ക്യാമ്പ്‌സൈറ്റ് മാനേജരുടെ തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടൽ: സർവീസ് താമസ സൗകര്യവും ഒഴിയണം

2026 ജൂലൈ 9-ന് റോർമണ്ടിലെ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി ഒരു ക്യാമ്പ്‌സൈറ്റ് മാനേജരുടെ തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിൽ ബന്ധം തകരാറിലായതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ശ്രദ്ധേയമായ വിധിയുടെ കാതലാണ് സർവീസ് അക്കോമഡേഷൻ. ഈ കേസിനെ ശ്രദ്ധേയമാക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന് ജോലി നഷ്ടപ്പെടുക മാത്രമല്ല, അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്ഥാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സർവീസ് അക്കോമഡേഷൻ ഒഴിയേണ്ടിയും വരുന്നു എന്നതാണ്.

ഇതിനുപുറമെ, 350-ലധികം അധിക ഓവർടൈം മണിക്കൂറുകൾ അടയ്ക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് എതിർവാദം അനുവദിച്ചു. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (ഡിസിസി) സെക്ഷൻ 7:669 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം, സേവന താമസത്തിന്റെ പ്രത്യേക പദവി, അസമമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവിന്റെ അസാധുവാക്കൽ, ഓവർടൈമിനുള്ള തെളിവിന്റെ ഭാരം അനുവദിക്കൽ എന്നിങ്ങനെ നിരവധി സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് കൊണ്ടുവരുന്നതിനാൽ, ഈ വിധി ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) കൂടുതൽ ആഴത്തിലുള്ള നിയമപരമായ ചർച്ചയ്ക്ക് അനുയോജ്യമാണ്.

വസ്തുതകള്

ഹെർക്കെൻബോഷിൽ ആസ്ഥാനമായുള്ള ഒരു ക്യാമ്പ്‌സൈറ്റ് ഓപ്പറേറ്ററായ ഹട്ടോപ്പിയ ഡി മെയിൻവെഗ് ബിവി 2025 ജൂലൈ മുതൽ ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിച്ചു. തുടക്കത്തിൽ ക്യാമ്പിംഗ് അസിസ്റ്റന്റായും 2025 ഡിസംബർ മുതൽ ക്യാമ്പ്‌സൈറ്റ് മാനേജരായും 38 മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ €3,234.83 മൊത്ത ശമ്പളത്തിന് ജോലി ചെയ്തിരുന്നു. 2026 ഏപ്രിലിൽ, മൂന്ന് കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് അദ്ദേഹത്തിന് ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ചു, അടുത്ത ദിവസം, ജനറൽ ഡയറക്ടറുമായും അദ്ദേഹത്തിന്റെ റീജിയണൽ മാനേജരുമായും നടത്തിയ ഒരു കൂടിക്കാഴ്ചയിൽ, അദ്ദേഹത്തെ ചുമതലകളിൽ നിന്ന് സസ്‌പെൻഡ് ചെയ്തു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 4 പ്രകാരം, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കാലാവധിക്കായി ക്യാമ്പ്‌സൈറ്റിൽ സേവന താമസസൗകര്യം ജീവനക്കാരന് നൽകിയിരുന്നു.

കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം (ഇ-ഗ്രൗണ്ട്), തൊഴിൽ ബന്ധം തകരാറിലായതിന്റെ (ജി-ഗ്രൗണ്ട്) കാരണങ്ങൾ ചൂണ്ടിക്കാട്ടിയും, പകരം, പ്രകടനത്തിലെ കുറവ് (ഡി-ഗ്രൗണ്ട്) കാരണവും തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ അപേക്ഷ നൽകി. ആവശ്യമെങ്കിൽ, ബലപ്രയോഗത്തിലൂടെ, വിധി വന്ന് മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ സർവീസ് അക്കോമഡേഷൻ ഉപേക്ഷിക്കാൻ ഉത്തരവിടണമെന്നും തൊഴിലുടമ ആവശ്യപ്പെട്ടു. ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി ചെയ്തുവെന്നും ഒരു മാനേജരിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കാവുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ ഉന്നയിച്ചുവെന്നും വാദിച്ചുകൊണ്ട് അപേക്ഷയെ എതിർത്തു. എന്നിരുന്നാലും തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിട്ട സാഹചര്യത്തിൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം, സർവീസ് അക്കോമഡേഷൻ തുടർച്ചയായി ഉപയോഗിക്കൽ, തന്റെ ഓവർടൈം അടയ്ക്കൽ എന്നിവ അദ്ദേഹം ആവശ്യപ്പെട്ടു.

നിയമ ചട്ടക്കൂട്: സെക്ഷൻ 7:669 ഡിസിസി

സെക്ഷൻ 7:669(3) ഡിസിസിയിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതുപോലെ, ന്യായമായ ഒരു കാരണം ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ, ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരനെ പുനർവിന്യസിക്കുന്നത് സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഉചിതമല്ലെങ്കിൽ (സെക്ഷൻ 7:669(1) ഡിസിസി). സന്തുലിത തൊഴിൽ വിപണി നിയമം നിലവിൽ വന്നതിനുശേഷം, സെക്ഷൻ 7:669(3)(i) ഡിസിസി പ്രകാരം ക്യുമുലേഷൻ ഗ്രൗണ്ട് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിനെയും സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിക്ക് ആശ്രയിക്കാം, അതിലൂടെ വ്യക്തിഗതമായി അപര്യാപ്തമായ രണ്ടോ അതിലധികമോ കാരണങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കാം. ഈ കേസിൽ അത് ആവശ്യമില്ലായിരുന്നു: ജി-ഗ്രൗണ്ടിനെ സ്വന്തം വസ്തുതകളാൽ മതിയായ പിന്തുണയോടെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നുണ്ടെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി.

ജി-ഗ്രൗണ്ടിന് അത്തരം സ്വഭാവത്തിലുള്ള അസ്വസ്ഥമായ തൊഴിൽ ബന്ധം ആവശ്യമാണ്, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയെ തൊഴിൽ കരാർ തുടരാൻ ന്യായമായും നിർബന്ധിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇ-ഗ്രൗണ്ടിൽ (കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം) നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ജി-ഗ്രൗണ്ടിന് ഇരു കക്ഷികളുടെയും ഭാഗത്തുനിന്ന് ഗുരുതരമായ തെറ്റ് ആവശ്യമില്ല. ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കേണ്ടതുണ്ടോ എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഈ വ്യത്യാസം ഈ കേസിൽ നിർണായകമായി.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ തകർച്ച: പരസ്പരമുള്ള തെറ്റായ പെരുമാറ്റം, ഇരുവശത്തും ഗുരുതരമായ തെറ്റൊന്നുമില്ല.

ജോലി ബന്ധത്തിൽ ഗുരുതരവും നിലനിൽക്കുന്നതുമായ ഒരു അസ്വസ്ഥതയുണ്ടെന്നും, ഇരു കക്ഷികളും പ്രധാനമായും കുറ്റക്കാരല്ലെന്നും സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വിധിച്ചു. ജീവനക്കാരൻ, മറ്റ് മാനേജർമാർ, മുനിസിപ്പാലിറ്റി പോലുള്ള ബാഹ്യ കക്ഷികൾ എന്നിവരെ സംഘർഷത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിനുപകരം, ജോലിസ്ഥലത്ത് നേരിട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ തന്റെ സൂപ്പർവൈസർമാരുമായി ചർച്ച ചെയ്ത് രേഖാമൂലം നൽകണമായിരുന്നു. അതേസമയം, കോടതി തൊഴിലുടമയിലും തെറ്റ് കണ്ടെത്തുന്നു: ജീവനക്കാരനെ നയിക്കാനോ പിന്തുണയ്ക്കാനോ ഒരു ശ്രമവും നടത്തിയിട്ടില്ല. മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതിയില്ല , പരിശീലനമില്ല, ഒരു മുന്നറിയിപ്പും തുടർന്ന് സസ്പെൻഷനും മാത്രം.

വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആക്റ്റ് പിരിച്ചുവിടലിന് തടസ്സമാകുന്നുണ്ടോ എന്നും കോടതി പരിശോധിക്കുന്നു. സംശയിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു തെറ്റിനെക്കുറിച്ച് ഔദ്യോഗിക റിപ്പോർട്ട് നൽകുന്ന ജീവനക്കാരെ തൊഴിലുടമയുടെ ദോഷകരമായ പെരുമാറ്റത്തിൽ നിന്ന് ഈ നിയമം സംരക്ഷിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ അത്തരമൊരു ഔദ്യോഗിക റിപ്പോർട്ട് നൽകിയതായി വാദിക്കുകയോ സ്ഥാപിക്കുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ലാത്തതിനാലും, അദ്ദേഹത്തിന്റെ പെരുമാറ്റം പ്രധാനമായും ഒരു ഔപചാരിക ആന്തരിക അല്ലെങ്കിൽ ബാഹ്യ റിപ്പോർട്ട് നൽകാതെ തന്റെ സഹപ്രവർത്തകരെയും ബാഹ്യ കക്ഷികളെയും പരാതികളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുക എന്നതായിരുന്നു, ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് ഈ നിയമം അദ്ദേഹത്തിന് സംരക്ഷണം നൽകുന്നില്ല.

പരസ്പര വിശ്വാസം പൂർണ്ണമായും ഇല്ലാത്തതിനാലും പുനർവിന്യാസം ഉചിതമല്ലാത്തതിനാലും, തൊഴിൽ കരാർ ജി-ഗ്രൗണ്ടിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നു. സെക്ഷൻ 7:671b(9)(a) DCC അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ കാലാവധി കുറച്ചുകൊണ്ട്, പതിവ് അറിയിപ്പ് പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതിയിൽ അവസാന തീയതി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു: 2026 സെപ്റ്റംബർ 1. ഗുരുതരമായ തെറ്റ് ചെയ്തിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, ജീവനക്കാരന് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് (€1,354.11 മൊത്തത്തിൽ) നൽകുന്നു, പക്ഷേ സെക്ഷൻ 7:671b(8)(c) DCC പ്രകാരം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരമല്ല. നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ചെലവുകൾ കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഓഫ്‌സെറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

നോട്ടീസ് കാലയളവ്: നാല് മാസം വൈകിയതിന്റെ കാരണം

വിധിയുടെ നിയമപരമായി രസകരമായ ഒരു ഭാഗം നോട്ടീസ് കാലയളവിനെക്കുറിച്ചാണ്. തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം ഇരു കക്ഷികൾക്കും രണ്ട് മാസത്തെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നൽകിയിട്ടുണ്ട്, അതേസമയം സെക്ഷൻ 7:672(2)(a) DCC പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് നിയമപരമായ നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഒരു മാസമാണ്. തന്റെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് കരാർ പ്രകാരം നീട്ടിയതിനാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബാധകമായ നോട്ടീസ് കാലയളവ് സെക്ഷൻ 7:672(8) DCC പ്രകാരം കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയായിരിക്കണം, അതായത് നാല് മാസം എന്ന് ജീവനക്കാരൻ വാദിച്ചു.

സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി ഈ വാദം തള്ളിക്കളയുന്നു. സെക്ഷൻ 7:672(8) ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ഒരു വ്യവസ്ഥയാണ് ഡിസിസി: തൊഴിലുടമയുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയെങ്കിലും ദൈർഘ്യമുള്ളതാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ജീവനക്കാരന്റെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നീട്ടുന്നത് സാധുതയുള്ളൂ എന്ന് ഇത് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ഈ ആവശ്യകത പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിയമപ്രകാരം തൊഴിലുടമയുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് സ്വയമേവ നീട്ടുന്നില്ല; പകരം, ജീവനക്കാരന്റെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നീട്ടുന്നത് അസാധുവാകും.

