തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ
നെതർലാന്റിൽ

നിങ്ങൾക്ക് ഏത് തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറാണ് ഉള്ളത്, അതിന്റെ അർത്ഥമെന്താണ്?

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ശമ്പളത്തിന് പകരമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു കരാറാണ് (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:610). നിങ്ങളുടെ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കാണോ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്കാണോ എന്നത് അത് എങ്ങനെ, എപ്പോൾ അവസാനിക്കുമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

തത്വത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ സമ്മതിച്ച തീയതിയിൽ യാന്ത്രികമായി അവസാനിക്കും. ആറ് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള കരാറിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അറിയിപ്പ് നൽകേണ്ട ബാധ്യതയുണ്ട് (aanzegplicht). കരാർ പുതുക്കുമോ എന്ന് തൊഴിലുടമ കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും രേഖാമൂലം നിങ്ങളെ അറിയിക്കണം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668). തൊഴിലുടമ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളം വരെ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്.

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a ലെ ചെയിൻ റൂൾ (ketenregeling) താൽക്കാലിക കരാറുകളുടെ എണ്ണം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. മൂന്നിൽ കൂടുതൽ കരാറുകൾക്ക് ശേഷം, അല്ലെങ്കിൽ 36 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ കാലയളവിന് ശേഷം, നിയമപ്രകാരം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു കരാർ ഉണ്ടാകുന്നു. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ഇടവേളയിൽ മാത്രമേ ചെയിൻ തകർക്കൂ. ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ഈ നിയമങ്ങളുടെ ഭാഗങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിച്ചേക്കാം.

ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കണം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:652). ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലയളവുള്ള ഒരു കരാറിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അനുവദനീയമല്ല. രണ്ട് വർഷം വരെയുള്ള ഒരു കരാർ പരമാവധി ഒരു മാസം അനുവദിക്കുന്നു; ദൈർഘ്യമേറിയതോ സ്ഥിരമായതോ ആയ ഒരു കരാർ പരമാവധി രണ്ട് മാസം അനുവദിക്കുന്നു. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഉടൻ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. നിങ്ങളുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, തൊഴിലുടമ കാരണം രേഖാമൂലം നൽകണം, കൂടാതെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ വിവേചന നിരോധനവും ബാധകമാണ്.

നിയമം അനുസരിച്ച് പെൻഷൻ പദ്ധതി ആവശ്യമില്ല. നിങ്ങളുടെ മേഖല നിർബന്ധിത വ്യവസായ പെൻഷൻ ഫണ്ടിന് കീഴിലാണെങ്കിൽ അത് മാറുന്നു; തുടർന്ന് തൊഴിലുടമ പങ്കെടുക്കണം. ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറും തൊഴിൽ നിബന്ധനകളും മുൻകൂട്ടി അവലോകനം ചെയ്യാനോ അവ തയ്യാറാക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കാനോ കഴിയും.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും?

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു സ്ഥിരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ന്യായമായ ഒരു കാരണം ആവശ്യമാണ് (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669). ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്ത് പുനർനിയമിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന് തൊഴിലുടമ ആദ്യം അന്വേഷിക്കണം.

നിയമം ന്യായമായ കാരണങ്ങൾ സമഗ്രമായി പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. തൊഴിലുടമ ഏത് വഴിയാണ് പിന്തുടരേണ്ടത് എന്നത് അടിസ്ഥാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:

ജീവനക്കാരൻ എഴുത്തുവഴി പിരിച്ചുവിടലിന് സമ്മതിച്ചാൽ, UWV-യുടെയോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയുടെയോ അനുമതി ആവശ്യമില്ല. ജീവനക്കാരന് 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ആ സമ്മതം പിൻവലിക്കാം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:671). നോട്ടീസ് കാലയളവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തൊഴിൽ ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് ഇത് ഒന്ന് മുതൽ നാല് മാസം വരെയാണ് (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:672).

സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെയുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളിൽ അഭിഭാഷകൻ നിർബന്ധമല്ല. എന്നിരുന്നാലും, തെളിവുകൾ പലപ്പോഴും സങ്കീർണ്ണമാണ്. മോശം പ്രകടനമുള്ള ഒരു കേസിൽ പോലുള്ള, നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയ ഒരു ഫയൽ, പല പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളിലും തീരുമാനമെടുക്കുന്നു. ഒരു ഫയൽ എവിടെയാണ് ദുർബലമെന്ന് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകൻ പെട്ടെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നു.

സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപരമായി സാധുതയുള്ളത് എപ്പോഴാണ്?

അടിയന്തര കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ (ontslag op staande voet) സാധുതയുള്ളൂ (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:677, 7:678). തൊഴിലുടമ ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ നൽകുകയും കാരണം ഉടൻ തന്നെ പറയുകയും വേണം. മോഷണം, വഞ്ചന അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായ ഭീഷണികൾ എന്നിവയാണ് അടിയന്തര കാരണങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ.

ജോലിയുടെ ദൈർഘ്യം, ജീവനക്കാരന് ഉണ്ടാകുന്ന പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ തുടങ്ങിയ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കോടതി വിലയിരുത്തുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ അത് റദ്ദാക്കാൻ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് അപേക്ഷിക്കണം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a). സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ സാധുതയുള്ളതാണെങ്കിൽ, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശം (WW) സാധാരണയായി ഇല്ലാതാകും. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനിൽ നിന്നോ പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകനിൽ നിന്നോ വേഗത്തിലുള്ള നിയമോപദേശം ആവശ്യമായി വരുന്നത്.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ എന്താണ് അറിയേണ്ടത്?

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ (vaststellingsovereenkomst) എന്നത് തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാറാണ്. കാരണം നൽകാതെ തന്നെ ജീവനക്കാരന് 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ആ കരാർ പിരിച്ചുവിടാം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b). കരാറിൽ ഈ കൂളിംഗ്-ഓഫ് കാലയളവ് പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് മൂന്ന് ആഴ്ചയായി മാറുന്നു.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന് നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ബാധകമല്ല; എല്ലാം ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്. അവസാന തീയതി, നോട്ടീസ് കാലയളവ്, നഷ്ടപരിഹാരം, മത്സരിക്കേണ്ടതില്ലാത്ത വ്യവസ്ഥ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിഷ്പക്ഷ കാരണം എന്നിവ ശ്രദ്ധിക്കുക. ശരിയായ പദപ്രയോഗത്തിലൂടെ, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് പൊതുവെ ലഭിക്കും. ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ കരാർ പരിശോധിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ പേരിൽ മികച്ച നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന് നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് നഷ്ടപരിഹാരമാണ് ലഭിക്കുക?

തൊഴിലുടമയാണ് പിരിച്ചുവിടലിന് തുടക്കമിടുന്നതെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:673) അർഹതയുണ്ട്. ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ, സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തെ ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് തുകയാണിത്. കൂടാതെ, തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ്) നൽകാൻ കഴിയും.

പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് എല്ലാ വർഷവും സൂചികയിലാക്കുന്ന ഒരു തുകയായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അത് കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഒരു വർഷത്തെ ശമ്പളം എന്ന തോതിലാണ് ഇത് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്. ജീവനക്കാരന്റെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം മൂലമാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിച്ചതെങ്കിൽ, പേയ്‌മെന്റ് കാലഹരണപ്പെടും. ക്യുമുലേഷൻ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, കോടതിക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത ഫോർമുലയില്ല. ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുന്ന വേതനം, മറ്റ് ജോലി കണ്ടെത്താനുള്ള സാധ്യത എന്നിവയുൾപ്പെടെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കോടതി പരിശോധിക്കുന്നു. നഷ്ടപരിഹാരമോ റദ്ദാക്കലോ ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഏതൊരാളും ഈ സമയപരിധികൾ പാലിക്കണം:

രോഗത്തെയും പുനഃസംഘടനയെയും കുറിച്ചുള്ള നിയമങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

1. ആഴ്ച തോറും XXX
   തുടർച്ചയായ ശമ്പളം ആരംഭിക്കുന്നു, കുറഞ്ഞത് 70%
2. വർഷം 1
   ആക്ഷൻ പ്ലാനും ഒന്നാം വർഷ വിലയിരുത്തലും
3. ആഴ്ച തോറും XXX
   WIA-യ്‌ക്കായി UWV-യിലേക്ക് അപേക്ഷിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും പുതിയ നിമിഷം
4. ആഴ്ച തോറും XXX
   തുടർച്ചയായ ശമ്പള, പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനത്തിന്റെ അവസാനം

അസുഖ സമയത്ത്, തൊഴിലുടമ 104 ആഴ്ച വരെ വേതനത്തിന്റെ 70 ശതമാനമെങ്കിലും നൽകുന്നത് തുടരണം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629). ആദ്യ വർഷത്തിൽ, അത് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനമാണ്. പല കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളിലും ആദ്യ വർഷത്തിൽ തന്നെ മുഴുവൻ വേതനവും നൽകണമെന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു.

അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ബാധകമാണ് (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670). അസുഖം കാരണം തൊഴിലുടമ തത്വത്തിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ പാടില്ല. ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ട് (വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്‌വാച്ചർ) പ്രകാരം തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും പുനഃസംയോജനത്തിനായി ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കണം. കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള ഒരു ആക്ഷൻ പ്ലാനും ഒന്നാം വർഷ വിലയിരുത്തലും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ സഹകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ വേതനം നൽകുന്നത് നിർത്തിയേക്കാം. തൊഴിലുടമ വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ ചെയ്തിട്ടുള്ളൂവെങ്കിൽ, UWV-ക്ക് വേതന അനുമതി നൽകാം: തുടർച്ചയായ വേതനം പിന്നീട് 52 ആഴ്ച വരെ നീട്ടാം. 104 ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന് WIA ആനുകൂല്യം ലഭിക്കും. ആ അപേക്ഷ അസുഖത്തിന്റെ 93-ാം ആഴ്ചയ്ക്ക് മുമ്പ് UWV-യിൽ എത്തണം. പുനഃസംയോജനം നിയമങ്ങൾ പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ വിലയിരുത്തുന്നു.

മത്സരിക്കാത്തതോ അഭ്യർത്ഥിക്കാത്തതോ ആയ ഒരു ക്ലോസ് എപ്പോഴാണ് സാധുവാകുന്നത്?

ഒരു നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് (കൺകറൻറിബെഡിംഗ്) ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു എതിരാളിക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് വിലക്കുന്നു. ഒരു നോൺ-സോളിസിറ്റേഷൻ ക്ലോസ് (റിലേറ്റിബെഡിംഗ്) തൊഴിലുടമയുടെ ക്ലയന്റുകളുമായോ ബിസിനസ് ബന്ധങ്ങളുമായോ ബന്ധപ്പെടുന്നതിനെ നിരോധിക്കുന്നു. പ്രായപൂർത്തിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ രണ്ടും സാധുതയുള്ളൂ (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:653).

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ, മത്സരിക്കാത്ത ഒരു വ്യവസ്ഥ തത്വത്തിൽ അസാധുവാണ്. തൊഴിലുടമ കരാറിൽ രേഖാമൂലം വിശദീകരിച്ചാൽ മാത്രമേ അത് സാധുതയുള്ളൂ, നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഈ വ്യവസ്ഥയെ ആവശ്യമാക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന് അന്യായമായി പ്രതികൂല സാഹചര്യമുണ്ടായാൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് ഒരു വ്യവസ്ഥ പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയും. തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ എന്ന നിലയിൽ, നിങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥ നിലനിൽക്കുമോ എന്ന് ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുകയും ആവശ്യമെങ്കിൽ ഒരു പരിമിതി ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

പുനഃസംഘടന, കൂട്ടായ പിരിച്ചുവിടൽ, ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം എന്നിവയ്ക്ക് എന്ത് ബാധകമാണ്?

പുനഃസംഘടനയിൽ, ബിസിനസ്സ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ പ്രതിഫലന തത്വം (afspiegelingsbeginsel) പ്രയോഗിക്കണം. ഇതിനർത്ഥം പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന തസ്തികകളിൽ, ഓരോ പ്രായ വിഭാഗത്തിലും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സേവന ദൈർഘ്യമുള്ള ജീവനക്കാരൻ ആദ്യം ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു എന്നാണ്. പുനഃസംഘടനയിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ക്രമത്തെക്കുറിച്ചും വർക്ക്സ് കൗൺസിലിനോട് ഉപദേശം ചോദിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങൾ തൊഴിലുടമകളെ ഉപദേശിക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിലുടമ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു മേഖലയിൽ ഇരുപതോ അതിൽ കൂടുതലോ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, കളക്ടീവ് റിഡൻഡൻസി നോട്ടിഫിക്കേഷൻ ആക്റ്റ് (വെറ്റ് മെൽഡിംഗ് കളക്റ്റിഫ് ഓൺസ്ലാഗ്) ബാധകമാണ്. തൊഴിലുടമ UWV-യെയും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെയും ഉദ്ദേശ്യം അറിയിക്കണം. തത്വത്തിൽ UWV പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷകൾ ആ അറിയിപ്പിന് ഒരു മാസത്തിനുശേഷം മാത്രമേ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുകയുള്ളൂ.

