപാടുകൾ സംഭവിച്ചത്; ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കാണുക a ജോലി ബന്ധം തടസ്സപ്പെട്ടു.
• h. മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ, തടങ്കലിൽ വയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ആവശ്യമായ പെർമിറ്റ് നഷ്ടപ്പെടൽ പോലുള്ളവ.
• i. മൈതാനങ്ങളുടെ സംയോജനം: രണ്ടോ അതിലധികമോ മറ്റ് കാരണങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് (ആളൊഴിയൽ, ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ, മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ് എന്നിവ സംയോജിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല); തുടർന്ന് കോടതിക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ ഒരു അധിക പേയ്‌മെന്റ് നൽകാൻ കഴിയും.

ഫയലിൽ എന്താണ് കാണിക്കേണ്ടത്?

തെളിവുകളുടെ ഭാരം തൊഴിലുടമയുടെ ചുമലിലാണ്, പിരിച്ചുവിടൽ പരാജയപ്പെടാനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണം അപൂർണ്ണമായ ഒരു ഫയലാണ്. അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനോട് പ്രകടനം കുറഞ്ഞുവെന്ന് പറഞ്ഞപ്പോൾ എന്താണ് പ്രതീക്ഷിച്ചത്, ഏത് മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി അംഗീകരിച്ചു, എത്ര കാലത്തേക്ക്, എന്ത് പിന്തുണയോടെ, ഫലം എന്നിവ കാണിക്കണം.

ആ സമയത്ത് എഴുതി സ്ഥിരീകരിച്ച കുറിപ്പുകൾക്ക് പ്രാധാന്യമുണ്ട്; മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം എഴുതിയ ഒരു മെമ്മോറാണ്ടത്തിൽ ഏതാണ്ട് ഒന്നും തന്നെയില്ല. കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്, ഫയലിൽ വസ്തുതകൾ, അന്വേഷണം, ജീവനക്കാരനെ കേട്ടോ, താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന കേസുകൾ എങ്ങനെ അനുവദിച്ചു എന്നിവ ആവശ്യമാണ്. അസ്വസ്ഥമായ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്, അത് നന്നാക്കാൻ എന്താണ് ചെയ്തതെന്ന് കോടതി ചോദിക്കുന്നു, പലപ്പോഴും മധ്യസ്ഥതയിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് വായിക്കാം.

ഏത് റൂട്ടാണ് ബാധകം: UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി?

ഗ്രൗണ്ട് ആണ് റൂട്ട് തീരുമാനിക്കുന്നത്. ആവർത്തനവും ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയും UWV കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:671a BW); കരാർ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അപേക്ഷയിലെ മറ്റെല്ലാ കാരണങ്ങളും സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b BW).

UWV നടപടിക്രമം എഴുതിയിരിക്കുന്നു: തൊഴിലുടമ അപേക്ഷിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ പ്രതികരിക്കുന്നു, UWV നോട്ടീസ് നൽകാൻ അനുമതി നൽകുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു. കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസമെങ്കിലും ശേഷിക്കുന്ന പക്ഷം, നടപടിക്രമത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം അനുസരിച്ച് നോട്ടീസ് കാലയളവ് ചുരുക്കാവുന്നതാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672(4) BW). UWV വിസമ്മതിച്ചാലും, കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം.

കോടതി നടപടിക്രമങ്ങളിൽ വാക്കാലുള്ള വാദം കേൾക്കൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിടുകയോ, അവസാന തീയതി നിശ്ചയിക്കുകയോ, നഷ്ടപരിഹാരം തീരുമാനിക്കുകയോ, അപേക്ഷ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ തുടരുന്നു. മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ അപ്പീൽ കോടതിയിൽ അപ്പീൽ നൽകാവുന്നതാണ്, ഇത് തസ്തിക ദീർഘകാലത്തേക്ക് നിലനിർത്താൻ സഹായിക്കും.

ചില പിരിച്ചുവിടലുകൾക്ക് രണ്ട് വഴികളും ആവശ്യമില്ല: സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കൽ, സംസ്ഥാന പെൻഷൻ പ്രായത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ, ഒരു പാപ്പരത്ത ട്രസ്റ്റി നൽകുന്ന നോട്ടീസ്.