അതിനാൽ ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം (വിപുലീകരിച്ച) നോട്ടീസ് കാലയളവിന്റെ അസാധുവാക്കൽ നടപ്പിലാക്കാനും അതുവഴി നിയമപരമായ ഒരു മാസത്തെ കാലാവധി തിരികെ നൽകാനുമുള്ള ഓപ്ഷൻ ഉണ്ടായിരുന്നു, എന്നാൽ അത് തൊഴിലുടമയുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നാല് മാസമായി സ്വയമേവ നീട്ടുന്നതിന് കാരണമാകില്ല. സെക്ഷൻ 7:672(8) ഡിസിസി പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കണം എന്നതിന്റെ ഉപയോഗപ്രദമായ ഒരു ഉദാഹരണമാണ് ഈ പരിഗണന, കേസ് നിയമത്തിൽ എല്ലായ്പ്പോഴും ശരിയായി മനസ്സിലാക്കാത്ത ഒരു അപേക്ഷ.

സർവീസ് താമസസ്ഥലം ഒഴിയുന്നു

സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി താമസ സൗകര്യത്തെ, ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവം കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിലുടമ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള താമസ സൗകര്യമായി കണക്കാക്കുന്നു, അവിടെ അത് തൊഴിലുടമ ബന്ധത്തിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന ബാധ്യതകളുടെ ഭാഗമാണ്. ഇത് യഥാർത്ഥ സേവന താമസ സൗകര്യത്തെ താമസ സൗകര്യത്തിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ ലളിതമായ അർത്ഥത്തിൽ വേർതിരിക്കുന്നു, അവിടെ തൊഴിലുടമ വഴിയാണ് ഭവനം ക്രമീകരിക്കുന്നത്, പക്ഷേ ആ റോൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് പ്രവർത്തനപരമായി അത് ആവശ്യമില്ല.

യഥാർത്ഥ സേവന താമസ സൗകര്യത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, ഉപയോഗ അവകാശം തൊഴിൽ ബന്ധവുമായി അന്തർലീനമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: സിവിൽ നിയമപ്രകാരം ഒരു സ്വതന്ത്ര വാടക കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത് നിലനിൽക്കില്ല, മറിച്ച് തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് ഒഴുകുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ, താമസ സൗകര്യം കൈവശപ്പെടുത്താനുള്ള അവകാശവും തത്വത്തിൽ അവസാനിക്കുന്നു, പ്രത്യേക വാടക അവസാനിപ്പിക്കൽ ആവശ്യമില്ല.

അതിനാൽ, തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്ന് വേറിട്ട്, സ്വതന്ത്രമായി ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം വേണമെന്ന ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കപ്പെടുന്നു. 2026 ഡിസംബർ 31 വരെ താമസസ്ഥലത്ത് തുടരാൻ അനുവദിക്കണമെന്ന അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭ്യർത്ഥനയും അതുപോലെ അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല: തന്റെ തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള ഇടക്കാല പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സാധ്യത കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ ഏതെങ്കിലും സാഹചര്യത്തിൽ സർവീസ് താമസസ്ഥലം അകാലത്തിൽ ഉപേക്ഷിക്കേണ്ടിവരാനുള്ള സാധ്യത കണക്കിലെടുത്തിരിക്കണമെന്ന് കോടതി വിശ്വസിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ 2026 സെപ്റ്റംബർ 1-നകം താമസസ്ഥലം ഒഴിയണം, ആ തീയതി വരെ സമ്മതിച്ച ഉപയോഗ ഫീസ് നൽകേണ്ടിവരും. കൃത്യസമയത്ത് താമസസ്ഥലം ഒഴിയുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, പ്രതിമാസം €1,000.00 അധിക ഉപയോഗ ഫീസ് ഈടാക്കും, ഒരു മാസത്തിലെ ഏതെങ്കിലും ഭാഗം മുഴുവൻ മാസമായി കണക്കാക്കും.

