നെതർലാൻഡിൽ പിരിച്ചുവിടൽ: മൈതാനങ്ങൾ, വഴികൾ, നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:669-ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളിലൊന്നിൽ മാത്രമേ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ, എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയുടെ (UWV) അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയുടെ ( kantonrechter ) മുൻകൂർ അനുമതിയോടെ. പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ പിരിച്ചുവിടൽ, നിങ്ങൾക്ക് നിരസിക്കാൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്, അടിയന്തര കാരണത്താൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയാണ് അപവാദങ്ങൾ.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ ചർച്ചകൾക്ക് ആ അടച്ചിട്ട സംവിധാനം നിങ്ങൾക്ക് അവസരം നൽകുന്നു, കൂടാതെ മോശമായി തയ്യാറാക്കിയ പിരിച്ചുവിടലിനെ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചെലവേറിയതാക്കുന്നു. കാരണങ്ങൾ, രണ്ട് വഴികൾ, നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്, ഏതൊക്കെ സമയപരിധികൾ നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കണം എന്നിവ ഞങ്ങൾ ചുവടെ വിശദീകരിക്കുന്നു.

എന്ത് കാരണത്താലാണ് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുക?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW- ൽ a മുതൽ i വരെ എന്ന് ലേബൽ ചെയ്തിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളിൽ ഒന്നിൽ മാത്രം . ഓരോ അടിസ്ഥാനവും അതിൽത്തന്നെ പൂർണ്ണവും വസ്തുതകളാൽ പിന്തുണയ്ക്കപ്പെടുന്നതുമായിരിക്കണം.

• a: ബിസിനസ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ. പുനഃസംഘടന, വിറ്റുവരവ് കുറയൽ, ഓട്ടോമേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവ കാരണം നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു. ഇതാണ് പിരിച്ചുവിടൽ മാർഗം; ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കാണുക നെതർലൻഡ്‌സിലെ ആവർത്തനം.
• b: ദീർഘകാല രോഗം. രണ്ട് വർഷത്തിലേറെയായി നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ല, 26 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ സുഖം പ്രാപിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നില്ല.
• സി: പതിവ് അസാന്നിധ്യം അസുഖം കാരണം, ബിസിനസിന് അസ്വീകാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും.
• d: മോശം പ്രകടനം. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കൃത്യസമയത്ത് തന്നെ നിങ്ങളോട് ഇക്കാര്യം പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടാകണം, മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും ആ പ്രക്രിയ രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തിരിക്കണം.
• e: കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം ജീവനക്കാരൻ.
• f: ഗൗരവമേറിയ ഒരു മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ് ജോലിയിലേക്ക്, ജോലി ക്രമീകരിക്കാൻ കഴിയാത്തിടത്ത്.
• ജി: എ ജോലി ബന്ധം തടസ്സപ്പെട്ടു തൊഴിലുടമ തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാനാവില്ല.
• h: മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ വർക്ക് പെർമിറ്റ് ഇല്ലാത്തത് പോലുള്ള കരാർ തുടരുന്നത് യുക്തിരഹിതമാക്കുന്നു.
• i: സഞ്ചിത ഭൂമി, ഇത് രണ്ടോ അതിലധികമോ അപൂർണ്ണമായ കാരണങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. തുടർന്ന് കോടതി നിങ്ങൾക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയേക്കാം.

കാരണം എന്തുതന്നെയായാലും, പരിശീലനത്തോടൊപ്പം ആവശ്യമെങ്കിൽ, ന്യായമായ ഒരു കാലയളവിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു ബദൽ സ്ഥാനം ഉണ്ടായിരുന്നില്ലെന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കാണിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(1) BW).

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഏത് വഴിയാണ് പിന്തുടരേണ്ടത്?

ഗ്രൗണ്ടാണ് റൂട്ട് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. എ, ബി ഗ്രൗണ്ടുകൾക്ക്, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV യുടെ അനുമതി ആവശ്യമാണ്; സി മുതൽ ഐ വരെയുള്ള ഗ്രൗണ്ടുകൾക്ക്, കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടണം.