50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ള ഒരു കമ്പനിക്ക് ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം (ondernemingsraad, OR). പുനഃസംഘടനയെക്കുറിച്ച് ഉപദേശം നൽകാനുള്ള അവകാശം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിനുണ്ട് (WOR വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 25). ജോലി സമയം, വിലയിരുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 27 WOR) തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങളിൽ ക്രമീകരണങ്ങളിൽ സമ്മതം നൽകാനുള്ള അവകാശവും ഇതിനുണ്ട്. ശമ്പള കരാറുകൾ സാധാരണയായി ഇതിന് പുറത്താണ്. തൊഴിലുടമ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ ഉപദേശം പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് എന്റർപ്രൈസ് ചേംബറിൽ (Ondernemingskamer) അപ്പീൽ നൽകാം.

ഒരു സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി ഡയറക്ടറുടെ സ്ഥാനം എന്താണ്?

ഒരു ഡച്ച് പ്രൈവറ്റ് ലിമിറ്റഡ് കമ്പനിയുടെ (ബിവി) സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി ഡയറക്ടർക്ക് ഇരട്ട സ്ഥാനമുണ്ട്: ആർട്ടിക്കിൾ ഓഫ് അസോസിയേഷൻ പ്രകാരം ഒരു ഡയറക്ടർ, സാധാരണയായി ഒരു ജീവനക്കാരനും. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 2:244 പ്രകാരം, യുഡബ്ല്യുവിയുടെയോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെയോ അനുമതിയില്ലാതെ, പൊതുയോഗത്തിന് എപ്പോഴും ഡയറക്ടറെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും.

തത്ത്വത്തിൽ ഡയറക്ടർ എന്ന നിലയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധിയും അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ബാധകമല്ലെങ്കിൽ. ഡയറക്ടർക്ക് അവരുടെ നിലപാട് മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കാൻ അവസരം നൽകണം. ഒരു വികലമായ പ്രമേയമോ ന്യായമായ കാരണമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടലോ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനോ ഇടയാക്കും. ഒരു കമ്പനി ഡയറക്ടറെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഞങ്ങളുടെ പേജിൽ കൂടുതൽ വായിക്കാം.

വിവേചനമോ സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത ജോലിസ്ഥലമോ സംബന്ധിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ലിംഗഭേദം, പ്രായം, ഉത്ഭവം, മതം, വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സമയം തുടങ്ങിയ കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേർതിരിവ് കാണിക്കാൻ പാടില്ല. തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ നിന്നും ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:646 ൽ നിന്നും ഇത് പിന്തുടരുന്നു.

വിവേചനം അനുഭവപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിനോട് (കോളേജ് വൂർ ഡി റെക്റ്റെൻ വാൻ ഡി മെൻസ്) സൗജന്യമായി അഭിപ്രായം ചോദിക്കാം. ആ അഭിപ്രായം ബാധകമല്ല, പക്ഷേ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഗണ്യമായ ഭാരം വഹിക്കുന്നു. തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കാൻ ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു. വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ട് (ആർബീഡ്‌സംസ്റ്റാൻഡൈഗെഡെൻവെറ്റ്) പ്രകാരം തൊഴിലുടമ ജോലിസ്ഥലത്ത് സുരക്ഷിതമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കണം. ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് കേടുപാടുകൾ സംഭവിച്ചാൽ, തത്വത്തിൽ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. തൊഴിലുടമ അതിന്റെ പരിചരണ കടമ നിറവേറ്റിയില്ലെങ്കിൽ അത് ബാധകമാണ് (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658).