ആവശ്യമെങ്കിൽ ബലപ്രയോഗത്തിലൂടെ താമസസ്ഥലം ഒഴിപ്പിക്കാൻ അനുമതി നൽകണമെന്ന തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന കോടതി നിരസിക്കുന്നു. ഡച്ച് സിവിൽ നടപടിക്രമ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 555 മുതലായ വകുപ്പുകളിൽ നിന്നും, ആർട്ടിക്കിൾ 444-ൽ നിന്നും ആ അധികാരം നേരിട്ട് പിന്തുടരുന്നു, അതിനാൽ പ്രത്യേക അംഗീകാരം അനാവശ്യമാണ്. മാത്രമല്ല, നിർബന്ധിത കുടിയൊഴിപ്പിക്കലിന്റെ ചെലവുകൾ ജീവനക്കാരൻ ന്യായമായും വഹിക്കണമോ എന്ന് മുൻകൂട്ടി വിലയിരുത്താൻ കഴിയില്ല, അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ഏതൊക്കെ ചെലവുകൾ വഹിക്കണം എന്ന് മുൻകൂട്ടി വിലയിരുത്താനും കഴിയില്ല.

ഓവർടൈം പേയ്‌മെന്റ്: തെളിയിക്കേണ്ട ബാധ്യത തൊഴിലുടമയ്ക്കാണ്.

പ്രതിവാദത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ വിജയം ലഭിച്ചു. ജീവനക്കാരൻ 357 നും 367 നും ഇടയിൽ ഓവർടൈം മണിക്കൂർ നേടിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ഇരു കക്ഷികളും സമ്മതിച്ചു. ക്യാമ്പ് സൈറ്റ് അടച്ചിരുന്ന ശൈത്യകാലത്ത് ഈ മണിക്കൂറുകൾ പകരം അവധിയായി എടുത്തതായി കണക്കാക്കുമോ എന്നതായിരുന്നു തർക്ക വിഷയം. ഇത് അങ്ങനെയാണെന്ന് തൊഴിലുടമ വാദിച്ചു, പക്ഷേ അങ്ങനെയൊരു കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല, അല്ലെങ്കിൽ അടച്ചുപൂട്ടൽ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി സമയം പ്രത്യേകം രേഖപ്പെടുത്തണമെന്ന് അറിയിച്ചിരുന്നുവെന്നും തെളിയിക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല.

തൊഴിൽ കരാർ റിക്രിയേഷൻ കളക്ടീവ് ലേബർ എഗ്രിമെന്റിനെ (cao Recreatie) പരാമർശിക്കുന്നുവെന്നത് നിയമപരമായി പ്രസക്തമാണ്, ആ ഷെഡ്യൂളിന് പുറത്തുള്ള വർക്ക് ഷെഡ്യൂളും ഓവർടൈമും സംബന്ധിച്ച ആർട്ടിക്കിളുകൾ (കൂട്ടായ കരാറിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 11 ഉം 13 ഉം) ബാധകമല്ലെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രഖ്യാപിച്ചിരുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, നിർബന്ധിത അധിക സമയം ഈടാക്കുന്നതിന് വിധേയമായി, ജോലി അവസാനിക്കുന്ന കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന് വാദിക്കുകയോ സ്ഥാപിക്കുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ല. തീർപ്പാക്കിയ കേസ് നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും യഥാർത്ഥ പ്രവൃത്തി സമയം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുന്ന ശരിയായതും വിശ്വസനീയവും ആക്സസ് ചെയ്യാവുന്നതുമായ സമയ റെക്കോർഡിംഗ് സംവിധാനം നിലനിർത്തേണ്ടത് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണെന്ന് സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വിശ്വസിക്കുന്നു. ശരിയായ സമയ റെക്കോർഡിംഗ് സംവിധാനത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ, തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന വ്യക്തമായ ബുദ്ധിമുട്ട് തൊഴിലുടമയുടെ അക്കൗണ്ടിലേക്കും അപകടസാധ്യതയിലേക്കും വീഴുന്നു.