UWV നടപടിക്രമത്തിൽ, ഫയൽ രേഖാമൂലം വിലയിരുത്തുകയും നിങ്ങൾക്ക് പ്രതികരിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. UWV അനുമതി നൽകിയാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നോട്ടീസ് നൽകി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. UWV വിസമ്മതിച്ചാലും, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ ആവശ്യപ്പെടാം.

കോടതി നടപടിക്രമത്തിൽ, ഒരു വാക്കാലുള്ള വാദം കേൾക്കൽ ഉണ്ട്. ജഡ്ജിക്ക് അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കാനോ കരാർ പിരിച്ചുവിടാനോ അല്ലെങ്കിൽ അത് പിരിച്ചുവിട്ട് നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ കഴിയും. തെറ്റായ വഴി ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഒരു ഔപചാരികതയല്ല: തെറ്റായ ഫോറത്തിലെ ഒരു അഭ്യർത്ഥന പരാജയപ്പെടുകയും തൊഴിലുടമ വീണ്ടും ആരംഭിക്കുകയും വേണം.

പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമോ?

അതെ, പ്രായോഗികമായി മിക്ക കരാറുകളും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലൂടെയാണ് ( vaststellingsovereenkomst ) അവസാനിക്കുന്നത്. UWV യുടെയോ കോടതിയുടെയോ അനുമതി ആവശ്യമില്ല, മിക്കവാറും എല്ലാം ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

സാധാരണ പോയിന്റുകൾ അവസാന തീയതി, പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്‌മെന്റ്, നോട്ടീസ് കാലയളവ്, നിയമപരമായ ചെലവുകൾ, ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ്, ഒരു റഫറൻസ്, നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് റിലീസ് എന്നിവയാണ്. നിങ്ങൾ ഒരിക്കലും ഒപ്പിടാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. നിങ്ങൾ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ UWV-യിലോ കോടതിയിലോ പോകണം, അവിടെ അവർ തെളിവിന്റെ ഭാരം വഹിക്കുന്നു.

രണ്ട് സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ പ്രധാനമാണ്. ഒന്നാമതായി, ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b BW പ്രകാരം ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം നിങ്ങൾക്ക് രണ്ടാഴ്ചത്തെ കൂളിംഗ്-ഓഫ് കാലയളവ് ഉണ്ട്, അതിൽ കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ സമ്മതം പിൻവലിക്കാം. കരാറിൽ ഈ അവകാശം പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കാലയളവ് മൂന്ന് ആഴ്ചയാണ്. രണ്ടാമതായി, UWV നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം (WW) നൽകുമോ എന്ന് പദങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഈ സംരംഭം തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നാണ് വന്നതെന്നും പിരിച്ചുവിടലിന് അടിയന്തര കാരണമൊന്നുമില്ലെന്നും കരാർ വ്യക്തമാക്കണം. സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിന്റെയും UWV റൂട്ടിന്റെയും താരതമ്യം ഓരോ ഓപ്ഷനും എപ്പോൾ അഭികാമ്യമാണെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഏത് അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ബാധകമാണ്?

തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് സേവന ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ളവർക്ക് ഒരു മാസം, അഞ്ച് മുതൽ പത്ത് വർഷം വരെ രണ്ട് മാസം, പത്ത് മുതൽ പതിനഞ്ച് വർഷം വരെ മൂന്ന് മാസം, പതിനഞ്ച് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ നാല് മാസം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW).

തൊഴിൽ കരാറിലോ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിലോ (CAO) മറ്റുവിധത്തിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തേക്കാം. സാധാരണയായി ഒരു കലണ്ടർ മാസാവസാനത്തിലാണ് അറിയിപ്പ് നൽകുന്നത്. ഒരു UWV നടപടിക്രമത്തിന് ശേഷം, കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസമെങ്കിലും ശേഷിക്കുന്ന പക്ഷം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നടപടിക്രമങ്ങൾ പൂർത്തിയാക്കാൻ എടുത്ത സമയം നോട്ടീസ് കാലയളവിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കാവുന്നതാണ്.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് അവകാശമാണുള്ളത്?

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ മുൻകൈയെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW പ്രകാരം നിങ്ങൾക്ക് തത്വത്തിൽ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് ( ട്രാൻസിറ്റിവർഗോഡിംഗ് ) അർഹതയുണ്ട്. ഗുരുതരമായ കേസുകളിൽ, കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും ( ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ് ) നൽകാം.

നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ, ഒരു വർഷത്തെ സേവനത്തിലെ നിങ്ങളുടെ മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന്, ഒരു വർഷത്തേക്ക് ആനുപാതികമായി, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് വർദ്ധിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ എത്ര കാലം തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി ജോലി ചെയ്‌തിട്ടുണ്ടെന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഇത് ബാധകമാണ്. എല്ലാ വർഷവും ക്രമീകരിക്കുന്ന നിയമപരമായ പരമാവധി പരിധിയിൽ ഇത് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അത് കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഒരു വർഷത്തെ ശമ്പളം. നിങ്ങൾ സ്വയം രാജിവച്ചാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായി പ്രവർത്തിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം കാരണം കരാർ അവസാനിച്ചാൽ നിങ്ങൾക്ക് അതിന് അർഹതയില്ല. പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കണക്കുകൂട്ടൽ വിശദീകരിക്കുന്നു.

അതിനു പുറമേയാണ് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നത്. തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായി പ്രവർത്തിച്ചാൽ കോടതിക്ക് പിഴ ചുമത്താം, ഉദാഹരണത്തിന് തെറ്റായ പ്രകടന ഫയൽ കെട്ടിച്ചമയ്ക്കുക, നിരോധനം ലംഘിച്ച് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുക, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ തുടരുന്നത് അസാധ്യമാകുന്ന സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കുക. ഒരു ഫോർമുലയും ഇല്ല: തുക പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവത്തെയും നിങ്ങൾക്കുള്ള അനന്തരഫലങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ എപ്പോൾ അനുവദനീയമല്ല?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 BW-ൽ അറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിനുള്ള വിലക്കുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്നത് അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ ബാധകമാണ്, എന്നാൽ ഗർഭധാരണവും പ്രസവാവധിയും, വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അംഗത്വവും ട്രേഡ് യൂണിയൻ അംഗത്വവും സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു.

ആ കാലയളവിൽ, ബിസിനസ്സ് അടച്ചുപൂട്ടൽ പോലുള്ള ഇടുങ്ങിയ ഒഴിവാക്കലുകൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അറിയിപ്പ് നൽകാൻ കഴിയില്ല. കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കാൻ ഇപ്പോഴും സാധ്യതയുണ്ട്, പക്ഷേ സംരക്ഷിത സാഹചര്യവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത കാരണങ്ങളാൽ മാത്രം. നിങ്ങളുടെ പുനഃസംയോജനവുമായി സഹകരിക്കാൻ നിങ്ങൾ വിസമ്മതിച്ചാൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ, അസുഖ സംരക്ഷണം ബാധകമല്ല.

സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാര്യമോ?

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിന് ( ontslag op staande voet ) അനുമതിയോ അറിയിപ്പ് കാലയളവോ ആവശ്യമില്ല, പക്ഷേ അതിന് അടിയന്തിര കാരണം ആവശ്യമാണ്. തൊഴിലുടമ ഉടനടി നടപടിയെടുക്കുകയും കാരണം ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങളോട് പറയുകയും വേണം.

മൂന്ന് ആവശ്യകതകളും പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കോടതികൾ അവ കർശനമായി ബാധകമാക്കുകയും വേണം. ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ അറിയിക്കാതെ ആഴ്ചകളോളം അന്വേഷണം നടത്തുമ്പോൾ പോലുള്ള നല്ല കാരണമില്ലാതെ വളരെക്കാലം കാത്തിരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സംക്ഷിപ്തമായി പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശത്തെയും ബാധിച്ചേക്കാം. ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കാണുക.

പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ റദ്ദാക്കി പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം, അല്ലെങ്കിൽ പകരം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം. സമയപരിധി ചെറുതും കർശനവുമാണ്.

കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ കോടതിയിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4) BW). പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ഒരു ക്ലെയിം മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം. ഈ സമയപരിധികൾ നിങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തിയാൽ, നിങ്ങളുടെ ക്ലെയിം എത്ര ശക്തമായിരുന്നാലും അത് കാലഹരണപ്പെടും. പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കരട് ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ലഭിച്ചാലുടൻ ഉപദേശം തേടുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

മിക്ക പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളും ഒരു കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കരട് ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ലഭിച്ചാലുടൻ നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം പരിശോധിക്കാൻ കഴിയുന്ന കുറച്ച് പോയിന്റുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്:

• ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW ന്റെ ഏത് അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ആശ്രയിക്കുന്നത്, അത് സ്വന്തമായി പൂർണ്ണമാണോ എന്ന്.
• മോശം പ്രകടനം ആരോപിക്കപ്പെട്ടാൽ, രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ ഉണ്ടായിരുന്നോ എന്ന്.
• അസുഖം, ഗർഭധാരണം അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അംഗത്വം പോലുള്ള അറിയിപ്പിന് നിരോധനം ബാധകമാണോ എന്ന്.
• നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ആരംഭ തീയതിയെയും മുഴുവൻ മൊത്ത ശമ്പളത്തെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണോ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്?
• ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശം (WW) സംരക്ഷിക്കുന്നുണ്ടോ.
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a BW യുടെ രണ്ട് മാസത്തെയും മൂന്ന് മാസത്തെയും സമയപരിധികൾ അവസാനിക്കുമ്പോൾ.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

നിങ്ങൾ UWV-യിലേക്കോ കോടതിയിലേക്കോ പോകുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്ന ഫയലിനൊപ്പം ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന നിലനിൽക്കുകയോ വീഴുകയോ ചെയ്യും:

• ഏത് സിംഗിൾ ഗ്രൗണ്ടാണ് ബാധകമാകുന്നത്, അതിൽ നിന്ന് ഏത് റൂട്ടാണ് പിന്തുടരുന്നത്: a, b ഗ്രൗണ്ടുകൾക്ക് UWV, c മുതൽ i വരെ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി.
• ആ വാദത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന വസ്തുതകൾ തീയതികൾ സഹിതം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന്.
• ആവശ്യമെങ്കിൽ പരിശീലനത്തോടൊപ്പം അനുയോജ്യമായ ഒരു ബദൽ സ്ഥാനം നിങ്ങൾ ശരിക്കും അന്വേഷിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന്.
• ജീവനക്കാരന് അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തതിനാൽ, നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിൽ നിരോധനം ബാധകമാണോ എന്ന്.
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW അല്ലെങ്കിൽ CAO പ്രകാരമുള്ള ശരിയായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്, കൂടാതെ നൽകേണ്ട പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്.

പിരിച്ചുവിടലിന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് വേണ്ടി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

നമ്മുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ in Eindhoven ഒപ്പം Amsterdam ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള നിയമം; ഞങ്ങളുടെയും കാണുക പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകൻ പേജും ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡും ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം.

• We review the dismissal letter or the draft settlement agreement.
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW നെതിരെ ഞങ്ങൾ ഗ്രൗണ്ടും ഫയലും പരിശോധിക്കുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ഞങ്ങൾ കണക്കാക്കുകയും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം യാഥാർത്ഥ്യമാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ WW ആനുകൂല്യം സംരക്ഷിക്കുന്ന വാക്കുകൾ ഉൾപ്പെടെ, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ ഞങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു.
• ഞങ്ങൾ UWV അപേക്ഷയോ പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥനയോ തയ്യാറാക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അതിനെതിരെയുള്ള പ്രതിരോധം തയ്യാറാക്കുന്നു.
• രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഞങ്ങൾ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കും.

ചുരുക്കം

• പിരിച്ചുവിടലിന് ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW യിൽ നിന്നുള്ള കാരണവും UWV യിൽ നിന്നുള്ള അനുമതിയും (a, b എന്നീ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ) അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ നിന്നുള്ള അനുമതിയും (c മുതൽ i വരെയുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ) ആവശ്യമാണ്.
• തൊഴിലുടമ ആദ്യം അനുയോജ്യമായ ഒരു ബദൽ സ്ഥാനം അന്വേഷിക്കണം.
• മിക്ക കരാറുകളും ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലൂടെയാണ് അവസാനിക്കുന്നത്; ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം പിൻവലിക്കാൻ രണ്ടാഴ്ച സമയമുണ്ട്.
• സാധാരണയായി നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്, ഗുരുതരമായ കേസുകളിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും.
• രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുക, മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ക്ലെയിം ചെയ്യുക.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