പിരിച്ചുവിടൽ എപ്പോഴാണ് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നത്?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 BW, നിർവചിക്കപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു സ്ഥലം നിലനിൽക്കുന്നിടത്ത് പോലും, നോട്ടീസ് തടയുന്നു. ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്നത് അസുഖമാണ്: ജോലിക്ക് കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ നോട്ടീസ് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. ഗർഭകാലത്തും പ്രസവാവധിയിലും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയതിന് ശേഷവുമുള്ള കാലയളവിലേക്കും വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അംഗങ്ങൾക്കും നോട്ടീസ് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു പ്രത്യേക കാരണത്താൽ, അതായത് ഒരു അണ്ടർടേക്കിങ്ങിന്റെ കൈമാറ്റം, യൂണിയൻ അംഗത്വം അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ അവകാശം ആവശ്യപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരൻ എന്നിവ കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നതും നിയമം നിരോധിക്കുന്നു. അഭ്യർത്ഥന നിരോധനവുമായി ബന്ധമില്ലാത്തതാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന് ബിസിനസ്സ് പൂർണ്ണമായി അടച്ചുപൂട്ടൽ പോലുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കോടതിക്ക് ഇപ്പോഴും കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും.

സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് എപ്പോഴാണ് സാധുതയുള്ളത്?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:677, 7:678 എന്നിവ പ്രകാരം സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിന് ( ontslag op staande voet ) അനുമതി ആവശ്യമില്ല, പക്ഷേ വ്യവസ്ഥകൾ കർശനമാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ നിലപാട് ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും വിലയിരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു അടിയന്തര കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം; പിരിച്ചുവിടൽ കാലതാമസമില്ലാതെ പിന്തുടരണം; കാരണം ഉടനടി അറിയിക്കണം.

ആഴ്ചകളോളം അന്വേഷണം നടത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉടനടി നഷ്ടമാകും; ഒരു വിശാലമായ കാരണം പിന്നീട് വ്യക്തമാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു ജീവനക്കാരൻ പ്രതികരണമായി രാജിവയ്ക്കരുത്, കാരണം അത് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം (WW) നഷ്ടപ്പെടുത്തും. പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് മാസ കാലയളവ് പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ ആരംഭിക്കും.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ എന്തെല്ലാം അടങ്ങിയിരിക്കണം?

മിക്ക പിരിച്ചുവിടലുകളും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലൂടെയാണ് അവസാനിക്കുന്നത് ( vaststellingsovereenkomst ). UWV അല്ലെങ്കിൽ കോടതി എന്ത് തീരുമാനിക്കും എന്നതിന്റെ നിഴലിലാണ് നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നത്, അതിനാൽ അടിസ്ഥാന കേസിന്റെ ശക്തി ന്യായമായ ഒരു ഇടപാടിനെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

• അവസാന തീയതി: കരാർ ബാധകമാകുന്ന അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിക്കണം.
• സംരംഭം: തൊഴിലുടമയാണ് പിരിച്ചുവിടലിന് തുടക്കമിട്ടത്, ജീവനക്കാരന് അടിയന്തര കാരണമോ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റമോ ഇല്ല.
• പേയ്മെന്റ്: ഒരു മിനിമം റഫറൻസ് പോയിന്റായി പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, കൂടാതെ ഒരു പേയ്‌മെന്റ് തീയതിയോടൊപ്പം ചർച്ച ചെയ്ത എന്തും.
• അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ്: കുടിശ്ശികയുള്ള ശമ്പളം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, എടുക്കാത്ത നിയമപരമായ അവധികൾ, ബോണസ്, പെൻഷൻ.
• നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടികൾ: മത്സരിക്കരുതെന്നും അപേക്ഷിക്കരുതെന്നും ഉള്ള വ്യവസ്ഥകൾ പുറത്തിറക്കൽ, പലപ്പോഴും ഒരു മാസത്തെ അധിക ശമ്പളത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ വിലമതിക്കുന്നതാണ്.
• അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ്: ഒരു ബോണസ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ക്ലെയിം ഇപ്പോഴും കുടിശ്ശികയുള്ളിടത്ത് അതിന്റെ വ്യാപ്തി പരിശോധിക്കുക.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b BW പ്രകാരം, പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരന് കരാർ എഴുതി പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും; കരാറിൽ ആ അവകാശം പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കാലയളവ് മൂന്ന് ആഴ്ചയാണ്. സാധാരണയായി തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരന്റെ നിയമപരമായ അവലോകനത്തിന്റെ ചെലവിലേക്ക് സംഭാവന നൽകുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ചർച്ചയെ ഉറപ്പിക്കുന്ന അവകാശത്തെ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ എങ്ങനെ സംരക്ഷിക്കാം?

രേഖകളിൽ, WW-യ്ക്കുള്ള അവകാശം UWV തന്നെ വിലയിരുത്തുന്നു. കുറ്റകരമായി തൊഴിൽരഹിതനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിരസിക്കപ്പെടാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയാണ് മുൻകൈയെടുത്തതെന്നും കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം ഉൾപ്പെട്ടിട്ടില്ലെന്നും കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കണം.