ജോലി അവസാനിക്കുന്ന സമയത്ത് അധിക ജോലി ചെയ്ത സമയം സ്വയമേവ ഓഫ്‌സെറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുമെന്ന് സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെട്ടതിനാലും, ജീവനക്കാരന് തന്റെ സമയം പ്രത്യേകം രേഖപ്പെടുത്തണമെന്ന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് കാണിക്കുന്നതിലും പരാജയപ്പെട്ടതിനാലും, ഓവർടൈം പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം, മൊത്തം €10,797.09, പൂർണ്ണമായും അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. 2025 ഡിസംബർ 18 മുതൽ 2026 ജനുവരി 6 വരെ ഇതിനകം എടുത്ത അവധി, തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരമുള്ള സാധാരണ അവധിക്കാല അവകാശത്തിനെതിരെ ഓഫ്‌സെറ്റ് ചെയ്തതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

പ്രായോഗിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ

പ്രായോഗികമായി പലപ്പോഴും ഒരുമിച്ച് ഉയർന്നുവരുന്ന നിരവധി കാര്യങ്ങൾ ഈ വിധി വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഒന്നാമതായി, രണ്ട് കക്ഷികളും ഗുരുതരമായ തെറ്റ് ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ പോലും ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം തകരാറിലായേക്കാം, ഇത് നൽകേണ്ട നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും.

രണ്ടാമതായി, ജീവനക്കാരന് അസമമായ, ദീർഘിപ്പിച്ച നോട്ടീസ് കാലയളവ് പ്രയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം, അവരുടെ സ്വന്തം നോട്ടീസ് കാലയളവ് കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടി ദൈർഘ്യമുള്ളതാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് സാധുതയുള്ളൂ; ഈ ആവശ്യകത പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവരുടെ സ്വന്തം നോട്ടീസ് കാലയളവ് യാന്ത്രികമായി നീട്ടില്ല, പക്ഷേ ജീവനക്കാരൻ വിജയകരമായി അസാധുവാക്കൽ ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അപകടസാധ്യത അവർ വഹിക്കുന്നു.

മൂന്നാമതായി, സർവീസ് അക്കോമഡേഷന്റെ കാര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോൾ സ്വത്ത് അവധിയെടുക്കാൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ കഴിയുന്നതിന് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിലനിൽപ്പുമായി വ്യക്തമായതും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ ഒരു ബന്ധം അത്യാവശ്യമാണ്. നാലാമതായി, ശരിയായ സമയ റെക്കോർഡിംഗ് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്, അത് ഇപ്പോഴും തുടരുന്നു. അതിന്റെ അഭാവത്തിൽ, ഓവർടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഏതെങ്കിലും അനിശ്ചിതത്വം ജീവനക്കാരന് ഗുണം ചെയ്യും.

ജോലിസ്ഥലത്ത് എന്തെങ്കിലും അസ്വസ്ഥതകൾ നേരിടുന്നുണ്ടോ, താമസസൗകര്യത്തെച്ചൊല്ലിയുള്ള തർക്കമുണ്ടോ, അല്ലെങ്കിൽ ഓവർടൈമിനെക്കുറിച്ചുള്ള അനിശ്ചിതത്വം നേരിടുന്നുണ്ടോ? ബന്ധപ്പെടാൻ മടിക്കേണ്ട. Law & More അനുയോജ്യമായ ഉപദേശത്തിനായി.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