കൃത്യമായ അറിയിപ്പ് പ്രകാരം അവസാനിച്ച തീയതിക്ക് മുമ്പ് തൊഴിൽ അവസാനിച്ചാൽ, WW ആ പിന്നീടുള്ള തീയതിയിൽ മാത്രമേ ആരംഭിക്കൂ. ആ കണക്കുകൂട്ടൽ പരിശോധിക്കുന്നത് അവലോകനത്തിന്റെ ഒരു പതിവ് ഭാഗമാണ്.

അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ എന്താണ് കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 പ്രകാരമുള്ള പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ( ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ് ) തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോഴെല്ലാം BW നൽകണം, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കാതിരിക്കുക, പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇത് സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തെ മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്നാണ്, അനുപാതത്തിൽ കണക്കാക്കുന്നു, 2026 ൽ €102,000 പരിധിയോ അല്ലെങ്കിൽ അത് കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഒരു വാർഷിക ശമ്പളമോ ആണ്.

ജീവനക്കാരൻ ഗുരുതരമായ കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ രാജിവച്ചാൽ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ പാപ്പരാണെങ്കിൽ; UWV വേതന ഗ്യാരണ്ടി പദ്ധതിയും ഇതിന് പരിരക്ഷ നൽകുന്നില്ല. ആഴ്ചയിൽ പന്ത്രണ്ട് മണിക്കൂറോ അതിൽ കുറവോ ജോലി ചെയ്യുന്ന 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ജീവനക്കാരെയും ഇതിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ( billijke vergoeding ) വ്യത്യസ്തമാണ്. തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ മാത്രമേ കോടതി അത് നൽകൂ, ഉദാഹരണത്തിന് അടിസ്ഥാനം കെട്ടിച്ചമച്ചതോ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ ഗുരുതരമായി അവഗണിക്കപ്പെട്ടതോ ആണെങ്കിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b, 7:681 BW). ഒരു ഫോർമുലയും ഇല്ല; തുക സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനെക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാകാം. കുടിശ്ശികയുള്ള ശമ്പളം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, എടുക്കാത്ത നിയമപരമായ അവധിദിനങ്ങൾ എന്നിവ എല്ലായ്പ്പോഴും മുകളിൽ നൽകും.

പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം ഏതൊക്കെ സമയപരിധികളാണ് ബാധകമാകുക?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4) BW പ്രകാരം ഹ്രസ്വവും പൂർണ്ണവുമായ സമയപരിധികൾ. പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കുന്നതിനോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനോ ഉള്ള അഭ്യർത്ഥന തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം; മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കാത്തതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അറിയിപ്പ് തൊഴിലുടമ നൽകാത്തതിനാൽ ലഭിക്കേണ്ട നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ക്ലെയിം ( aanzegvergoeding ) ബാധ്യത ഉണ്ടായ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ കൊണ്ടുവരണം. വൈകിയുള്ള അഭ്യർത്ഥന സ്വീകാര്യമല്ല, കേസ് എത്ര ശക്തമാണെങ്കിലും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഫയൽ കണ്ട് വേഗത്തിൽ തീരുമാനമെടുക്കണം.

അതൊരു തൊഴിൽ കരാറായിരുന്നോ?

ആ ചോദ്യത്തിൽ നിന്നാണ് പല തർക്കങ്ങളും ആരംഭിക്കുന്നത്. നിയമനം അവസാനിക്കുന്ന ഒരു സ്വയംതൊഴിൽ കരാറുകാരന് പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷയോ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റോ ഇല്ല; ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 BW പ്രകാരമുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാറായിരുന്നു യഥാർത്ഥത്തിൽ ബന്ധം എങ്കിൽ, അതെല്ലാം ബാധകമാണ്. ഒരു കരാറുകാരൻ എപ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനാകുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കാണുക.

ലേബൽ തീരുമാനിക്കുന്നില്ല. കോടതി എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും തൂക്കിനോക്കുന്നു: ജോലി സമയവും സമയവും എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, സ്ഥാപനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തൽ, വ്യക്തിഗത പ്രകടനം, ശമ്പളം എങ്ങനെ നിശ്ചയിക്കുന്നു, വ്യക്തി വാണിജ്യ അപകടസാധ്യത വഹിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നിവ. 2025 ജനുവരി 1-ന് വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിനുള്ള എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം ബെലാസ്റ്റിംഗ്ഡൈൻസ്റ്റ് അവസാനിപ്പിച്ചു. ഒരു നിശ്ചിത മണിക്കൂർ നിരക്കിൽ താഴെയുള്ള തൊഴിൽ എന്ന നിയമപരമായ അനുമാനം നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ അല്ല, ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ നടപടിയെടുക്കുക. പരിശോധിക്കുക:

• ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3) BW ലെ ഏതെങ്കിലും ഒരു അടിസ്ഥാനവുമായി പേരിട്ടിരിക്കുന്ന ഗ്രൗണ്ട് യോജിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നും ഫയൽ അതിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നുണ്ടോ എന്നും;
• പിരിച്ചുവിടലിന് നിരോധനം ബാധകമാണോ, ഉദാഹരണത്തിന് നിങ്ങൾ രോഗിയായതിനാലോ ഗർഭിണിയായതിനാലോ;
• ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുത്ത് നിങ്ങളുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് പാലിച്ചുവെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നുണ്ടോ;
• നിങ്ങളുടെ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന്റെ തുകയും നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസുകൾ പുറത്തിറക്കുമോ എന്നും;
• നിങ്ങളുടെ ജോലി അവസാനിക്കുന്ന തീയതി, അതുവഴി നിങ്ങൾക്ക് രണ്ട് മാസത്തെയും മൂന്ന് മാസത്തെയും സമയപരിധികൾ ഡയറി ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ആദ്യത്തെ ഔപചാരിക സംഭാഷണത്തിന് മുമ്പ് തയ്യാറെടുക്കുക. പരിശോധിക്കുക:

• ഏത് ഒറ്റ കാരണമാണ് ബാധകമാകുന്നത്, ആ കാരണത്താൽ ഫയൽ അത് തെളിയിക്കുന്നുണ്ടോ;
• പുനർവിന്യാസം, ആവശ്യമെങ്കിൽ പരിശീലനത്തോടൊപ്പം, പരിശോധിച്ച് രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ;
• കേസ് UWV-യിലാണോ അതോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലാണോ;
• ആദ്യത്തെ രണ്ട് വർഷങ്ങളിലെ അസുഖം പോലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ബാധകമാണോ;
• പിരിച്ചുവിടൽ ക്രമരഹിതമാണെങ്കിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ അപകടസാധ്യതയും.

പിരിച്ചുവിടലിന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് വേണ്ടി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ഞങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകർ തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടി ഇംഗ്ലീഷിലും ഡച്ചിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലേക്കുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിലും നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർക്കായുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജിലും വിശാലമായ ചട്ടക്കൂട് വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു . ഞങ്ങൾക്ക് ഇവ ചെയ്യാൻ കഴിയും:

• review your settlement agreement and the termination letter;
• നിങ്ങളുടെ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ്, നോട്ടീസ് കാലയളവ്, WW-യിലുള്ള പ്രഭാവം എന്നിവ കണക്കാക്കുക;
• അപേക്ഷ നൽകുന്നതിനുമുമ്പ് ഗ്രൗണ്ട്, ഫയൽ, ശരിയായ റൂട്ട് എന്നിവ വിലയിരുത്തുക;
• നിയന്ത്രിത ഉടമ്പടികളുടെ പ്രകാശനം ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഒത്തുതീർപ്പ് പാക്കേജ് ചർച്ച ചെയ്യുക;
• UWV-യിലോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിലോ നടപടിക്രമങ്ങൾ നടത്തി അപ്പീൽ സംബന്ധിച്ച് ഉപദേശം നൽകുക;
• എല്ലാ സമയപരിധികളും തുടക്കത്തിൽ തന്നെ നിശ്ചയിക്കുകയും രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു അഭ്യർത്ഥന ഫയൽ ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക.

ചുരുക്കം

• ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിന് ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW പ്രകാരമുള്ള ഒരു കാരണവും UWV-യിൽ നിന്നോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ നിന്നോ അനുമതി ആവശ്യമാണ്.
• ആവർത്തനവും ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയും UWV യിലേക്ക് പോകുന്നു; മറ്റെല്ലാ കാരണങ്ങളും സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലേക്ക് പോകുന്നു.
• ആദ്യത്തെ രണ്ട് വർഷങ്ങളിലെ അസുഖം പോലുള്ള വിലക്കുകൾ പിരിച്ചുവിടലിനെ തടഞ്ഞേക്കാം.
• ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ WW-നെ സംരക്ഷിക്കണം, പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അത് പിരിച്ചുവിടാനും കഴിയും.
• രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുക; മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ക്ലെയിം ചെയ്യുക.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